【正文】 共同討論填寫《 員工 績效考核評分表》中任務(wù)績效部分。確定后雙方各持一份， 同時上級考評小組分 作為本 月 的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 需報考評小組同意后 重新填寫相應(yīng)的《 員工月度 績效考核評分表》。 （三） 員工自評 次 月 5日前 ，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《 員工月度績效考核評分表 》中 任務(wù)績效 完 成情況部分，并交 領(lǐng)導(dǎo)小組 。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《 員工月度績效考核評分表 》中填寫考核評分部分。 考核小組 統(tǒng)計匯總考核得分。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確 定綜合評定等級。 第十五條 月 考核結(jié)果的用途 當(dāng)月 考核結(jié)果直接影響下 月 的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 第十六條 績效考核的實施細(xì)則 績效考核的考核因素 對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責(zé)、報表和例外考核四部分。 考核因素的比重及計算方式： 考核因素比重表 本月任務(wù) 崗位職責(zé) 報告、報表 例外考核 70% 20% 10% 另計 評分比重表 自評 考評小組 分管領(lǐng)導(dǎo) 10% 20% 70% 分項得分 =自我評分 10%+考評小組評分 20%+領(lǐng)導(dǎo)評分 70%； 例外考核總分 =出勤得分 +重要貢獻(xiàn)得分 +重要失誤得分 +其他情況得分； 當(dāng)月考核總分 =本月任務(wù) 總得分 70%+崗位職責(zé)總得分 20%+報告、 報表總得分 10%+例外考核總得分 ； 任務(wù) 考核辦法： (1) 員工每月 5日 前，必須制訂《 員工 月度 考核 表》，制訂《 員工 月度 考核 表》的主要依據(jù)，第一個來 源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo)；第二個來源是根據(jù) 當(dāng)月的工作實際情況 確定的考核指標(biāo)。 員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。 崗位職責(zé)的考核辦法： 根據(jù)每個員工的崗位職責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)要時常進(jìn)行檢查工作，對于沒有在當(dāng)月《月度工作計劃表》中列 出的項目，但仍屬于該崗位的職責(zé)，也要進(jìn)行考核，以 100分為滿分，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定。 例外考核辦法： (每 1 考核分為 10元人民幣 ) (1) 出勤考核辦法： 缺勤扣分表 缺勤種類 扣分標(biāo)準(zhǔn) 遲到 每遲到一次扣 2 分 早退 每早退一次扣 2 分 因私外出 每一次 (超過 10 分鐘 )，扣 2分 事假 按相關(guān)制度執(zhí)行 病假 按相關(guān)制度執(zhí)行 無故缺席 按相關(guān)制度執(zhí)行 (2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法： 重大貢獻(xiàn)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn) 獎勵種類 獎勵標(biāo)準(zhǔn) 公司全員大會，董事長表揚 每次加 10 分 提合理化建議 建議合理 10 分 有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表 每次 5－ 30 分 為公司挽回經(jīng)濟損失 5002021 元，加 10分 。例：如果客戶針對服務(wù)態(tài)度 每投 訴一次，該員工月考核減 10100分。 （一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的 任務(wù)績效 、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、 調(diào)級、 淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原 因 的員 工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 C等級 。年度考核增加了能力 維度 考核 和態(tài)度維度考核 指標(biāo) 。 （二） 年度考核評定于下一年度 1月 15日 前完成，并匯總到 考核小組 和 集團(tuán) 人勞處 。 第十九條 參與 年度考核結(jié)果的用途 參與 年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。年度考核不合格的員工給予行政 降級處理。 年度考核前 四 名者， 工資等級在本職系本職系列內(nèi)晉升一級。 （三） 年度獎金分配。具體見《 弘運 建筑公司薪酬方案》詳細(xì)說明。 第五章 申訴及其處理 第二十 條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式 向 考核小組 申訴。 考核小組 是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由 考核小組 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 科室 、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實 依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的， 考核小組 上報考 核管理委員會處理?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第六章 附則 第二十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第二十六條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本 辦法為準(zhǔn)。 一、 月度考核流程 圖 1. 月度考核評分 2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán) 重 本月考核結(jié)束 月初啟動考核 考核小組組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分 1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報考核小組 2．中層：考核管理委員會綜合評定等級 考核小組把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批 1． 月度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 2． 月度結(jié)束，同級評分、下級評分 主管經(jīng)理把考核結(jié)果反饋給科室主管 科室主管反饋考核結(jié)果給員工 員工接受 N 考核申訴流程 Y 二 、 考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖 提交申述書 考核小組調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員 會處理 否 是 否 協(xié)調(diào)解決 員工不滿考核結(jié)果 人事申訴表 表 3 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名 科室 職位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 申訴人姓名 所在 科室 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 **建筑 公司薪酬方案 為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的要求，充分發(fā)揮績效考核的作用，建立科學(xué)合理的管理體制，根據(jù)開發(fā)公司現(xiàn)狀，特制定本《薪酬方案》。 公平：是薪酬方案的制訂旨在員工認(rèn)同公平合理的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和 高滿意度，同時考慮集團(tuán)公司承受能力的情況下，合理配置勞動力資源，利用薪酬激勵作用與績效考核進(jìn)行掛鉤，才能充分體現(xiàn)管理績效的效果。 激勵：應(yīng)通過績效考核與薪酬進(jìn)行掛鉤的體系來提高工作效率和激勵員工的責(zé)任心。 三、制定依據(jù) 本方 案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。