【正文】 從信息加工過程的角度，我們可以勾 畫出一個 360 績效考評過程模型如 圖 2， 圖 2 360 績效考評過程 從圖 2 中可以看出， 360 績效考評過程是一個 “ 系統(tǒng)工程 ” ，包括確定考評目的、考評方式、進行各種相關(guān)培訓(xùn)、多源考評和收集評價信息、進行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動的。 傳統(tǒng)的上級評價的缺點有： (1)由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認(rèn) 為 考核的結(jié)果不公平； (2)單一的上級評價過于主觀，預(yù)測效度不理想，因為 一旦上級 對 員工形成某種固定的印象，這個印象會左右其對員工行為的歸因和評價； (3)考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核。 這就是 360 度 的反饋體系。讓員工和上級完成同樣的考核量表，在 考核面談時對其進行討論，得出一個包含雙方差異的考核結(jié)果。當(dāng)作出評價的同事和被評價的同事很相似而且很熟悉的情 4 胡蓓 ， 人力資源開 發(fā)與管理 ， 華中科技大學(xué)出版社 ， 2021 年 5 月第 1 版 ， 170 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 5 況下，同事評價法比較有效。有研究表明，同事評價法可以較好地預(yù)測員工是否會被提升，對員工提升后的績效也有良好的預(yù)測性，而且和上級的評價有較高的相關(guān)性。多名評價者共同評價比單個上級的評價更為可靠、公平和有效。而且，評價產(chǎn)生分歧通常是不同級別的上級看中員工表現(xiàn)的不同方面，而這正是考核應(yīng)該反映的內(nèi)容。 客戶和下級評定 該方法常用于收集客戶的抱怨或下級的批評意見。如果下級參與對上級的評定，則上級在工作中會更 加注意下級的意見，而不會對下級的要求和抱怨置之不理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級來評價，凡是有機會較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績效考核。 360 度反饋更為全面、客觀地反映了員 工 的貢獻、長處和發(fā)展的需要。 360 度的反饋體系的注意事項有： 匿名考核 確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的 (但主管人員的考核除外 )?；蛑辣舜嗽u分結(jié)果，主管可能例外，因他要作最后總結(jié)。 每個評分者最后會得到一份綜合評分報告，令評分者知道自己的評分與他人的差別，并有機會檢討自己的評分標(biāo)準(zhǔn)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價。例如用統(tǒng)計學(xué)去審核結(jié)果的準(zhǔn)確性，如果在所有評分者中有超過 5％的結(jié)果與【中位數(shù)】相差 177。而且，運用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。 三、 360 績效考評的考評者與被考 評者 360 績效考評的考評者 在進行 360 績效考評時，一般都是由多名考評者匿名進行評價，考評者數(shù)少則 3 到 4人，多則 25 人，許多公司則采用 5 到 10 人。采用多名考評者，確實擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所取得的信息就準(zhǔn)確的，公證的。一定要選那些與被考評者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)考評者 。比如，對于被考評者的客戶服務(wù)意識，可能由客戶來評價更合適；對于被考評者的人際關(guān)系，可能由同事來評價更合適。一些被考評者往往忽視 360 績效考評的結(jié)果，因而不能促進被考評者設(shè)置績效改進的目標(biāo)，特別是當(dāng)評價是單獨為了被考評者的培訓(xùn)發(fā)展目的而不是獎懲、晉升的目的時更是如此。 四、 360 績效考評的程序 考評項目設(shè)計 首先，決定是否采用 360 績效考評，需要進行需求分析和可行性分析。 6 劉韜 ， 績效考評操作實務(wù) ， 河南人民出版社 ,2021 年 4 月版 ,213 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 7 圖 3 考評 的工作流程 『 7』 如表 1 某有限公 司 360 績效考評 某有限公司 360 績效考評表 被評價者姓名： 部門： 職務(wù)： 評價者姓名： 部門： 職務(wù)： 評價尺度及分?jǐn)?shù) 杰出 (4 分 ) 優(yōu)秀（ 3 分） 良好 （ 2 分） 一般 （ 1 分） 較差（ 0 分） 極差（－ 1 分） 評價項目 評價得分 個人素質(zhì)（ 20 分） 上級評價 同級評價 下級評價 自我評價 權(quán)重 備注 品德修養(yǎng) ％ .績效考評操作實務(wù) .河南人民出版社 ,2021 年 4 月版 ,48 頁 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 8 個人儀表儀容 ％ 堅持真理，實事求是 ％ 意志堅定，不驕不躁 ％ 謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué) ％ 工 作態(tài)度（ 20 分） 熱情度 ％ 信用度 ％ 責(zé)任感 ％ 紀(jì)律性 ％ 團隊協(xié)作精神 ％ 專業(yè)知識（ 20 分） 專業(yè)業(yè)務(wù)知識 ％ 相關(guān)專業(yè)知識 ％ 外語知識 ％ 計算機應(yīng)用知識 ％ 獲取新知識 ％ 工作能力（ 20 分） 文字表達(dá)能力 ％ 邏輯思維能力 ％ 指導(dǎo)輔導(dǎo)能力 ％ 人際交往能力 ％ 組織、管理與協(xié)調(diào)能力 ％ 工作成果（ 20 分） 工作目標(biāo)的達(dá)成 ％ 工作效率 ％ 工作質(zhì)量 ％ 工作創(chuàng)新效能 ％ 工作成本控制 ％ 分?jǐn)?shù)合計 100％ 工作表現(xiàn)綜合評價 優(yōu)勢及劣勢項目分析 優(yōu)勢分析 劣勢分析 項目的建議與訓(xùn)練 有待提高技能 參加培訓(xùn)項目 工作預(yù)期 明年目標(biāo) 預(yù)期表現(xiàn) 蘇州大學(xué)成人教育本科生畢業(yè)論文 9 說明： ，可以適用于上級、同事、下級考評，也可用于員工的自我考評； 評要求將分?jǐn)?shù)填寫在相應(yīng)的方格內(nèi)，如涂改，請涂改者在涂改處簽字； ； ，最終的考評結(jié)果應(yīng)綜合人事部或事業(yè)部行政部提供的紀(jì)錄。此處應(yīng)注意的是對于考評者的選擇，無論是由被考評者自己還是由上級指定，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者對結(jié)果的認(rèn)同。 實施 360 績效考評 360 績效考評實施階段包括以下幾 個環(huán)節(jié)： ① 評估準(zhǔn)備階段：這個階段，一般包括評估項目的設(shè)計、內(nèi)容的確定，以及參與評估人員的選擇。 ② 評估前的宣傳與輔導(dǎo)；評估前，必須要通過宣導(dǎo)會議等形式向所有參與者說明本次評估的目的，培養(yǎng)參與者進行評估 的 技能，對他們的疑問