【正文】 資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會便會離開。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。（五）尋求更好的工作環(huán)境作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。對員工的個人素質(zhì)，個人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力有人說過,如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機(jī)會存在。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。商場現(xiàn)代化。武漢化工學(xué)院學(xué)報。皖西學(xué)院學(xué)報。心理科學(xué)進(jìn)展。經(jīng)濟(jì)師。隨著市場經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：1． 員工自己覺得不適合本職工作。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會和更高的薪酬待遇。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。因而，一旦有機(jī)會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。而員工流失后，無比需要招進(jìn)新的員工再進(jìn)行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進(jìn)行工作變動，讓員工有機(jī)會接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。（1）酒店方重視培訓(xùn)。（2）針對員工特點提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時，酒店方就應(yīng)該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價值。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！提高員工的薪酬水平（1）直接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績效提高員工的總薪酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關(guān)懷。酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。酒店的管理人員應(yīng)及時了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時的和員工進(jìn)行深入的交談。對于難寫準(zhǔn)備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進(jìn)。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現(xiàn)自身價值。員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠(yuǎn)發(fā)展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。人才儲備計劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。國際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。第四篇：酒店員工流失原因:酒店員工流失原因一,新員工流失原因分析1,外部“拉力”2,內(nèi)部“推力”外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會,不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級關(guān)系等)如果沒有這二種因素的同時作用,新員工流動的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險來自何方第一,我們來看一下新員工流動的時間段:據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個離職的高峰期:1,剛進(jìn)來的前1天問:會是哪些原因而離開案例分析:某四星級酒店對新人的工作分配問:新員工來了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤…每一項應(yīng)有的時間)2,3天內(nèi)會是哪些原因呢(1)老員工與新員工溝通少(2)領(lǐng)導(dǎo)對新員工沒有關(guān)心的話(3)部門管理散亂3,試用期前后的新人危機(jī)期因為在這期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,分析新員工流動的原因:1,工作任務(wù)交待不清2,工作壓力過大3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中4,與直接主管關(guān)系緊張上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,(一般為受聘后的三～六個月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會遭遇到“現(xiàn)實沖擊”.若新員工隨著時間的推移而遭受的現(xiàn)實沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會辭職,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊呢第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:第二,企業(yè)錯誤地歡迎新員工:第三,企業(yè)對新員工不夠重視:第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第五,企業(yè)對工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:第七,企業(yè)的文化和價值觀沖突:第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:四,怎樣留住新員工在新員工報到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:五,怎樣實施對新員工的管理1,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過特殊訓(xùn)練,為新員