【正文】 對于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說明書上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進(jìn)行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進(jìn)行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)?？傊诂F(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。從而也就決定了人力資源管理在現(xiàn)代管理中核心地位，而為了做好人力資源管理這一工作，首先要做的就是做好工作分析這一最基本的工作。工作分析是確定完成各項工作所需責(zé)任、技能和知識及環(huán)境的系統(tǒng)過程，工作分析是一項管理活動，是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對信息進(jìn)行整理、分析和綜合的一個過程。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。而本文將圍繞工作分析在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個方面的具體應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)論述。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中對工作分析的理解僅僅是對工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。工作分析一般采取五個步驟：:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。4)搜集工作分析信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。其主要作用在以下幾個方面中得到充分體現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。（1）在人力資源規(guī)劃方面。如果沒有進(jìn)行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認(rèn)識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。（3）在培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)方面。所以說企業(yè)員工培訓(xùn)的一個重要特點是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。（4）在績效考核方面。職位說明書描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標(biāo)，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對員工進(jìn)行評價，達(dá)到對員工的激勵目的。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。通過工作分析，員工可以對工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻(xiàn)；（2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；（3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。B公司是我國南部某省份的一家家電公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價值開始。他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。對于任何企業(yè)，通過工作分析可以得到工作說明書，一份完整的工作說明書不僅包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時對該崗位的上下級關(guān)系，所需要的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測分析。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績效的改善。對于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說明書上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進(jìn)行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進(jìn)行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)。結(jié)束語總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。第三篇：論人力資源管理中的激勵機(jī)制的應(yīng)用龍源期刊網(wǎng) ://.論人力資源管理中的激勵機(jī)制的應(yīng)用作者：彭勁松來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現(xiàn)，人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。授權(quán)激勵就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人的因素逐漸成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，如何有效地開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是組織走向成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：工作分析；人力資源管理；價值；應(yīng)用人力資源在組織發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的作用。如果一個企業(yè)不能充分重視工作分析，那么企業(yè)人力資源管理工作會存在一定的問題，會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。主要是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究的過程,它主要包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各個職位所需要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等，其結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。做好工作分析不僅對于工作分析本身具有重要意義，對其他的人力資源管理活動也具有重要意義，做好工作分析可以達(dá)到企業(yè)使用人才過程中的實用性與科學(xué)性。綜合化水平較高的企業(yè)人力資源管理工作分析可以作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供完善的管理機(jī)制,是進(jìn)行有效人力資源管理的核心，能作為整個人力資源管理的奠基工程。為招聘人才環(huán)節(jié)中在任職者資格條件及相關(guān)素質(zhì)的篩選、面試工具的選擇和設(shè)計等方面提供參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理要強(qiáng)調(diào)以人為本和可持續(xù)性,強(qiáng)調(diào)以開發(fā)為導(dǎo)向,以讓每個員工在組織內(nèi)得到充分、自由與全面的發(fā)展為宗旨。[2]通過工作分析能精確地描述企業(yè)各項工作或崗位的目標(biāo),通過崗位工作主觀數(shù)據(jù)和客觀數(shù)據(jù)分析,充分揭示了整個勞動過程的現(xiàn)象與本質(zhì)的關(guān)系,為管理者提供簡潔明了的數(shù)字依據(jù),有利于企業(yè)實行量化管理。[3]隨著競爭加劇,經(jīng)營者能否不斷開拓與開展新的工作領(lǐng)域和擴(kuò)大原有的市場范圍,決定了組織的生存與發(fā)展。[4]組織的人力資源工作分析能為組織的人力資源管理提供價值極高的動態(tài)信息,利于人力資源管理制度的進(jìn)一步完善。（二）工作分析在人力資源管理中的作用工作分析能夠明確界定各個職位的職責(zé)與權(quán)限，確定各個職位主要的工作績效指標(biāo)和任職者基本要求。這主要體現(xiàn)在：沒有組織工作分析就不能客觀界定任職資格，所以在招聘時就沒有可遵循的選拔依據(jù)，難以做到員工條件和職位要求匹配。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作