【正文】 束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護(hù)的機(jī)制。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴(kuò)大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義。第二篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革（）作者楊齊隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實力得到了極大的加強(qiáng)，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。一、當(dāng)前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機(jī)制。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負(fù)責(zé)對高管薪酬進(jìn)行管理，但從現(xiàn)實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。這導(dǎo)致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制。薪酬獲得缺乏依據(jù)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。在成熟市場經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機(jī)制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進(jìn)退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認(rèn)”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認(rèn)而不是由市場確認(rèn)，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。薪酬確定缺乏標(biāo)準(zhǔn)。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認(rèn)同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑?？冃Э己耸瞧髽I(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學(xué)、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。該評價體系分為定量和定性指標(biāo)兩大類，基本涵蓋了主要財務(wù)指標(biāo)和部分非財務(wù)指標(biāo)，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細(xì)則(修訂)》進(jìn)行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導(dǎo)致一些問題。二、國企高管薪酬管理制度的改進(jìn)國企績效分類評價。處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會職能的發(fā)揮。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔(dān)任經(jīng)理人的同時還具有行政級別。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當(dāng)依據(jù)政府公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會效益來進(jìn)行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機(jī)制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風(fēng)險承擔(dān)能力作出的一種相對客觀、公開的認(rèn)定。然而，當(dāng)前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價值無法體現(xiàn)。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強(qiáng)的后備人才。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應(yīng)該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。](作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)第三篇：高管薪酬中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬—70萬元之間。非國資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。這一輪薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高。他介紹，目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。”劉學(xué)民表示。“考慮到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多。國資委的數(shù)據(jù)顯示，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。今后在測算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時，相對于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個重要的指標(biāo)，肯定會低于10倍。不過，國資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說法存在誤解。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國資委前幾年已出臺規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。、中國平安董事長年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這其中有兩個關(guān)鍵限定語。中國移動、中國聯(lián)通、中國航空工業(yè)……許多人常常一看“中國某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)，目前共72家。