【正文】 有前途的政府。關(guān)注公務(wù)員制度考核的健康發(fā)展是我們公民的責(zé)任。（二）重視考核，忽視平時(shí)考核。但實(shí)際執(zhí)行中,仍存在“重視考核，忽視平時(shí)考核”的現(xiàn)象。在提拔任用公務(wù)員時(shí)，一般能按照程序?qū)Ρ豢疾鞂?duì)象進(jìn)行認(rèn)真考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時(shí)候，卻往往會(huì)忽視對(duì)其的考核。由于公務(wù)員考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)比較原則，在公務(wù)員考核過程中,存在沒有制定量化考核指標(biāo)，僅僅靠主管定性考核公務(wù)員的情況。考核的目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。（六）考核程序不規(guī)范。（七）考核形式多為從上而下，下級(jí)很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)議，既不公平也不合理。二、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策（一）積極建章建制，使公務(wù)員考核有法可依、有章可循。（二）改進(jìn)考核方法，建立多重考核機(jī)制既要加大平時(shí)考核工作力度，避免考核虛化，又要重視考核；既要注重晉升考核，又要重視轉(zhuǎn)任考核。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。要下大力氣開展同業(yè)調(diào)研，并結(jié)合本單位實(shí)際情況，對(duì)考核要素進(jìn)行量化，確保量化考核指標(biāo)的客觀、公正、可操作。要調(diào)整考核各等次的比例。因此，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當(dāng)優(yōu)秀是極個(gè)別人的事。對(duì)考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面要做出具體規(guī)定。（五）要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格考核程序。（六）加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。二〇一四年四月十六日第三篇：公務(wù)員考核制度問題及對(duì)策公務(wù)員考核制度問題及對(duì)策同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。針對(duì)我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度：（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會(huì)資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。考核的主要目的是考察和評(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對(duì)性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。科學(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求，可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重考核，以全方位、多角度對(duì)機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅(jiān)持以下幾條原則：第一，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第三，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會(huì)主義行為。一方面，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對(duì)各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決；另一方面，要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級(jí)黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時(shí)，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措，是利國利民的正確之舉。公務(wù)員考核是指各級(jí)國家機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)所管理公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)的情況，所進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)?？己四苡行У貦z查與測(cè)量公務(wù)員工作的質(zhì)與量，對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出客觀的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)和鞭策公務(wù)員不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。二、我國公務(wù)員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀2006年之前，我國行政機(jī)關(guān)人事制度一直適用的是1993年《公務(wù)員暫行條例》?！豆珓?wù)員法》凝結(jié)了我國十幾年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒了國外公務(wù)員管理的做法，對(duì)規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，促進(jìn)勤政廉政，都有重要意義。而同《公務(wù)員暫行條例》相比，在公務(wù)員考核制度方面，《公務(wù)員法》加入了一些新規(guī)定?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定，“對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核”，而《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定，“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”，顯示了加強(qiáng)廉政法制建設(shè)的決心。《公務(wù)員暫行條例》規(guī)定考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個(gè)等次，而《公務(wù)員法》第三十六條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”，符合公務(wù)員考核工作實(shí)踐的需要。為了適應(yīng)不同單位、不同部門考核周期的差異，“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕?；將“晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金”改為“享受年終資金”，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容更為具體和合理。三、我國公務(wù)員考核制度存在的問題《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》與之前相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，所以仍存在不少問題，具體表現(xiàn)在：（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確 我國的全面開展考核工作是從1994年開始的?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是考核工作的實(shí)際績效。在當(dāng)前的考核體系中，缺乏定量考核的支持，會(huì)導(dǎo)致難以在實(shí)際操作中對(duì)考核要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行把握，缺乏具體可操作性，最終影響了考核的質(zhì)量。（二）考核結(jié)果等次偏少，考核信息的反饋得不到重視，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮和舊《規(guī)定》相比，新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，沒有任何差別，使得考核激勵(lì)功能弱化，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，且全部內(nèi)容由被考核人填寫，主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。平時(shí)考核力度的過于弱化，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)，這違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則（四）考核結(jié)果的使用