【正文】 系統(tǒng) 1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路 戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本 方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。 組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。 2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職 能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。 保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源 包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。 評(píng)估手段的時(shí)間選擇： 事前測(cè)試： 1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測(cè)試； 2）當(dāng)事前測(cè)試沒有什么意義時(shí)，要避免使用； 3）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同 ，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比； 4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。 多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。 影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。 常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 1）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)：當(dāng)受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間方面的限制，無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時(shí)用。 2）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。 4）對(duì)照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。 5）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組消除時(shí)間和流失率的影響；小組 b 消除事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路：如何使用這些數(shù)據(jù)；需要什么樣的數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；誰將使用這些數(shù)據(jù)；評(píng)估工具是否需要測(cè)試；是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具；有偏見的信息將帶來什么樣的結(jié)果。 錄用決策技巧： 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。 招聘評(píng)估方法 招聘評(píng)估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過程評(píng)估。 招聘過程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門配合的協(xié)調(diào)性。 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。 第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施 績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)）、過程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面 談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。 2）目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（ key performance indication kpi）：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 smart原則：s－ special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的； mmeasureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的； a－ agreed,工 作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的； rrealitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的； ttimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。 任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績(jī)效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。 目標(biāo) 設(shè)計(jì)的過程 基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。 2）溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃；將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 4）與員工達(dá)成一致：角色平等，幫 助者，伙伴關(guān)系；員工是他所在的領(lǐng)域的專家；主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致；與員工一起決定，而不是代替員工作決定。績(jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 3）進(jìn)展回顧：保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo)；在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃；討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整；如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。 反饋 ：直線管理者的反饋通常最為關(guān)鍵。 輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。 準(zhǔn)備： 管理者的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況；根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分 ；為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo)；提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。 考評(píng)和評(píng)價(jià)： 注意問題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與；全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并掌握評(píng)分方法；項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿名方式；承諾向被評(píng)者反饋并提供解決問題方案。 四、激勵(lì)發(fā)展 薪酬調(diào)整：在解決好內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給稀缺的人才傾斜；員工的職位不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同；績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績(jī)效對(duì)員工薪酬收入的影響作用；薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的 合理性。 五、績(jī)效管理的有效運(yùn)行 1）實(shí)施前提：必須具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定；內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求；崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。 工作程序的確定：上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。 確定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 預(yù)防性策略和制止性策略：預(yù)防性策略是員工在進(jìn)行作業(yè)前，上級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，有效防止和減少員工在工作中的失誤；制止性策略是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)測(cè)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)制止和糾正。 績(jī)效管理中的沖突管理 所造成的成功或業(yè)績(jī)歸因于主觀，將失誤和不足歸因于他人和客觀。 第三節(jié) 360度反饋評(píng)估 定義：評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。 360 度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位；基于勝任特征；評(píng)估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進(jìn)發(fā)展。 360度反饋評(píng)價(jià)的方法：項(xiàng)目設(shè)計(jì)（進(jìn)行需求分析和可行性分析；編制調(diào)查問卷）；實(shí)施評(píng)價(jià)（組建 360 度評(píng)估隊(duì)伍；對(duì)評(píng)價(jià) 者進(jìn)行培訓(xùn)；實(shí)施 360 度評(píng)價(jià)；統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束；對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練；企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃）；效果評(píng)價(jià)（確認(rèn)實(shí)施過程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果）；實(shí)施反饋（包括正面反饋和負(fù)面反饋）。 2）暈輪誤差：基于個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對(duì)一個(gè)人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向。 3）個(gè)人偏見：亦稱個(gè)人偏差或個(gè)人誤差。 4）優(yōu)先和近期效應(yīng)： 近期效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信息。 優(yōu)先效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的全部信息。糾正方法同暈輪效應(yīng)?？朔椒ǎ阂淮沃辉u(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。 8）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)