【正文】 萬(wàn)塊錢(qián)的補(bǔ)貼，即使是被同行挖走的也給。這是一家企業(yè)的自信，也是一種對(duì)員工的承諾。三、中國(guó)企業(yè)應(yīng)該向海底撈學(xué)習(xí)什么中國(guó)的企業(yè)無(wú)論國(guó)企還是民企，底層的員工只是服從上級(jí)安排的的一個(gè)棋子，企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)或老板關(guān)心的事，與己無(wú)關(guān)，特別是純國(guó)企，領(lǐng)導(dǎo)都是由上級(jí)部門(mén)任命的，只需對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)就行，能切實(shí)考慮到讓員工是否能從企業(yè)的發(fā)展中受益的領(lǐng)導(dǎo)少之又少。那么中國(guó)的企業(yè)究竟該如何從海底撈學(xué)到有價(jià)值的管理理念呢？首先我們認(rèn)為作為管理者要以人為本，管理者既要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，也要多了解下屬員工的看法想法。雖然國(guó)企現(xiàn)在也規(guī)范了制度，制定了重大事項(xiàng)的決策程序，基層員工也能有渠道反應(yīng)自己的想法，但這些只是制度規(guī)范，并非類(lèi)似海底撈“家”的文化，沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化就會(huì)因制度本身的教條影響企業(yè)內(nèi)部辦事的效率。普通員工如果認(rèn)為有必要，就可以給客戶免單。第三就是公平和希望。這樣員工在自己的崗位上自然會(huì)加倍努力的工作以期獲得應(yīng)得的晉升機(jī)會(huì)。首先海底撈的員工大部分來(lái)自于農(nóng)村，他們格外珍惜在海底撈工作的機(jī)會(huì)，所以海底撈的服務(wù)員一般都是一路小跑，服務(wù)的笑容也給人感覺(jué)很真誠(chéng)。在自己家工作，有強(qiáng)烈的歸屬感，自身的責(zé)任心也更強(qiáng)，這樣在工作中努力把事情做的更好，效率也會(huì)得到提高。四、海底撈存在的問(wèn)題與建議海底撈自1994年成立至今已20多年，其曾經(jīng)被外界推上神壇被譽(yù)為“學(xué)不會(huì)的海底撈”，但到現(xiàn)在其被引為經(jīng)典的管理模式也開(kāi)始出現(xiàn)漏洞。但隨著企業(yè)不斷地?cái)U(kuò)張，目前這家公司已擁有上百家門(mén)店的近2萬(wàn)名員工，前期簡(jiǎn)單的管理如何適配當(dāng)前的形勢(shì)，是其急需解決的一個(gè)難題。但是優(yōu)秀的技術(shù)線的員工最高也只能升到功勛員工，當(dāng)一名員工在自己的普通崗位上做到功勛員工時(shí)，他享受的待遇將和一名店長(zhǎng)差不多。大多數(shù)人晉升相對(duì)緩慢，導(dǎo)致工作積極性有所下降，這對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展也是桎梏。員工流失的問(wèn)題海底撈管理模式被稱(chēng)為“家文化”，其對(duì)員工的尊重與培養(yǎng)被外界所稱(chēng)道，加上其較高的收入，對(duì)教育程度低的打工者吸引力較大。我們從一些相關(guān)的報(bào)導(dǎo)上也看到，有不少年輕人慕名來(lái)海底撈應(yīng)聘，其中不乏本科學(xué)歷的人才，他們工作了一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)，他們做得都是基層工作非常辛苦，還會(huì)被老員工打壓，感覺(jué)出頭晉升無(wú)望。互聯(lián)網(wǎng)+的影響互聯(lián)網(wǎng)的影響力日趨加大，傳統(tǒng)行業(yè)的商業(yè)模式都在面臨變革，海底撈也不例外。新開(kāi)的商業(yè)廣場(chǎng)都至少劃出一整層樓作為餐飲休閑區(qū)，消費(fèi)者在餐飲消費(fèi)上可選擇的余地越來(lái)越大。如何跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地，同樣是海底撈要面對(duì)的。建議尋求專(zhuān)業(yè)的管理咨詢公司，協(xié)助建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，將原本人為打分的考核項(xiàng)以量化的方式進(jìn)行科學(xué)的考核，這樣既能避免人為因素使績(jī)效考核失去公允，動(dòng)搖人心，影響員工工作積極性，又能提高管理工作效率。并且打破企業(yè)原有管理者必須要從基層干起的傳統(tǒng)，對(duì)于優(yōu)秀人才破格重點(diǎn)培養(yǎng)，為海底撈團(tuán)隊(duì)注入新的能量。我們建議海底撈應(yīng)避免盲目擴(kuò)張，在經(jīng)營(yíng)好現(xiàn)有門(mén)店的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修，將管理人才儲(chǔ)備起來(lái)，并且也要?jiǎng)?chuàng)新更新服務(wù)理念以及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，給予顧客更多別的餐飲企業(yè)給予不了的特色服務(wù)，這是海底撈一直在追求的。第二篇：海底撈案例分析中國(guó)古代儒家管理智慧的現(xiàn)代運(yùn)用—基于海底撈案例的分析導(dǎo)言：中國(guó)古代管理智慧內(nèi)容博大精深，盡管當(dāng)時(shí)沒(méi)有形成一個(gè)專(zhuān)門(mén)的學(xué)科，但是其主要內(nèi)涵皆附著于各種文化流派，散見(jiàn)于諸家學(xué)說(shuō)之中。而在諸子百家中，最有影響的要算是儒、道、墨、法、兵五家學(xué)說(shuō)，其中儒、道、法三家應(yīng)用得最為廣泛，為大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者所采用，因而也發(fā)展得最為成熟。瑞典諾貝爾獎(jiǎng)獲得者漢內(nèi)斯”由此可見(jiàn)，儒家思想博大精深，雖然是幾千年前的思想，但其中一些思想至今仍然深刻地影響著我們的生活和工作，發(fā)揮著極其重要的作用。儒家的思想觀點(diǎn)重點(diǎn)大致可以分為以下幾個(gè)方面：（一）“己所不欲，勿施于人”的仁政思想。仁愛(ài)，體現(xiàn)的是人道原則。儒家思想里面有句話這樣說(shuō)的“不以仁政，不能平治天下”，企業(yè)管理中也是如此。（二）“民為邦本”的人本思想。《尚書(shū)》中有說(shuō)：“民為邦本，本固邦寧”。其人存，則其證舉，其人亡，則其政息。儒學(xué)這種以民本得民心，從而達(dá)到穩(wěn)定、興旺發(fā)達(dá)的思想，我們抽去其為封建統(tǒng)治者服務(wù)這一消極方面，在今天仍然具有現(xiàn)實(shí)的意義；能在現(xiàn)代企業(yè)管理中做到“民為貴”，樹(shù)立以人為本的企業(yè)信念，這樣才能上下同舟共濟(jì)，企業(yè)才會(huì)有所發(fā)展。“天行健，君子以自強(qiáng)不息。自強(qiáng)不息關(guān)鍵在于“自”，強(qiáng)調(diào)自立、自愛(ài)、自重。對(duì)此，管理可以從儒家思想中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，以求再發(fā)展。《論語(yǔ)》中多處講到“信”，《為政》中說(shuō)：“人而無(wú)信，不知其可也”。有信用的人才會(huì)得到人民的信任、擁戴。企業(yè)在處理內(nèi)部人際關(guān)系時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)信譽(yù)，主要是管理者要守信，一旦失信于民，就會(huì)失去了威信，管理便難以實(shí)施。（五）“和義取利”的價(jià)值觀。其實(shí)，孔子也講“利”，只不過(guò)孔子講的“利”是“義”的基礎(chǔ)上的“利”，并不是見(jiàn)利忘義，而是見(jiàn)利思義。但是，應(yīng)該要“取之有道，用之有道”，而無(wú)需毫不言利。儒學(xué)思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中有諸多運(yùn)用，例如海底撈企業(yè)的管理理念。去過(guò)海底撈的顧客有幾個(gè)最直觀的感受：第一，顧客多。排隊(duì)時(shí)有人幫你擦鞋；飯桌上剛準(zhǔn)備做手勢(shì)，服務(wù)員已經(jīng)心領(lǐng)神會(huì)的跑過(guò)來(lái)了；第三，服務(wù)員總是保持微笑。大多數(shù)員工都來(lái)自農(nóng)村，與其他同行比，海底撈待遇較好成為這些渴望城市生活的低學(xué)歷者們的歸宿。用自己的雙手改變命運(yùn)。”成了海底撈人堅(jiān)持的寫(xiě)照。對(duì)一個(gè)人的信任是對(duì)他最大的尊敬，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)。比如因正當(dāng)理由給顧客贈(zèng)送菜品，因正當(dāng)理由給顧客免單等。第三、海底撈將員工當(dāng)做顧客來(lái)服務(wù)成為其鮮明的企業(yè)文化。“攘外必先安內(nèi)”，滴滴溫情滲透在員工的生活中，解決其后顧之憂，把員工當(dāng)做顧客一樣來(lái)服務(wù)?？傊痪湓挘骸鞍褑T工當(dāng)人對(duì)待”“以人為本”“仁者愛(ài)人”“以禮待人”成為海底撈的成功要訣！海底撈將“仁”的關(guān)愛(ài)思想具體到企業(yè)管理中，要求企業(yè)管理者關(guān)心愛(ài)護(hù)企業(yè)的職員,不論貧富貴賤，對(duì)待職工要一視同仁,關(guān)心他們的疾苦,真心實(shí)意地傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和呼聲，而且要著重于真正把他們當(dāng)作組織和社會(huì)的主人，重視發(fā)揮他們的作用。縱觀中外企業(yè)在管理中取得驚人成功的原因，立足于以人為中心進(jìn)行管理是其重要的原因之一。同時(shí)，海底撈還以禮為基礎(chǔ)讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而取得可觀的利潤(rùn)。竭誠(chéng)為公眾服務(wù)，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤為重要。一種富有人情味的經(jīng)營(yíng)觀，一個(gè)獨(dú)到的為消費(fèi)者設(shè)想的見(jiàn)解，一種為消費(fèi)者提供的特色化服務(wù)，一個(gè)溫情的微笑，無(wú)不展現(xiàn)出海底撈非凡的魅力。企業(yè)形象并不是空中樓閣，企業(yè)形象建立在員工的一舉一動(dòng)、一言一行之上。企業(yè)只有竭誠(chéng)為公眾服務(wù)，對(duì)用戶采取以禮相待，熱情周到地提供服務(wù)，盡力滿足顧客的需要，才能受到消費(fèi)者的肯定和贊譽(yù)，才能增強(qiáng)新老用戶的信心，從而吸引更多的客戶，才可維持企業(yè)的生存并逐步發(fā)展壯大。2013年，海底撈在長(zhǎng)達(dá)一年半的準(zhǔn)備之后，即將于今秋在美國(guó)開(kāi)設(shè)它的第一家分店。從一間名不見(jiàn)經(jīng)傳的小店，到大型跨省直營(yíng)火鍋連鎖店，海底撈從1994年開(kāi)設(shè)第一家店到現(xiàn)在長(zhǎng)達(dá)19年的過(guò)程中，步步為營(yíng)，如今已在北京、上海、西安等20個(gè)城市擁有80家直營(yíng)店。員工的薪水待遇在行業(yè)中是中上水平，它的員工曾對(duì)外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調(diào)暖氣，還能上網(wǎng)，距離我們工作的地方也就步行20分鐘?！睋?jù)悉，在兩三年前，海底撈平均一個(gè)門(mén)店員工的住宿一年花費(fèi)已達(dá)到50萬(wàn)元。海底撈最大的投資是在員工，公司曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)規(guī)定：做店長(zhǎng)超過(guò)一年，不論什么原因離職，海底撈都要給8萬(wàn)元的“嫁妝”。張勇曾對(duì)這一行為做出解釋?zhuān)骸昂５讚乒ぷ魈敝?，能在海底撈做到店長(zhǎng)以上的，對(duì)海底撈都有相當(dāng)貢獻(xiàn)。小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬(wàn)?！睋?jù)了解，隨著海底撈的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，這一規(guī)定已經(jīng)漸漸不再適用企業(yè)。張勇認(rèn)為，“只要想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會(huì)把心放在顧客上”。為防止長(zhǎng)發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。“以人為本”可以走多遠(yuǎn)？“以人為本”理念的另一體現(xiàn)就是張勇對(duì)員工的絕對(duì)信任，而信任的標(biāo)志就是授權(quán)。100萬(wàn)以下是由副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)。店長(zhǎng)有3萬(wàn)元簽字權(quán)。黃鐵鷹教授在深入海底撈時(shí)曾了解到，一線普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權(quán)。而這種權(quán)力在其它所有餐館都是經(jīng)理才有的。關(guān)于對(duì)一線員工的授權(quán)，其中的邏輯也并不復(fù)雜。但是，當(dāng)海底撈賦予服務(wù)員免單權(quán)的同時(shí)，也面臨著員工可能“濫用職權(quán)”的問(wèn)題。家族企業(yè)如何做好管理？企業(yè)以盈利為目的，但海底撈另辟蹊徑?！钡５讚撇⒉皇菦](méi)有考核，主要是通過(guò)上級(jí)主管以巡店的方式來(lái)進(jìn)行。海底撈的內(nèi)部管理模式更像一個(gè)家族企業(yè)，而培養(yǎng)新人的方式則是師傅帶徒弟。第一，它滿足了員工的基本需求，比如穩(wěn)定的收入，讓員工心理上就有個(gè)預(yù)期：只要我認(rèn)真地干，就不會(huì)像在其他地方那么容易失業(yè)。第三是海底撈對(duì)一線員工的信任與放權(quán)。張勇認(rèn)為，因?yàn)橛幸恍┣榻Y(jié)在，往往希望將一線員工照顧得很好。而且他們背后的家庭能因此更幸福。同時(shí)，很難有一個(gè)企業(yè)家像張勇一樣對(duì)員工如此放心，甚至有一點(diǎn)“盲信”。這種信任更多的是基于人性，這是制度很難去滿足的。而顧客的流動(dòng)率一直保持在10%以內(nèi)，而中國(guó)餐飲業(yè)的平均流動(dòng)率為30%以上。這個(gè)不大不小的奇跡發(fā)人深省，在餐飲行業(yè)這個(gè)人才流動(dòng)非常大的行業(yè)，并且中國(guó)有如此眾多的餐飲連鎖店，為什么只有海底撈能創(chuàng)造這個(gè)奇跡呢？是什么關(guān)鍵因素促成了海底撈的奇跡呢——管理。在過(guò)去兩年里，海底撈餐廳已經(jīng)成為餐飲界的一個(gè)熱點(diǎn)現(xiàn)象，吸引了眾多媒體的關(guān)注。中國(guó)的企業(yè)，有很大一部分屬于勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)，員工工時(shí)長(zhǎng)、工作累、報(bào)酬低，勞資矛盾突出，經(jīng)常為人詬病。海底撈究竟是如何做的呢？在海底撈，一直秉持著以滿足顧客要求，讓顧客在海底撈一直保持著愉悅的就餐心情，讓顧客在海底撈享受到無(wú)微不至的關(guān)懷。在海底撈，權(quán)力的下放讓人咋舌——200萬(wàn)以下的開(kāi)支，副總可以簽字；100萬(wàn)以下的開(kāi)支，大區(qū)經(jīng)理可以審批；而30萬(wàn)元以下的開(kāi)支，各個(gè)分店的店長(zhǎng)就可以做主。在海底撈，有一套嚴(yán)格而又公平的晉升制度。無(wú)論出生，海底撈的所有員工都可以憑借自己努力的工作獲得公平，機(jī)會(huì)同等的晉升。在海底撈，夜班的員工就一直上夜班，白班的員工就一直上白班。在海底撈，為保證員工不用擔(dān)心家里人的生活，海底撈在大多數(shù)員工的家鄉(xiāng)四川建了寄宿學(xué)校，保證員工孩子的求學(xué)和教育；員工的家人每年可以得到海底撈寄出的補(bǔ)助金，且金額不菲。海底撈的員工的工作負(fù)荷是不是就沒(méi)有其他餐飲那么高呢？是不是比其他的員工要輕松呢？不是的，海底撈的員工每天也要工作12小時(shí)，有時(shí)忙的飯都吃不了；工作強(qiáng)大也大，每天的走動(dòng)距離也要達(dá)到10公里左右；海底撈的員工也要求反應(yīng)要快，對(duì)顧客的喜愛(ài)記憶要好，精神疲憊；工作場(chǎng)合同樣要求不能交頭接耳；要求在顧客面前保持端正等等。海底撈的這些員工管理制度，讓很多企業(yè)家覺(jué)得震驚以及不可思議，所以發(fā)出了“海底撈的管理智慧，真的學(xué)不會(huì)”的感慨而真的就學(xué)不會(huì)么？海底撈的成功模式是可以學(xué)會(huì)的。海底撈的管理哲學(xué)體現(xiàn)了“以人文本”，通過(guò)培養(yǎng)員工，激勵(lì)員工，從而積極調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，讓員工全心全意的對(duì)待自己的工作，愛(ài)護(hù)自己的工作，讓員工在工作中感到滿足。海底撈是如何在管理中“以人文本”的呢？一、海底撈對(duì)待顧客，將顧客像家人一樣招待，從細(xì)小的細(xì)節(jié)發(fā)現(xiàn)顧客的需求，盡全力滿足顧客的需求，讓顧客在消費(fèi)的同時(shí)感到滿足和溫馨，讓顧客在“海底撈”享受到在家一樣的溫暖和愜意。而顧客得到滿足，就會(huì)再次光顧，以及攜帶親朋好友一起前來(lái)，既是銷(xiāo)售的提高，又是無(wú)聲而又有力的廣告。海底撈鼓勵(lì)員工為了保證顧客的滿意，想出一系列有效的舉措，并采取，讓員工感到成就感和滿足感。而海底撈的這種行為是其管理機(jī)制完善，制度健全，企業(yè)文化文明先進(jìn)的體現(xiàn)。四，海底撈的員工，大多數(shù)來(lái)自山區(qū)。并且，海底撈的大部分管理者也都是在各個(gè)連鎖店一步步干上去的，他們對(duì)這個(gè)企業(yè)充滿熱情和熱愛(ài)，所以，在日常工作中也不會(huì)，也不愿意做出對(duì)企業(yè)不利的事情來(lái)。海底勞動(dòng)額晉升制度又充滿人性化，不是每個(gè)人都是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的料，但是在海底撈，通過(guò)自身的努力，雖然是個(gè)普通員工，但可以享受和店長(zhǎng)同樣的待遇。六、海底撈的績(jī)效制度是建立在“顧客和員工滿意”的基礎(chǔ)上的，考核的標(biāo)準(zhǔn)只有顧客和員工的滿意度，而考核對(duì)象就