【正文】 ，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為了保護(hù)用 人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù) 的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款。競(jìng)業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。因此，競(jìng)業(yè)禁止對(duì)用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并 在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍和競(jìng)業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無需支付違約金。 案例 3： 趙某是某公司的銷售代理。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤(rùn)中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。趙某和該公司發(fā)生了爭(zhēng)議并起訴到勞動(dòng)行政部門，要求解決其傷殘保險(xiǎn)待遇問題。 分析： 《勞動(dòng)合同法》第 3 條規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同 要遵循的合法原則，是指勞動(dòng)合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。合法原則包括：勞動(dòng)合同的主體必須合法；勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法和勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法。趙某與公司訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費(fèi)的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 12 / 47 內(nèi) 容明顯違法。 第三章 案例 1： 劉某系某染織廠固定工， 1995 年 5 月染織廠實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。 1997 年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時(shí)回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯(cuò)，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請(qǐng)人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知?jiǎng)⒛成习?，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。 1997 年 12 月，企業(yè)以劉某長(zhǎng)期曠工為由對(duì)劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為：劉某在企業(yè)多次下達(dá)通知的情況下 ，無正當(dāng)理由長(zhǎng)期不上班達(dá) 2 個(gè)多月之久，精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 13 / 47 劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實(shí)和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對(duì)劉某除名的決定。本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第 189 條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過 15 天，或者 1 年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過 15 天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對(duì)劉某作出除名處理，并無不當(dāng)之 處，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)企業(yè)裁決予以維持。因趙某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，趙某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。 分析： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。如 果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。 案例 3： 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，合同自1993 年 8 月起至 1998 年 7 月止。 1995 年 1 月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。而公司則認(rèn)為，變動(dòng)職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 16 / 47 以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個(gè)月調(diào)離公司。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底結(jié)算當(dāng)月工資時(shí)，才意識(shí)到王某的勞動(dòng)合同已到期。 3 日后， S 公司收到簽有王某姓名的勞動(dòng)合同。要求公司按照法律相關(guān)規(guī)定，自 2021 年 3 月 10 日起支付雙倍工資。 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 17 / 47 拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同無法拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 孔琪表示，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。而對(duì)于勞動(dòng)合同到期后未能及時(shí)與之訂立書面勞動(dòng)合同的情形，不予以一個(gè)月的寬限 期。但公司人事部持有 EMS 寄出憑證以及送達(dá)到對(duì)方的回執(zhí)，且寄出憑證上的郵件內(nèi)容一欄明白無誤地寫著“勞動(dòng)合同”及該合同編號(hào)。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。且《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也有規(guī) 定，用人單位提出與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者拒絕的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系。 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 18 / 47 “跨法年”的補(bǔ)償金怎么算？ 入圍熱度：★★★★★ 采 訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團(tuán) 沈 駿 小張的勞動(dòng)合同是在 2021 年 11月簽訂的，合同期 3 年，到 2021 年 11 月期滿，小張?jiān)诤贤磳⒌狡诘臅r(shí)候收到公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知。而人事部門的解釋是她的勞動(dòng)合同到期終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限只能從 2021 年 1 月 1 日開始起算，到 2021年 11 月期滿只有一年零 11 個(gè)月，不滿兩年的按照兩個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果合同沒到期，用人單位提出與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或依法單方解除勞動(dòng)合同的，補(bǔ)償金計(jì)算年限應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者工作伊始開始起算；但若合同到期用人單位提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，補(bǔ)償金計(jì)算年限則只從 2021 年 1 月 1 日起開始計(jì)算，2021 年 1 月 1 日生效的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作出了明確的規(guī)精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 19 / 47 定，小張所在公司正是利用了這一條款，在合同屆滿時(shí)行使了不續(xù)簽的權(quán)利，補(bǔ)償金計(jì)算并沒有違法之處?！秳趧?dòng)合同法》作為一部新生效的法律，只能對(duì)法律生效之后的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行規(guī)定，而不能追溯到法律生效之前，這是立法的一項(xiàng)基本原則。 被迫辭職中的代通金和賠償金 入圍熱度：★ ★★★ 采訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團(tuán) 羅欣 2021 年 8 月，某工程技術(shù)公司員工 A 接受公司指派至外地為某工程項(xiàng)目提供技術(shù)支持。但 A 在項(xiàng)目所在地工作 5個(gè)工作日后即返回了上海，理由是剩余 2 日為周六、周日其可以自由支配。 A 不服，后向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，被迫辭職并要求公司支付違法解除產(chǎn)生的雙倍賠償金及代通知金人民幣 5 萬余元。但 A 不認(rèn)為其周末提前回滬的行為屬嚴(yán)重違紀(jì)。 代通知金主要適用于無過錯(cuò)解除 羅欣表示，此案首先要分析“關(guān)于被迫辭職的成立條件”。但員工 A 的行為確屬嚴(yán)重違紀(jì)，則公司依據(jù)規(guī)章制度予以處 分的行為完全合法，因此員工 A 的訴請(qǐng)依據(jù)將完全落空。本案中，員工 A 能夠接受協(xié)商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請(qǐng)求明顯沒有法律依據(jù)。由此，法律所規(guī)定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯(cuò)解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據(jù)。所以，員工 A 放棄了代通金的訴請(qǐng)，轉(zhuǎn)而在調(diào)解中要求應(yīng)休未休年休假的補(bǔ)償。雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，固定底薪為每月 3000 元，提成工資根據(jù) B 公司的提成管理制度按方某的實(shí)際銷 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 22 / 47 售額確定。 就在此時(shí)， C 公司急需招聘一名銷售部門經(jīng)理，方某即于 2021 年 11 月 20 日向 B 公司遞交了辭呈，雙方勞動(dòng)關(guān)系于 2021 年 12 月 20 日解除。結(jié)算工資時(shí)，方某要求 B 公司一并支付自己當(dāng)年未休的年休假補(bǔ)償，但 B 公司拒絕支付。其中，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同 用人單位連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上的情形。 具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會(huì)工齡。但本案中，方某自己提出離職，是否有權(quán)享受年休假補(bǔ)償？根據(jù)規(guī)定，一是員工與用人單位 的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束，當(dāng)年度應(yīng)休未休年休假補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行法定折算；二是法條規(guī)定“用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動(dòng)者之間由誰主動(dòng)提出的問題。經(jīng)折算，方某有權(quán)享受 2 天年休假補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期限、勞動(dòng)報(bào)酬、違約金、解除勞動(dòng)合同等方面做出了詳細(xì)規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動(dòng)合同和保障勞動(dòng)者及用人單位的權(quán)益制定了執(zhí)行依據(jù)。對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的意義。因?yàn)楣べY問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動(dòng)部門申請(qǐng)調(diào)解。 解讀：擴(kuò)大勞動(dòng)合同適用范圍 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。 鑒于這些新情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的適用范圍：增加了民辦非企 業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者；明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，等等。 關(guān)鍵詞：試用期 案例： 21 歲的林楓是南昌某高校大四學(xué)生，明年將參加工作。“現(xiàn)在單位的錄用員工到底要試用多久??？” 解讀 1：試用期不得超過 6 個(gè)月 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 25 / 47 據(jù)省勞動(dòng)保障廳勞動(dòng)工資處處長(zhǎng)付任根介紹，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動(dòng)合 同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限 3 個(gè)月以上不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個(gè)月；勞動(dòng)合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個(gè)月； 3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6 個(gè)月。而且，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 經(jīng)典案例第 1－ 6 章 中央電大文法學(xué)院 王曉珉 涉及到：教材第 1 章和第 12章 1．張某多年來一直從事服裝加工制作生意， 2021 年 12月 5 日招收了李某在自己家中為自己制作大衣的鈕扣，雙方達(dá)成口頭協(xié)議：李某按張某的關(guān)于鈕扣制作規(guī)格、交付時(shí)間等要求加工制作鈕扣，張某按李某完成零件的數(shù)量支付報(bào)酬。此后，李某多次向張某索要欠精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨(dú)家原創(chuàng) 26 / 47 款，張某都以暫時(shí)沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。 試 分析： 張某和李某之間是什么樣的法律關(guān)系，這種關(guān)系是否受到勞動(dòng)法的調(diào)整？ 張、李二人之間的爭(zhēng)執(zhí)是勞動(dòng)爭(zhēng)議嗎？ 法院應(yīng)否受理？ 參考答案： 張某是和李某之間是勞務(wù)關(guān)系，不應(yīng)受到勞動(dòng)法的調(diào)整。”在本案中，李某只承攬了制作服裝配件任務(wù)，這種承攬關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。 我國(guó)《勞動(dòng)法》第 77 條規(guī)定：“ 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞