【正文】 分。而發(fā)展導(dǎo)向和經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理就直接與員工、企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績效管理，其流程的設(shè)計基本上都是相同的，只不過后者借助了、平衡計分卡等方法來突出重點、分解戰(zhàn)略。圖1績效管理流程績效管理的過程通常被視做是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為六步：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效溝通、績效改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位上；然后再對各個崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作性的意義。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶诘?，在年中也可以修訂。（2）績效輔導(dǎo)制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔?，隨著工作的開展會不斷調(diào)整。這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。（3）績效考核工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)。績效合同是進(jìn)行績效考核的依據(jù)。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。同時，在績效輔導(dǎo)過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)。所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識后，企業(yè)應(yīng)該有針對性地安排一些培訓(xùn)項目，及時彌補員工能力的短板，這樣帶來的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要。（6）績效結(jié)果應(yīng)用當(dāng)績效考核完成以后，評估結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其它管理環(huán)節(jié)相銜接。a）招聘和選擇：根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。一般來說，績效評價越高，所得工資越多。c）職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見有所改善。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的?？冃贤ńo員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識到自己的缺點和優(yōu)勢，從而積極主動的改進(jìn)工作。而這也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項企業(yè)為員工提供的福利。g）人力資源開發(fā)：根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現(xiàn)：①增強培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；②實現(xiàn)適才適所；③在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。經(jīng)過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個績效周期的循環(huán)。首先，績效考核的結(jié)果可用于指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓(xùn)計劃。此外，通過員工的績效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績效高于或低于績效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。績效評價的工具很多，從實用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。其中主要包括：與企業(yè)年度經(jīng)營計劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法（）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（）；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡法（）；基于素質(zhì)的評價方法（包括心理測量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評價法等）。2．非系統(tǒng)的考核方法。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見性強的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見性和事件性都不強的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。在實際使用中，以上兩種方式常常結(jié)合應(yīng)用。適用于職務(wù)晉升考核和管理人員年度考核。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動中的精神境界、理想追求和是非標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了日常行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進(jìn)而對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。高績效的企業(yè)文化有以下特點：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使員工不斷提高素質(zhì)；；；，鼓勵承擔(dān)責(zé)任；。績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平。是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計，為其它部門的員工提供咨詢幫助等等。規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)成立績效考核委員會，以及配備專職的績效經(jīng)理。高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵?？冃Ч芾硎且环N績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。物業(yè)管理企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從觀念進(jìn)行徹底改變，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。[參考文獻(xiàn)]　 1.[美]雷蒙德. :贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002. [M].北京:機械工業(yè)出版社,2001. ,[J].2002. ,[J].2002. . [J].2003. [J].2002. .“平衡記分法”[J].2001. ,[J].2003. ,[J].2002. ,[J].2002.　 ,[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.第 11 頁 共 11 頁