【正文】 行立法而言，勞務派遣的法律規(guī)制主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ?，F(xiàn)行勞動合同法明確規(guī)定，“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。另外，《勞務派遣暫行規(guī)定》明確要求企業(yè)使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。三、企業(yè)勞務派遣用工的常見問題及法律風險第一，與沒有資質(zhì)的勞務派遣單位簽訂派遣協(xié)議，或者以簽訂外包合同之名掩蓋勞務派遣用工實質(zhì)。這些關聯(lián)企業(yè)一般沒有獲得勞務派遣的經(jīng)營許可，一旦發(fā)生爭議，則可能導致勞務派遣協(xié)議或外包協(xié)議被認定無效、從而由企業(yè)承擔事實勞動關系帶來的責任。盡管《勞動合同法》對用工單位的職責進行了一些規(guī)定，但實踐中勞務派遣單位及用工單位之間的責任劃分主要由雙方談判、協(xié)商確定，并固化在勞務派遣協(xié)議中。第三，侵犯被派遣勞動者的合法權益。企業(yè)如果為了節(jié)約人力成本，而降低被派遣勞動者的薪酬，則一旦產(chǎn)生糾紛，不僅要對被派遣勞動者承擔賠償責任，還會遭受勞動行政部門的處罰。盡管現(xiàn)行法律對臨時性和替代性的規(guī)定具有一定的操作性，但對輔助性崗位的界定還有很大的彈性解釋空間，另外，“三性”關系中，是需要同時滿足還是滿足其中一項即可，法律規(guī)定并不明確。四、企業(yè)勞務派遣用工法律風險防范建議企業(yè)在勞務派遣用工管理中，如果存在違規(guī)或不當之處，一旦引發(fā)爭議，潛在的法律風險就會轉(zhuǎn)化產(chǎn)生現(xiàn)實的法律責任和不利后果。企業(yè)要引入勞務派遣用工，必須選擇有資質(zhì)的勞務派遣單位，并審核其資質(zhì)，經(jīng)營情況，以及與被派遣勞動者簽訂勞動合同的情況。第二，簽訂規(guī)范的派遣協(xié)議，明確劃分雙方的責任。詳盡的約定有助于雙方更好地履行協(xié)議，降低法律風險。企業(yè)應當依據(jù)建立規(guī)范的勞務派遣用工管理制度和流程，在制定勞務派遣用工方案時，對于用工人數(shù)、具體崗位范圍、薪酬方案等都要提經(jīng)職代會審議；對被派遣勞動者進行崗前審查，對于不符合條件的人員予以退回、調(diào)換；在上崗前對相關的規(guī)章制度進行宣貫。第四，合理運用業(yè)務外包，轉(zhuǎn)移法律風險。企業(yè)可以選擇相對獨立且對過程控制無特別要求的業(yè)務，例如技術含量較低的物業(yè)、綠化服務等進行外包，從而轉(zhuǎn)移一定的法律風險。第三篇：勞務派遣用工的法律風險與防范勞務派遣用工的法律風險與防范王曉玲隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞務派遣成為一種法定的用工形式。但是，由于《勞動合同法》以及《實施條例》對勞務派遣用工的規(guī)定只有短短的十六條，并不能涵蓋在實際用工過程中的所有的法律問題，因此，對于用工單位來說，同時也存在著諸多的法律風險，使得用工單位的合法權益難以得到保護。勞務派遣：是由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用人單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，已完成勞動力和生產(chǎn)資料結合的一種特殊的用工方式，一種人力資源配置方式，也是一種就業(yè)形式，一種勞務經(jīng)濟。在這三種關系中，用工單位實際用工并對勞動者進行工作考核，但是對勞動者一系列的日常管理工作，包括合同的簽訂、續(xù)訂和終止、解除、薪酬的發(fā)放、社會保險的繳納以及爭議糾紛的處理等事務，基本上都由勞務派遣單位負責。這對于用工單位而言，勞務派遣的用工形式無疑具有降低管理成本等不可替代的優(yōu)勢。實踐中，由于《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付報酬，因此，勞務派遣單位要按照用工單位的實際需求招聘人員，而不會事先招聘再行派遣。相關案例：例如徐某訴肯德基公司勞動勞務派遣爭議案，1995年，山東農(nóng)民徐某來到北京肯德基公司從事倉儲搬運工作，10年來企業(yè)始終未與徐某簽訂勞動合同。2005年10月，徐某違反操作規(guī)程被肯德基公司退回派遣公司，同日被派遣公司解除勞動合同。但幾經(jīng)周折，該案直接的后果最終以肯德基宣布不再以勞務派遣用工形式，所有的派遣用工全部轉(zhuǎn)為直接聘用員工告終。二、派遣單位與用工單位規(guī)章制度沖突的法律風險與防范企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)依法制定的旨在保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，并向勞動者公示或者告知的文件，是企業(yè)在自主權限內(nèi)用規(guī)范化、制度化的方法管理企業(yè)內(nèi)部事務的手段。但在勞務派遣制度中，由于同時存在派遣單位和用工單位，雙方都有各自的規(guī)章制度，有時兩個企業(yè)的規(guī)章制度存在沖突，也會給用工單位帶來風險。勞動合同約定，勞動者應當遵守其《人事管理制度》和用工企業(yè)的規(guī)章制度；嚴重違反上述制度，可以解除勞動合同。后勞動者連續(xù)五日未到公司工作，被認定為嚴重違反規(guī)章制度，派遣單位以此為由與勞動者解除勞動合同。這個案例的結果勞動者最終勝訴。如果要規(guī)避這種風險，派遣單位與用工單位應當進行充分溝通，了解對方的規(guī)章制度，或者直接在勞動合同中約定勞動者應當遵守某一方的規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度真正起到管理和規(guī)范的作用。在勞務派遣用工模式中，出資培訓與服務期約定究竟該如何處理目前法律規(guī)定上尚且是空白，法律上的用人單位是派遣公司，它不需要對員工進行任何的培訓，而需要對員工進行專業(yè)培訓的用工單位，因為不是用人單位與勞動者之間不具有勞動關系，沒有資格跟員工簽訂培訓協(xié)議。相關案例：徐某大學畢業(yè)后與A公司簽訂期限為一年的勞動合同，被派遣至B公司從事研發(fā)工作。臨行前，A、B兩家公司對原來的《派遣協(xié)議》進行變更，增加了條款，約定徐某學成歸國后應為B連續(xù)工作不少于三年，徐某若提前離開B公司，則違約金為30萬元人民幣。B公司提起仲裁，要求徐某支付違約金。因此，該條款顯然是對徐某沒有約束力的。然而，實際上A公司并沒有對徐某出資進行培訓，雙方并不能約定服務期。因此，A和B就選擇了在《派遣協(xié)議》中作出約定，但仍然無法約束徐某。四、勞動者損害用工單位合法權益的法律風險與防范《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。其次、用工單位與派遣單位之間是民事合同關系，從法律的角度來說，債權責任具有相對性，過錯主體才應當是侵權責任的承擔主體。派遣單位又因為沒有實施具體的損害行為，承擔賠償責任則沒有法律依據(jù)。假設將勞動者接受派遣行為視為職務行為的話，用工單位與派遣公司在簽訂勞務派遣協(xié)議的時候?qū)Υ祟惽樾芜M行了約定，由派遣單位進行賠償，這之間涉及到的法律關系式民事關系，而非勞動法律關系，用人單位通過哪一種途徑主張權利，首先在訴訟程序上就面臨著難以解決的法律問題。所以，用工單位如果確實想由派遣服務機構來承擔經(jīng)濟損失的賠償責任，應當在派遣協(xié)議中約定：派遣服務機構應教育自己的員工遵守實際用人單位的規(guī)章制度。派遣服務機構對用人單位承擔賠償責任后，可視情節(jié)追究派遣員工的責任。五、由工傷帶來的用工單位的法律風險與防范根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。案例：職工紀某2001年起在某電子公司工作，2003年8月起與某勞務公司簽訂勞動合同，被派遣至電子公司工作。紀某離職后將派遣公司和電子公司訴至勞動爭議仲裁委，要求兩方承連帶擔賠償責任，在訴訟程序中經(jīng)司法鑒定，構成八級傷殘。根據(jù)《工傷保險條例》第十七條的規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。