【正文】 會(huì)貫通的學(xué)習(xí)后加入到人力資源管理行業(yè)中來(lái)。不停地為自己輸入新的血液才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第二篇：人力資源實(shí)訓(xùn)報(bào)告人力資源實(shí)訓(xùn)報(bào)告通過(guò)這次實(shí)訓(xùn)讓我體會(huì)了很多，讓我知道了招聘的整個(gè)過(guò)程和現(xiàn)場(chǎng)的分析和現(xiàn)場(chǎng)的操作，還有編制靠譜廣告面試角色扮演和薪酬的計(jì)算，通過(guò)參加模擬小組招聘，然后進(jìn)行了小組的匯總，來(lái)一個(gè)評(píng)估。從我最近的實(shí)習(xí)感覺(jué)來(lái)說(shuō)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，要找一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)，多學(xué)習(xí)知識(shí)，從基本做起，踏實(shí)認(rèn)真，這樣才能積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，才會(huì)有更好的發(fā)展。這些知識(shí)和能力包括：職位分析和績(jī)效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。通過(guò)這一個(gè)星期的實(shí)習(xí)讓我體會(huì)的很多讓我知道了在招聘過(guò)程中需注意什么，為以后的面試積累保貴的經(jīng)驗(yàn)，也在編制廣告的過(guò)程和職位分析和績(jī)效考核管理能力和薪酬與福利管理能等等，再次過(guò)程中讓我更加了解了作為一名合格的人力資源管理者不止一個(gè)方面要做好，要做好許多方面的工作，讓我更加加深了對(duì)人力資源的認(rèn)知，知道應(yīng)該怎么做，如何去做。老師首先講授人力資源的一些關(guān)鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵(lì)方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵(lì)保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。當(dāng)然我們有一個(gè)精彩的案例分析演講。讓我們能把人力資源的學(xué)習(xí)融會(huì)貫通到以后的實(shí)踐中。其實(shí)很多企業(yè)都經(jīng)歷過(guò)這樣的一個(gè)問(wèn)題，如果從管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，有很多問(wèn)題，如員工與老板的聯(lián)系不緊密，感情疏遠(yuǎn)，公司制度不健全，沒(méi)有有效的激勵(lì)手段。很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵(lì)手段，那只能維持一段時(shí)間的高效率，并不是長(zhǎng)久之策。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，并給予成長(zhǎng)，發(fā)展以及晉升的機(jī)會(huì)。所以員工工作就會(huì)懶散。針對(duì)F公司現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)，使企業(yè)進(jìn)入“高工資，高效率，高效益”的良性循環(huán)?！边@就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估?？梢哉f(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。必要時(shí)，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。4．獎(jiǎng)懲適度。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等等。6．重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。案例二機(jī)械制造廠的案例中，我個(gè)人認(rèn)同工會(huì)工會(huì)主席認(rèn)為：兩名干部可以公開(kāi)招聘，幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。銷售科長(zhǎng)一職，兩名副職無(wú)能力擔(dān)當(dāng)?shù)那闆r下，就需要向社會(huì)進(jìn)行招聘，而且是急需。并且選拔的人員對(duì)于工廠內(nèi)部事務(wù)有較深了解，新招進(jìn)的人員對(duì)于工廠內(nèi)部事務(wù)不了解的情況下，去做公關(guān)反而不合適。技術(shù)人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現(xiàn)有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實(shí)際情況，招收一定數(shù)量的技術(shù)人員補(bǔ)充公司技術(shù)所需，并引入新鮮血液。感覺(jué)這樣的好處：節(jié)省招聘成本及時(shí)間；新舊結(jié)合，既有新人加入，也給原有職工提供一個(gè)發(fā)展空間；適度引導(dǎo)，可以對(duì)員工進(jìn)行次激勵(lì)；減少因空降兵過(guò)多而引發(fā)的業(yè)務(wù)斷檔期。優(yōu)秀的中層管理人才才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內(nèi)部氛圍。4實(shí)訓(xùn)總結(jié)此次實(shí)訓(xùn)，學(xué)到很多東西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。這次學(xué)習(xí)讓我知道解決一個(gè)公司某個(gè)階段的存在的激勵(lì)問(wèn)題是容易的，難的是我們的激勵(lì)機(jī)制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學(xué)、更加有效。任何一家企業(yè)在選用激勵(lì)方式時(shí)都必須要根據(jù)不同對(duì)象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵(lì)方式。2．沒(méi)有長(zhǎng)期有效的靈丹妙藥。同時(shí)需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制不能只是在成功時(shí)錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時(shí)雪中送炭。要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于不斷滿足企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需要，只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人雙重發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制，才是真正的有生命力的激勵(lì)機(jī)制。，綜合好的建議會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好的發(fā)展。這次實(shí)訓(xùn)讓我學(xué)到更多的管理學(xué)知識(shí)，并能運(yùn)用到實(shí)踐中。通過(guò)對(duì)人力資源管理活動(dòng)主要環(huán)節(jié)的模 擬實(shí)踐，是我們?cè)谔摂M的企業(yè)人力資源管理環(huán)境中了解、熟悉人力資源工作的全 貌，訓(xùn)練學(xué)生薪資設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃、職位分析、績(jī)效管理等技能，體會(huì)人力資源 管理在工作中的作用，強(qiáng)化我們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)實(shí)習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動(dòng)手能力的重要環(huán)