勞動合同法典型案例解析(十五例)-在線瀏覽
2024-11-16 23:54本頁面
【正文】 規(guī)章制度必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進展公開這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工理的根據才能在仲裁和訴訟是作為證據使用。問題：此種調崗是否屬于的用工自主權？ ◆案例分析 案例中員工原來從事的工作與調整后的工作已經從根本上發(fā)生的變更且該種變更完全是因用人的原因所導致的調整其工作崗位應當具備一定的合理性與必要性如確因為客觀情形發(fā)生重大變化致使原合同無法履行員工不同意變更可以與其解除勞動合同但是需要依法支付經濟補償金。 ◆操作建議 1〕用人調整員工工作崗位的情形： ①雙方協(xié)調一致時有權調整工作崗位； ②員工不能勝任工作時有權調整員工工作崗位； ③協(xié)議有員工“脫〞工作崗位變更約定時有權調整員工工作崗位； ④用人有證據證明確實有必要的合理調崗。 3〕假設用人與勞動者的調崗形成對勞動合同的變更的必需要通過書面形式進展且要一式兩份。2021年1月以姜某消極怠工不能按時完成工作為由連續(xù)三天記姜某三次大過并以姜某嚴重違犯規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。 問題：解除姜某存在那些法律風險？ ◆案例分析 上述案例是一案例案件最后是敗訴的仲裁會和都認定解除與姜某的勞動合同需承擔雙倍經濟補償金的賠償金。 ◆操作建議 通過員工嚴重違犯規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點： 1〕有合法、無明顯不合理、且向員工公開的規(guī)章制度； 2〕有足夠的證據證明員工有違犯規(guī)章制度的行為存在注意的員工的證人證言的證明力在法律上很?。? 3〕工會讓工會充分的參與到案件的處理中來。事后以陳某打架嚴重違犯規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。問題：單方解除其勞動合同是否◆案例分析本案是一起員工嚴重違犯企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。企業(yè)根據本條與員工解除勞動合同時應當具備以下幾點：企業(yè)有充分證據證明員工有嚴重違犯勞動紀律的行為存在；企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度該規(guī)章制度應當根據法律規(guī)定做到內容合法通過程序制定且已經向員工進展公開?！舨僮鹘ㄗh 企業(yè)無以何種理由解除勞動合同在發(fā)生勞動爭議時其舉證責任都是由企業(yè)舉證的這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原那么的表達?！霭咐耍罕黄冉獬齽趧雍贤锬秤?992年進入某廠任員工后升任為干部任現(xiàn)場整理課主一職。不久該員工請假7天請假滿未到上班也未續(xù)假手續(xù)。同時田某以未支付雙休日加班工資及擅自調崗變相解除勞動合同為由向當?shù)貏趧又俨脮暾堉俨谩?勞動法?第二十六條與?勞動合同法?第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作可以對其進展培訓或調開工作崗位〞出具了田某任課長主質量間該部門的質量異常統(tǒng)計單、返修單等質量單據以及經田某簽名確認的不改變薪資待遇的“人事異動單〞。同時結合該的規(guī)章制度認定田某擅自離任不歸并在發(fā)出后仍不予答復已經到達“嚴重違犯用人規(guī)章制度〞的程度解除與田某的勞動合同合法?？梢钥闯鐾晟频南嚓P制度及證據保存在處理案件的過程中起了相當大的作用歸納為幾點：用人對員工進展調崗員工不勝任工作之需確實存在并掌握不勝任工作的相應證據該證據得到員工確實認或有法律上的證明力；工資條的簽收說明員工對工資條記載的加班工時、績效等確實認； 單方變更勞動合同或者解除勞動合同都需勞動者此為用人的義務也是保存證據的必要措施■案例九：未書面解除勞動合同某員工楊某于2005年11月入職任普通員工。后楊某于2021年因病去世其近親屬向所在地勞動爭議仲裁委起訴要求支付喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。喪葬補助費的：3個月工資月工資按當?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計下同〕；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金：6個月工資；一次性撫恤金：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。本案中雖然楊某違犯?員工手冊?但作出解除與楊某的勞動合同后并未其本人也未離任手續(xù)故雙方勞動關系并未解除。 ◆操作建議工廠與員工解除勞動合同應當當場離任手續(xù)；未能當場的應當通過快遞等方式告知員工解除勞動合同的；在職的員工非因工亡盡可能利用非訴訟方式與員工協(xié)商處理降低各類本錢支出。人事在計算梁某經濟補償金時發(fā)現(xiàn)：梁某20
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1