【正文】 考核變成兩個專業(yè)人士之間的交流 。 如何應答棘手問題 ? 第三 ， 遇到棘手問題時 ， 不要驚慌失措 ， 先穩(wěn)定情緒 ， 可以通過詢問面試考官來贏得時間去調(diào)整心態(tài) 、 思考答案 。 例如 ， 如果問你 “ 最擔憂的事情是什么 ， ” 你不妨談論工作中的一些困難 ， 如完成任務的期限 、 機器設備出現(xiàn)故障等 ， 你沒有必要也沒有義務去談你的家庭問題 。 （ 2） 職業(yè)錨的確定是一個不斷探索的動態(tài)過程 。 在工業(yè)革命之前 ， 雇主與雇工之間是 “ 主仆關系 ”（ “ masterservant” relationship） ， 雖然有矛盾 ， 但不會形成運動 。 勞工運動和工會已經(jīng)有 200多年的歷史 。 ?1886年 ， 美國勞工聯(lián)合會成立 。 ?1890年 ， 美國國會通過 “ 謝爾曼法 ” ， 對勞工組織開始依法管理 。 ?有關禁止工會進行罷工和聯(lián)合行動的禁制令（ injunction） 。 工人生活很困苦 。 一些支持工會制度的法律獲得通過 。（ 431頁 ） 有人認為此法過于偏向勞工 。 在某種程度上增加了雇主權(quán)利 ， 限制了勞工工會的權(quán)利 。 … 1955年又合并 ? 工會組織的貪污腐化 ?對工會非法行動的調(diào)查和法律約束 。 目前的問題工會成員人數(shù)減少 ， 政治力量和談判力量下降 權(quán)力：爭取權(quán)力 。 （ 2）員工加入工會的原因 ?對資方的不滿 （ 原因：報酬不合理 、雙重工資制 、 工作保障差 、 不受重視等 ） ?社會交往和社會活動 ?獲取領導權(quán)的一種途徑 ?被迫加入工會 ?來自同事的壓力 （ 3） 工會的結(jié)構(gòu) （ 4） 工會組織集體談判的法定程序 授權(quán)卡簽名 → 選舉申請 → 選舉活動 → 選舉及證明 （ 5）工會的發(fā)展趨勢 自 1980年代起 ， 工會規(guī)?？s小 ， 持續(xù)至今 。 二．勞資談判 1. 勞資談判概述 （ 1） 重要性 ： 勞資談判是美國勞資關系的基礎 。 范例：汽車業(yè)的做法 第一步 ， 汽車工人聯(lián)合會 （ UAW） 與三大汽車制造商 （ 通用 / 福特 / 克萊斯勒 ） 之一就雇傭條件進行集體談判 ， 達成的協(xié)議和勞動合同延伸到另外兩家公司以及其它的整車和零部件制造商 。 第二步 ，汽車工人聯(lián)合會 （ UAW） 的地方分會就雇傭條件的具體條款與資方進行集體談判 ， 對全國性合同加以具體化 ，形成工廠范圍內(nèi)的協(xié)議 。談判方式多樣化 、 勞資協(xié)議也多樣化 。 雙方都做一些讓步 。 ?由以前消極的 “ 工作決定論 ” 到積極的雇員參與 。 勞資談判 變化的原因： ?國際競爭的經(jīng)濟壓力 ?生產(chǎn)技術(shù)和組織管理方式的變化 ?勞動立法格局偏向資本家 ?工會運動衰退 勞資談判 （ 3） 勞資談判的過程 （ 4） 做好勞資談判的注意事項 2．人力資源經(jīng)理在勞資談判中的作用 ?準備 、 參與合同談判 ?保證人力資源戰(zhàn)略的有效執(zhí)行 ?與基層主管保持密切聯(lián)系 ， 及時了解 、 預防和解決有關問題 3．勞資談判前的準備工作 ?背景知識的了解 ?談判問題的準備 三類問題： 非談不可的問題 可談可不談的問題 不能談的問題 ?有關信息的收集和分析 ?明確在談判中的地位 、 基本立場 、 底線 ?準備談判隊伍 （ 一般需要人力資源經(jīng)理參加 ） ?了解對方的談判人員 ?正確評價公司目前的處境 4．勞動協(xié)議的主要內(nèi)容 ?資格認可 ?規(guī)定資方權(quán)利 ?規(guī)定實行工會保障的方式 ?有關報酬和福利的具體規(guī)定 ?申訴程序 ?員工保障的方式 5．達成勞動協(xié)議的策略 ?營造友好氣氛 ?建立良好溝通 ?心理戰(zhàn)術(shù)：如虛張聲勢 / 高壓策略 ?要求由高到低 beachhead demands 6．防止和處理談判破裂的策略 ?第三方介入 – 調(diào)停 – 仲裁 ?工會方面的策略 – 罷工 （ 代價較大 呈下降趨勢 ） – 抵制 （ 拒絕使用或購買本公司產(chǎn)品 ） ?資方的策略 Lockout （ 停工 ， 同義詞為 shutout把人擋在外面 ， 而非 “ 關廠 ” ， 關廠的英文詞為shutdown） ： （ 不讓工人工作 ， 使用管理人員或臨時工以繼續(xù)生產(chǎn) ） 7．勞動協(xié)議的批準和執(zhí)行 三．無工會組織 1． 員工不加入工會的原因 自 1983年以來 ， 美國僅有 %的勞動力加入了工會 。 ?紀律處分 ：對員工違反企業(yè)規(guī)章制度的一種懲罰 。 （ 3） 無懲罰的紀律處分 特點：帶薪休假思過 3．實施紀律處分的注意事項 （ 1） 克服實施紀律處分的能力障礙和心理障礙 能力方面：必需的知識和技巧 心理方面：各種擔憂 （ 2） 選擇適當?shù)臅r間和地點 （ 3） 保持一致性 ， 避免時寬時嚴 （ 4） 采用理性的處分程序 4．申訴事項的處理 （ 1） 在有工會的企業(yè)中：根據(jù)勞資談判協(xié)議來處理 申訴程序 ： 口頭申訴 （ 基層 ） → 書面申訴 （ 中層 ） → 高層討論 （ 高層 ） → 提交第三方仲裁 仲裁的缺點：費時 （ 100_250天 ） 、 費錢 （ 2） 在無工會的企業(yè)中 ?建立正式的申訴程序 ?鼓勵員工利用申訴程序 ?允許越級申訴 （ 尤其是針對直接主管的投訴 ） 5．終止合同 ?終止合同對員工的嚴重影響 ?對不同層級的員工終止合同時的注意事項 ?中國的案例：天橋商場停業(yè)風波（ 課堂討論 ） 6．降職 (Demotion) 問題： 如何應對被降職者的負面情緒反應？ 7．暫時解雇 ?制定暫時解雇 / 招回的程序 ?崗外安置 8．調(diào)動 ?調(diào)動的原因： ?公司組織機構(gòu)調(diào)整 ?保證主要提升渠道的暢通 ?滿足員工個人意愿 ?緩解人際沖突 ?提供學習新技能的機會 ?制定明確的調(diào)動政策和程序 9．晉升 ?晉升的臺階大小問題 ?針對晉升機會少的彌補措施：雙重工資 / 技能工資 10．辭職 辭職的原因 ： ?工資待遇與福利沒有競爭性 ?人事關系上的矛盾 ?企業(yè)文化的問題 ， 如壓抑 ?離職面談和離職問卷調(diào)查 （ 了解原因 ， 以便改進工作 ） ?辭職的事先通知 （ 提前 2周到 1個月 ） 11．退休 ?退休計劃的制定 ?提前退休的處理 六．中國目前的勞動關系問題 改革過程中中國勞動關系的變化和問題： ?工人在企業(yè)中相對地位的下降 ?“ 工人階級 ” 內(nèi)部出現(xiàn)階層分化：管理者與工人是什么關系 ？ ?農(nóng)民工問題 （ 農(nóng)民工的身份問題 / 福利待遇問題 / 安全保障問題 ） 中國目前的勞動關系問題 ?下崗工人和失業(yè)工人問題 ?在新的所有制企業(yè)中存在的勞資沖突 ?股份制企業(yè)中的員工關系 ?獨立工會問題：誰來代表工人利益 ？ 中國勞動關系案例：天橋商場停業(yè)風波 1． 資料來源： 北京晚報 ， 北京晨報 南方周末 2． “ 天橋商場停業(yè) ” 事件始末 3．討論題 （ 1） 根據(jù) 《 勞動法 》 ， 企業(yè)與員工終止勞動合同沒有經(jīng)濟補償一說 ， 而天橋青鳥公司的做法完全符合 《 勞動法 》 規(guī)定 ， 那么 ， 公司給予終止合同的職工一次性經(jīng)濟補助 ， 是否正確 ？ （ 2） 公司方面指出： “ 從企業(yè)層面考慮 ， 從股東利益出發(fā) ， 當然希望留年輕人；但是 ，商場卻保留了４０歲以上的女員工和４５歲以上的男員工 ， 董事會予以理解 ， 這充分體現(xiàn)了商場人性化的色彩 。你會在意嗎 ？ 你除了接受還有別的辦法嗎 ？ ” 舞蹈在失衡的舞臺 ? 最大的問題在于 地域性歧視 類似于國內(nèi)從前的階級歧視。從歐美人到新加坡人、馬來西亞人，到臺灣、香港、澳門人，再到土生土長的大陸人，是一個金字塔尖頂?shù)降锥说呐帕许樞?。排序不以你的能力、學識為轉(zhuǎn)移。并不是說老外就不重視學識和才能，但這種地域優(yōu)先級的觀念是他們思考的背景 . 舞蹈在失衡的舞臺 ?外企一般都極其注重宣講它們的企業(yè)文化，實際上，企業(yè)文化的背景逃不脫這種地域優(yōu)先級或言血統(tǒng)論。 一方面你不能隨意停舞，同時你還要努力向上攀升。你當然有權(quán)反抗，那就是徹底的方法：走人吧。 ” 這是目前外企的中國白領們給予吳士宏最多的評價 。 進入外企 ， 是大多數(shù)中國知識分子夢寐以求的事情 ， 尤其是做外企的白領一直受人羨慕 。 “吳士宏不得不承認，外企在中國已經(jīng)全面推行人才本地化，雖然本地人在外企越來越受重用，但是依然注定是另類，人多而勢不眾，不能真正影響外企在中國的經(jīng)營決策?！? ?有人戲稱：外企的中國白領，可以稱作中國的第５７個民族。今天是這家外企的主管，明天可能在另一家從頭做起，這種流動在外企可以說是家常便飯了。 謝謝！