【正文】 的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制。
　　高工資。
　　知識(shí)資本化、知識(shí)職權(quán)化。
　　華為一直是低調(diào)的，之前也有類似的論調(diào)，但這次是在朗訊帝國沒落之際，華為的警告出奇的震撼人心。對(duì)于一個(gè)事業(yè)正紅紅火火的企業(yè)，有如此的危機(jī)感，是難能可貴的，這也正像狼在自然界，時(shí)刻都充滿著對(duì)生存的警惕。
華為公司的評(píng)價(jià)篇二　　1，在1999年，華為開出的本科薪水是4000，還包括800的飯補(bǔ)，應(yīng)該是優(yōu)于絕大多數(shù)的企業(yè)的，對(duì)當(dāng)時(shí)上學(xué)一個(gè)月消費(fèi)300塊的我們來說，是有巨大誘惑的。
　　2，人員長期激勵(lì)，現(xiàn)在華為中層年收入百萬以上的，我認(rèn)為肯定是以千記的，收入的很大一部分來自于長期的股權(quán)激勵(lì)。刺激的”。這些長期的激勵(lì)為華為留住了大量的人才。吃得多不是本事，消化的好才是：)其實(shí)華為政策里沒有海量招聘海量淘汰的東西存在，過去十年華為的人員增長了10倍，每個(gè)培養(yǎng)過的人都很有價(jià)值。各級(jí)人力資源部門怎樣設(shè)置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者?華為的HR組織基礎(chǔ)十分獨(dú)特，三個(gè)關(guān)鍵詞是：人力資源委員會(huì)、行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離、懂業(yè)務(wù)的HR。委員會(huì)是決策和評(píng)價(jià)的機(jī)構(gòu)，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。但如同這個(gè)故事所表現(xiàn)的，它同時(shí)也要服從華為的另一個(gè)關(guān)鍵原則：從賢不從眾。人力資源總部和各部門人力資源部的關(guān)系是”。
　　各級(jí)干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個(gè)人的業(yè)績考核、工資與獎(jiǎng)金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而其人力資源業(yè)務(wù)管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)。否則，各部門HR們會(huì)把人力資源工作看成是”。的要求，工作就很難落到實(shí)處。
　　懂業(yè)務(wù)的HR
　　什么樣的人能做人力資源管理工作?首先，人力資源總監(jiān)應(yīng)該是本系統(tǒng)的二把手，也就是”。其次，人力資源者必須懂業(yè)務(wù)，必須”。到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略伙伴”。
　　人力資源機(jī)構(gòu)
　　華為的人力資源管理體系，在集體決議、業(yè)務(wù)與行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離的基礎(chǔ)上，簡單的說就四個(gè)字：選育用留。它們糾纏得如此緊密，以至于難以單獨(dú)把每個(gè)功能抓出來談。選”。而一個(gè)”。字，則從新員工培訓(xùn)，到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬、榮譽(yù)激勵(lì)，事實(shí)上還要算上”。的招聘策略……。華為的人力資源管理體系，又豈是4個(gè)字了得!
　　不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個(gè)機(jī)構(gòu)，這4個(gè)字就很容易理解了。公司層面的人力資源部包括招聘調(diào)配部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓(xùn)部這四大支柱，此外還有榮譽(yù)部和人事處等。它們因解決華為成長過程中的問題而生，為華為企業(yè)文化的落地發(fā)揮著各自的作用?？己诵匠晏?br />　　和其他很多快速成長的企業(yè)一樣，最先挑戰(zhàn)華為的人力資源管理問題，是薪酬和考核。高額收入”。2020年后，內(nèi)部股改為期權(quán)，新來的員工收入要少一些，但達(dá)到年薪15萬元也不是難事。其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數(shù)也不會(huì)少于年薪5萬元?！度A為基本法》第六十九條：”?！?。任正非掌握了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享，要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值。
　　高薪體現(xiàn)了華為高效率用人之道。企業(yè)雇傭一個(gè)人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢?就是錢。工作與生活緊密不可分，如果員工為生活擔(dān)憂得多一些，工作上用心就一定減少。華為的高薪，讓人全身心全力地投入到工作中去。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來的損失。挖”。一個(gè)剛剛畢業(yè)，一無所有的大學(xué)生，在華為工作一兩年后就能獲得股權(quán)。股票如何發(fā)，是綜合員工的職位、季度績效和任職資格狀況多種因素綜合決定的。知本主義”。
　　2020年前華為處在高速上升期，華為原薪酬結(jié)構(gòu)中股票發(fā)揮了極其有效的激勵(lì)作用，這段時(shí)間的華為有種1+1+1的說法，即員工的收入中，工資、獎(jiǎng)金、股票分紅的收入是相當(dāng)?shù)?。如果新員工的年度獎(jiǎng)金還不夠派發(fā)的股票額，公司會(huì)貸款給員工，而員工也是很樂意于這種貸款。知本”。資本”。在薪酬考核部，績效考核與報(bào)酬管理二位一體，他們的一個(gè)信念是：”。
　　華為對(duì)學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。
　　另一個(gè)信念則是：”。跑得慢的會(huì)被吃掉。原華為副總裁兼人力資源總監(jiān)張建國建國建國說：”。也就必須有被狼”。的個(gè)體!”。gt。gt。
　　amp。amp。 金無足赤，人無完人。
　　amp。amp。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。gt。gt。
　　amp。amp。 員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。
　　員工和干部的考評(píng)，是按照明確的目標(biāo)和要求，對(duì)每個(gè)員工和干部的工作績效、工作態(tài)度、工作能力的例行考核與評(píng)價(jià)。工作態(tài)度和工作能力的考評(píng)側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。華為的績效考核以績效的改進(jìn)為目標(biāo)。和下屬的溝通列入了對(duì)各級(jí)主管的考評(píng)。任職資格管理部
　　1998年，任職資格管理的第一個(gè)使命，是解決秘書問題。華為的秘書基本是大學(xué)本科畢業(yè)的，一開始進(jìn)華為往往圖工資高，說自己什么都能做，便做了秘書。但他們的職業(yè)能力實(shí)際上并沒有提高。比如開會(huì)前半小時(shí)打電話落實(shí)一下，職業(yè)化
　　水平就體現(xiàn)在這樣的細(xì)節(jié)中。后來，華為的秘書一個(gè)頂仨。省下了工資、管理費(fèi)用、工作空間，效率還更高。全國各地選出了20名優(yōu)秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優(yōu)秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎樣拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
　　為了使員工不斷提高自身工作能力和價(jià)值，有一個(gè)更大更廣的發(fā)展空間，任職資格管理部設(shè)計(jì)了管理與專業(yè)技術(shù)雙重職業(yè)發(fā)展通道。
　　華為，6個(gè)培訓(xùn)中心統(tǒng)統(tǒng)歸屬于任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實(shí)順理成章。現(xiàn)有”。應(yīng)有”。而在華為，有了任職資格體系，從某一級(jí)升到上一級(jí)，需要提高的能力一目了然，培訓(xùn)便具有針對(duì)性。
　　到1999年，華為的人力資源管理架構(gòu)基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)體系互通互聯(lián)，三位一體形成動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)。去除了官本位后的任職機(jī)制，員工上升通道自然打開。招聘調(diào)配部
　　大量進(jìn)人，大量出人是華為的特點(diǎn)。然而兩者存在根本區(qū)別。集中優(yōu)勢力量壓倒對(duì)手”。
　　華為在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。公司有嚴(yán)格的面試流程，一個(gè)應(yīng)聘者經(jīng)過人力資源部、業(yè)務(wù)部門的主管等四個(gè)環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。有了標(biāo)準(zhǔn)，還得有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人才行。面試資格人”。而且每年對(duì)面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。華為的調(diào)配和一