【正文】 ，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。改善措施：（1）優(yōu)化招聘流程。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團(tuán)隊凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)和溝通。20XX年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。無錫xxx人力資源管理咨詢有限公司迎來了成立后的第二年。XX年，xxx從業(yè)團(tuán)隊秉承社會主義核心價值觀富強、民主、文明、和諧、自由平等、公正、法治、愛國、敬業(yè)、誠信、友善的指導(dǎo)之下，期待通過自身的嚴(yán)格要求和努力工作，為無錫及周邊人才招聘入職狀況的優(yōu)化和資源合理分配貢獻(xiàn)自己的一份力量。第二章 XX年度取得的主要成績雖然在積極進(jìn)取的企業(yè)方針的指導(dǎo)下，員工們勤奮自主的開展工作，但是由于受XX年市場環(huán)境的影響，公司的業(yè)務(wù)開展的比較困難。XX年企業(yè)營業(yè)總收入為萬元，利潤收入為虧損萬元。公司遵紀(jì)守法，在困難的環(huán)境下，仍然按照規(guī)章制度保障企業(yè)員工的收入和勞動保障，主動簽訂勞動合同和繳納社會保險，在員工內(nèi)部在維護(hù)了企業(yè)正規(guī)人性的形象，贏得了員工的認(rèn)可和支持！第三章 存在的主要問題和建議公司XX年的主要問題和建議有如下三點：第一，業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r較差，企業(yè)利潤處于虧損狀態(tài)。第二，內(nèi)部員工有一定的流失率。我們應(yīng)該從自身反省，如何給現(xiàn)任員工提供一個更好更有利于人才發(fā)展的職業(yè)平臺。希望以后能夠通過自身的努力，成長為一個能為設(shè)備貢獻(xiàn)自己的公益力量、成為能幫助更多人的社會經(jīng)營主體的角色。篇五：人力資源部XX年年終總結(jié)及XX年年度計劃人力資源部XX年工作總結(jié)及XX年工作計劃第一部分 XX年工作總結(jié)轉(zhuǎn)眼間XX年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。另外，通過不斷的學(xué)習(xí)，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。一、招聘XX年招聘情況總結(jié)： 1﹚各公司、部門人員入職情況2﹚員工流失原因調(diào)查分析統(tǒng)計以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止XX年11月27日招聘渠道 1﹚校園招聘校園招聘；主要通過在北京城市學(xué)院、TVart培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行招聘經(jīng)實踐證明，我公司目前不適合招納實習(xí)生。實習(xí)生還屬于學(xué)習(xí)階段，公司目前重點不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇；2﹚絡(luò)招聘。3﹚競聘上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。很多情況下,它由幾個部分組成:設(shè)定績效目標(biāo)。記錄員工的績效,建立員工績效檔案。,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發(fā)展，建議XX年各部門積極建立自己部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。（由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動，公司會安排組織。每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能及時準(zhǔn)確查閱員工信息；c、節(jié)省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準(zhǔn)確性。公司工資表在每月10日以前可報送財務(wù)部發(fā)放工資。公司、部門所有崗位員工人事手續(xù)都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。第二部分 XX年工作計劃一、招聘XX年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘人（具體招聘人數(shù)據(jù)XX年各部門總監(jiān)計劃確定后修改）。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才?？梢酝ㄟ^員工推薦其親戚朋友、同學(xué)來應(yīng)聘公司的職位。二、培訓(xùn)XX年培訓(xùn)計劃及安排1﹚據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓(xùn)計劃。3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。4﹚授課人員認(rèn)真準(zhǔn)備課件，在培訓(xùn)2日前將課件報人力資源部審核。5﹚做好培訓(xùn)評估、考核工作，應(yīng)有相應(yīng)的獎勵和懲罰措施。員工活動安排如下：1﹚1月份 組織年會2﹚3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀(jì)念小禮品。4﹚10月份 員工拓展訓(xùn)練（此項活動由高管定奪）。篇六：XX年人力資源工作總結(jié)范文巴里坤國土工貿(mào)有限責(zé)任公司XX年人力資源工作總結(jié)范文一、主要工作完成情況XX年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。XX年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標(biāo)，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：（一）員工招聘與培訓(xùn)XX年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術(shù)人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。（二）制度及流程建設(shè)隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。（三）員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。（四）重要文字組織及文件起草XX年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作。（五）其他日常事務(wù)性工作積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ)。二．存在的主要問題（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導(dǎo)致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復(fù)雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習(xí)慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能會阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。公司當(dāng)前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認(rèn)同的價值準(zhǔn)則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認(rèn)的行為方式，我認(rèn)為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。由于過于擔(dān)憂制度推行帶來的阻力和壓力，導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。（二）著力加強企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進(jìn)取的工作氛圍一是明確公司發(fā)展遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認(rèn)同感。二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則。三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準(zhǔn)則得到貫徹執(zhí)行。四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。（三）建立健全培訓(xùn)機制，強化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實現(xiàn)，篇七：XX年度人力資源經(jīng)理年終總結(jié)XX年度總結(jié)綜合管理部：郭華“行穩(wěn)致遠(yuǎn)，創(chuàng)新突破” 伴隨著XX年新年鐘聲的敲響，南昌友星及友星人躊躇滿志的迎來了嶄新的、充滿期待的 XX年?；仡檪€人歷程，XX年是轉(zhuǎn)折的一年，XX年是收獲的一年。一、樂在其中—樂為工作。淺談人力資源規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)中分拆、合并、增設(shè)等流程再造性工作能銜接有序，標(biāo)志著綜合管理部部門多項職能增加。職業(yè)生涯規(guī)劃以競崗、內(nèi)部招聘、職位說明書指導(dǎo)性文件得以體現(xiàn)，真正去踐行“能力分享”之企業(yè)文化精神。人是生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人是公司經(jīng)營過程中創(chuàng)造財富的核心因素。對人事文員工作進(jìn)行劃分，以招聘為主，利用擺攤設(shè)點、公告宣傳、爭取政府支持，發(fā)動介紹招聘基層員工；利用付費絡(luò)與免費絡(luò)、人才市場現(xiàn)場招聘骨干人員，利用集團(tuán)推薦等方式招聘高層與專業(yè)人員。不足的是，技術(shù)人員的培養(yǎng)不盡人意。培訓(xùn)與開發(fā)并行。集中歸納為幾個原則：學(xué)用一致、講求實效、全員培訓(xùn)并存重點提高、激勵等原則。對新員工涉及面廣，分為企業(yè)文化培訓(xùn)、制度要求培訓(xùn)、心態(tài)與操作技能培訓(xùn)；對新未來人才側(cè)重于心態(tài)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)；骨干側(cè)重于管理技巧培訓(xùn)?？冃Э己酥Ω镄隆！巴啤迸c“拉”相結(jié)合來進(jìn)行績效管理。那么年度薪酬管理呢？年度進(jìn)行薪酬體系制度修訂，年度薪酬水平市場調(diào)研、年度薪酬水平全面調(diào)整、對加班分類管理。勞動關(guān)系管理。嚴(yán)把勞動合同簽訂關(guān)，建立用工臺帳，不斷更新臺帳的方式防止勞動合同漏簽；建立工會，充分維護(hù)員工權(quán)益，將福利基金委托至工會管理，更能體現(xiàn)運行透明，操作合法；依法解除三例在工作期間重大違紀(jì)的勞動關(guān)系，依法終止一例到期勞動合同；依法處置多項工傷事故的案件。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關(guān)懷的根本轉(zhuǎn)變是當(dāng)前的困難，基層管理應(yīng)把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環(huán)境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有抵觸，勞動關(guān)系的管理沒有終點，應(yīng)該每進(jìn)步一點都是新的起點。行政模塊除了常規(guī)工作逐步推進(jìn)外，完成了兩大項目性工作。二是員工工會組織的建設(shè)，既能體現(xiàn)員工福利政策的落實，調(diào)節(jié)員工工作壓力，增進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，同時展現(xiàn)公司出尊重員工的良好形象。二、樂在其中——樂為學(xué)習(xí)，樂為成長。從管理策劃入手，學(xué)習(xí)、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統(tǒng)一方法與統(tǒng)一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認(rèn)知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式?jīng)Q定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應(yīng)，是最易改變的東西。對團(tuán)隊管理如此，對個人工作、處事方式亦如此，基礎(chǔ)為本，用形為改變自已思維方式，態(tài)度及認(rèn)識?！睂Ψ穸ㄖ穸ㄒ?guī)律我曾排斥，認(rèn)為是華而不實的東西；認(rèn)為工作是一就是一，二就是二?？磫栴}，不單一，不局部。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員，導(dǎo)致一線生產(chǎn)管理存在短板，行政人事部需應(yīng)著力引進(jìn)人才（新未來領(lǐng)先人才），同時做好一線班組長培訓(xùn)工作，提高員工現(xiàn)場管理意識，學(xué)習(xí)現(xiàn)場管理方法，從而促進(jìn)公司現(xiàn)場管理的改善。員工沒有成就感，“打工心態(tài)”很普遍，“基層員工要尊重”的理念不被所有管理者認(rèn)同。后勤保障策劃工作仍薄弱，硬件設(shè)施與人文關(guān)懷需并重。XX年是至關(guān)重要的一年，是見證公司經(jīng)營創(chuàng)新突破的一年，我和我們的團(tuán)隊一起內(nèi)外兼修，精準(zhǔn)嚴(yán)格、理解互助、突破自我。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結(jié)合的學(xué)科，與之相關(guān)的專業(yè)實習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項基本的培訓(xùn)實踐環(huán)節(jié)。實習(xí)方式小組形式的MT公司的案例實習(xí)實習(xí)地點科技樓八層實習(xí)時間2012年12月12日下午—2012年12月14日二、案例企業(yè)簡介MT公司是一家主要生產(chǎn)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品的民營企業(yè)，1999注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而2004年實現(xiàn)利潤400萬元，2005年實現(xiàn)利潤6000萬元，2006年和2007年都超過2億元。但自2008年6月MT公司突然在報紙上登出一則廣告——MT公司進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。并坦率地承認(rèn)MT的失敗是人才管理的失誤。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。2007年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。MT公司下設(shè)10個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部，物管總監(jiān)負(fù)責(zé)物管部和采購部。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。根據(jù)人力分析報告，利用趨勢預(yù)測法和馬爾科夫分析法對企業(yè)過去人力資源狀況進(jìn)行了供需分析，了解了公司員工總量偏大，效率不夠高；年齡機構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體長信能力相對較弱；人力組員管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；用人機制不夠靈活等狀況。并編制了MT公司2010年人力資源規(guī)劃。有了人力資源規(guī)劃和工作說明書之后，就了解了公司的職位空缺和需要招聘的職位應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，在招聘過程中改變MT公司之前注重學(xué)歷知識的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)而注重員工的實踐能力和創(chuàng)新能力，從而為公司制定了合理有效的招聘計劃書。結(jié)合MT公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力現(xiàn)狀，在充分分析自我優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，決定在人力資源線上切入，向行政副總的方向發(fā)展，并制定了詳細(xì)的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。四、實習(xí)企業(yè)問題和建議問題：該公司的組織文化不和理，公司休整以前，隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，這些公司文化阻礙了企業(yè)的發(fā)展，招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評估工具；培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施。該公司的部門只注重完成指標(biāo)的情況，在這個過程中出現(xiàn)部門之間溝通不充分，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的總體完成。該企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位評估，沒有對工作崗位進(jìn)行職責(zé)劃分，造成了員工責(zé)任不明確，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。該公司的員工總體創(chuàng)新能力相對較弱，阻礙了企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。建議：采用內(nèi)部人才流動和外部招聘的方式，引進(jìn)新鮮血液，增強員工的