【正文】 么是“末位淘汰”？企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰”？企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”？一、什么是“末位淘汰”在進(jìn)行科學(xué)的定義之前，看一下不同企業(yè)的做法：上面說(shuō)的現(xiàn)代城，采用的是排序法，即不論有多優(yōu)秀的群體，總有人被淘汰出局；如果說(shuō)這種做法不成功（網(wǎng)上很多評(píng)論傾向這種觀點(diǎn)），GE的活力曲線實(shí)際如出一轍：每年評(píng)價(jià)為最差的10％的人員，要離開(kāi)GE，GE是成功的，企業(yè)界很多看過(guò)《杰克?韋爾奇自傳》的人，對(duì)其活力曲線沒(méi)有不佩服的；海爾的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬(wàn)向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，采用的是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的辦法，這也是何凡興教授主張的一種溫和的解決辦法，或者說(shuō)是中國(guó)企業(yè)一種成功的做法。這種差異按不同的維度來(lái)排序，排序的結(jié)果會(huì)不一樣，但總存在一個(gè)末位。其次，就是淘汰問(wèn)題，不管內(nèi)部淘汰和外部淘汰，并不是說(shuō)淘汰員工天生就不行。如一個(gè)紀(jì)律性強(qiáng)和良好服從意識(shí)的員工，可能適宜做生產(chǎn)人員，但不宜從事市場(chǎng)創(chuàng)新工作。另一方面，淘汰也不是簡(jiǎn)單的將員工踢出原崗位，企業(yè)可以視自己的能力和員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，找到新的工作崗位。路橋英才網(wǎng)中國(guó)最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站基于上述討論，對(duì)企業(yè)“末位淘汰”界定如下：企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。二、企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰”不論建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，還是將不合格員工淘汰出企業(yè)，其背后的實(shí)際假設(shè)是：企業(yè)的價(jià)值由員工創(chuàng)造，員工創(chuàng)造價(jià)值的能力有高低、大小有分別，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是員工創(chuàng)造的價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)，用馬克思的價(jià)值理論，即其個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間與社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間之間的差異大小，決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的相對(duì)位置。這種運(yùn)作規(guī)律，因?yàn)榍懊嫣岬降膭趧?dòng)創(chuàng)造價(jià)值的邏輯，必然在人力資源管理中得到體現(xiàn)：不論企業(yè)實(shí)現(xiàn)末位淘汰與否，市場(chǎng)都會(huì)給出選擇的――企業(yè)倒閉和破產(chǎn)時(shí)，裁員、人員分流、失業(yè)等現(xiàn)象，實(shí)際是市場(chǎng)為企業(yè)所做的“末位淘汰”。另一方面，人力資源管理的內(nèi)在邏輯也需要在企業(yè)實(shí)行末位淘汰制度。這個(gè)職能體系中，沒(méi)有突出“裁”，即吐故納新。但實(shí)際上，任何先進(jìn)的選人程序和工具，都存在一定的誤差。企業(yè)推行“末位淘汰”制度，實(shí)際是在增強(qiáng)企業(yè)人力資源的彈性，主動(dòng)淘汰不符合企業(yè)發(fā)展需要的人員，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但具體到每一個(gè)企業(yè)，是否有必要，還需要考慮以下因素：企業(yè)發(fā)展的規(guī)模：一般來(lái)說(shuō)，小企業(yè)，這種需求弱于大的企業(yè)。主要原因是缺乏競(jìng)爭(zhēng)的壓力和變革的動(dòng)力；企業(yè)的文化條件：在管理中，崇尚“Y理論”的企業(yè)，相對(duì)其他人性假設(shè)的企業(yè)，導(dǎo)入末位淘汰的需求較弱。企業(yè)可視自己的具體情況，考慮到實(shí)施成本，決定是否引入“末位淘汰”制度。都希望自己能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，希望自己的員工能夠努力和高效的工作。只是葉公好龍，流于形式，很少有動(dòng)真格的。這對(duì)管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)來(lái)說(shuō)，第一步從哪里開(kāi)始，變得很困難。對(duì)“末位淘汰”而言，企業(yè)考核制度的建立和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作，是其實(shí)施的前提條件。在一次研討會(huì)上，有代表談到考核表的設(shè)計(jì)時(shí)，提到自己企業(yè)的量標(biāo)式考核，從態(tài)度、出勤到各種素質(zhì)，不同崗位都是一張考核表。再好一點(diǎn)的企業(yè)，建立了自己的評(píng)價(jià)體系和承諾管理體系，做得比較好的企業(yè)，建立了一套全面的績(jī)效管理體制。科學(xué)是指績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)建立在企業(yè)目標(biāo)體系基礎(chǔ)上，有一套基于企業(yè)戰(zhàn)略的，能夠兼顧企業(yè)未來(lái)發(fā)展和現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)收集體系；簡(jiǎn)言之，科學(xué)是指企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量了應(yīng)該衡量的方面，做到了可衡量、可管理。之所以把績(jī)效考核制度的建立作為企業(yè)“末位淘汰”的前提條件之一，在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來(lái)，而一個(gè)員工認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，有利于指導(dǎo)員工的行為，也有利于企業(yè)能更加自己需要來(lái)找到末位。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，是實(shí)行“末位淘汰”的另一個(gè)前提條件。由勞動(dòng)力供給、需求和中介組織、交易場(chǎng)所、交易程序等部分組成。其中，包括優(yōu)秀人員的晉升、不合格人員的降職；在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給，是由企業(yè)希望進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工集合和企業(yè)有意識(shí)培訓(xùn)的員工對(duì)象的集合組成。其中介組織或媒體，可通過(guò)公告欄等形式，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施；交易場(chǎng)所是一個(gè)虛擬的無(wú)固定地點(diǎn)的場(chǎng)所，供求雙方見(jiàn)面交談后，合則成交，一般交談地點(diǎn)可以是某一會(huì)議室，或坐位；交易程序是需要經(jīng)過(guò)調(diào)入調(diào)出部門(mén)審批、人力資源部門(mén)簽署意見(jiàn)。末位淘汰需要先從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)始，前面提到的國(guó)內(nèi)企業(yè)的成功做法，如海爾的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬(wàn)向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，都可以借鑒。員工因?yàn)楦鞣矫娴脑?，不適合某一工作時(shí)，剛好內(nèi)部存在另外的崗位空缺，員工的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，有利于保護(hù)現(xiàn)有人力資源不被流失。在相當(dāng)程度上，減少了淘汰到企業(yè)外的人的