【正文】 了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設?？己酥辛饔谛问胶蜆O端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發(fā)展?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考核結(jié)果失真。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。沒有真正堅持領導與群眾相結(jié)合?！秶夜珓諉T暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級。同時，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。顯然有點不公平。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。這種社會風氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關系。所有這些，都無益于公務員制度作用的發(fā)揮。考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。２、一些崗位忙閑不均。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。這兩種情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。５、考核方法簡單化。應采取的對策與措施１、澄清思想，提高認識，加強領導。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。要把考核與實行崗位目標責任制結(jié)合起來，在實行目標化管理過程中，根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。考核制度作為公務員制度中的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。從公務員考核制度里最基本的概念著手，根據(jù)我國公務員考核制度現(xiàn)狀，分析現(xiàn)時我國公務員制度出現(xiàn)的問題，針對問題提出個人對完善我國公務員考核制度的看法和完善措施。公務員制度在現(xiàn)代國家的政治制度中占有重要的地位，而公務員考核制度是公務員制度中的一個重要組成部分，對提升政府工作效率和提高公務員素質(zhì)具有重要作用。公務員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務員的工作水平和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對應的獎懲措施來實現(xiàn)公務員隊伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。目前我國對于公務員考核制度的研究還處于摸索完善階段，這與我國社會主義市場經(jīng)濟建設、政治體制的改革以及領導干部人事制度改革等現(xiàn)實要求是不相襯的，因此摸索實踐出符合我國國情狀況的公務員考核制度推動社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，具有重大的現(xiàn)實意義。而與之對應的公務員制度是對行使國家權力、執(zhí)行國家公務的人員依法進行科學管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利保障、退休、監(jiān)督、管理等一系列具體制度。所謂公務員考核制度是指根據(jù)有關法律規(guī)定，按照一定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務、級別和工資等依據(jù)的制度。也就是公務員需要接受考察的一些具體事項。考核方法和手段有平時考核、定期考核，定量考核法等等?？己说闹黧w就是指執(zhí)行考核制度的具體機關和個人?？己说某绦?qū)τ诠珓諉T考核制度來說至關重要，它關系到考核的公正性和科學性?？己私Y(jié)果的處理。公務員考核制度通過對考核結(jié)果的處理來實現(xiàn)對公務員的激勵以及人力資源的優(yōu)化組合和政府行政效率的提高。其次，公務員考核制度具有監(jiān)督和防止公務員違法亂紀、工作懈怠、玩忽職守的監(jiān)督功能。最后，通過對考核結(jié)果的處理，獎勵先進對考核結(jié)果不理想的公務員起到一種激勵和促進作用，發(fā)揮出一種激勵功能。根據(jù)這些法律法規(guī)的規(guī)定，我國公務員考核制度的主體是在部門負責人領導下的非常設性考核委員會或考核小組。根據(jù)《考核規(guī)定》，考核委員會或考核小組的職責是：（1）依據(jù)有關規(guī)定制定本部門考核實施辦法。（3）審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見。（二）公務員考核的內(nèi)容根據(jù)《公務員法》，我國公務員考核的主要內(nèi)容是包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績?！澳堋敝傅氖菢I(yè)務知識和工作能力?！翱儭笔侵腹ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、效益、貢獻。根據(jù)《公務員法》的規(guī)定，我國公務員考核的重點是工作實績，也就是對于能、勤、績?nèi)齻€方面的考核，這一點和西方的考績制度的考核重點較為相似。我國公務員考核主要方法是平時考核和定期考核相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎。（三）公務員考核的程序《公務員法》第三十五條規(guī)定，對于非領導成員公務員的考核實行考核，而對于領導成員公務員的考核則根據(jù)《黨政干部考核規(guī)定》采取屆中、屆末、或者兩年、三年一次的定期考核。（2）主管的領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。（5）將考核結(jié)果以書面的形式通知被考核人。（四）公務員考核結(jié)果的分類根據(jù)《公務員法》的相關規(guī)定，我國公務員考核的結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核結(jié)果以書面的形式通知公務員本人，并作為調(diào)整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。在懲罰方面，當年考核被確定為不稱職的公務員將被予以降職，并有相應的降薪處理；連續(xù)兩年考核中被確定為不稱職的公務員將按照相關規(guī)定予以辭退處理。不過，由于公務員考核制度仍在發(fā)展和完善之中，在相關的制度建設以及制度實施等方面仍顯示許多不足之處亟待解決。相比一些純粹由機構(gòu)首長擔任考核主體而言雖然有了一定的進步，但是仍顯不足。另外，我國公務員考核主體中的部分人員的專業(yè)化程度還有待進一步提高，專業(yè)化和前面提到的全面性并不矛盾，因為專業(yè)化是對考核主體中的人事機構(gòu)的工作人員和負責人員而言的。對于公務員工作績效的考核是一項專業(yè)性較強的工作，對于相關人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能等都有很高的要求。對于“德、能、勤、績、廉”這五個方面的標準只是一種原則上的規(guī)定，《考核規(guī)定》對于前四個方面分別有一個較為簡單的解釋。沒有這些說明，考核的標準也就難以進一步進行量化處理，也就使得考核方法的運用上受到了很大的局限，采取一些較為先進的方法諸如量化考核等方法時也就較為困難。對于這四個等次的評定也缺乏相應的可操作性的規(guī)范。這種考核內(nèi)容和標準上的籠統(tǒng)對于考核方法的采用和考核結(jié)果的明確區(qū)分造成了極大的困難，使得我國的公務員考核最終在實踐中只能是一種較為模糊的定性考核，考核的隨意性較大，從而可能造成公務員考核流于形式或者結(jié)果不夠準確?？己藰藴蕸]能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員工作性質(zhì)以及工作要求所存在的差異。如果采取千篇一律、千人一面的考核將對考核結(jié)果的科學性產(chǎn)生消極的影響。定性的考核方法在對公務員在德、勤、廉等方面的考核中還是能夠發(fā)揮出較好的作用，但是對“能”和“績”兩方面的考核則顯示出較大的局限性。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我國近些年的公務員考核中也逐漸被采用，但是總體來說應用的范圍還不是很大，而一些在國外應用較為廣泛的對公務員的工作量進行量化分析，通過一些指標數(shù)據(jù)來考核公務員業(yè)績的方法在我國的公務員考核中仍較少被采用。所以，總體來說我國公務員考核制度中的考核方法還是較為單一，在我國公務員工作量和復雜程度日益提高的背景下，單一的考核方法無法滿足公務員考核的需要。總的來說，這種溝通和反饋機制過于簡單。這種僅僅以告知被考核者考核結(jié)果為內(nèi)容的溝通和反饋機制不利于實現(xiàn)公務員考核制度在促進政府工作改進方面的作用發(fā)揮另外，我國的公務員考核制度在實際的運作過程中也面臨著這樣一些問題：一是考核結(jié)果容易受到一些主觀因素的干擾。還有一些部門在考核中搞平均主義，出現(xiàn)了公務員輪流被評定為優(yōu)秀等次等現(xiàn)象，這些主觀因素的干擾使得公務員考核制度在一些機構(gòu)和部門最終流于形式，沒有真正的得到貫徹和實施，沒有發(fā)揮其應有的功能和作用。三是對于平時考核的重視程度不夠。四、完善我國公務員考核制度的建議我國公務員考核制度建立的時間相對較短，目前還處于發(fā)展和探索的過程中，因此不斷探索和完善一條符合我國國情的公務員考核制度，加強公務員隊伍建設、提高政府工作績效，推動我國經(jīng)濟與社會的全面發(fā)展，已成為一種迫切需求。作為被考核公務員的上級主管業(yè)務部門，對于下級單位中的公務員在工作中的表現(xiàn)及工作成績較為熟悉，其評價對于增強公務員考核針對性、科學性和全面性來說是十分重要的。同時