【正文】 的，也取得了一定成績，但他對目前的工作與發(fā)展狀況，仍然存在著某些矛盾狀態(tài)和心理失衡。對此，我們可以運用態(tài)度改變理論，如菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，幫助張林消除目前的認知不協(xié)調(diào)狀態(tài)，最終達到自我的認知平衡和實現(xiàn)態(tài)度的改變。2另外，作為組織，也可以根據(jù)張林的特性和專長，給他提供更多的機會和更大的平臺，更好的滿足他的物質(zhì)的和自我實現(xiàn)的需要，更充分的調(diào)動他的積極性。4．張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？張林先后做了三類共4項工作。（3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認，這點沒有實現(xiàn)。他是個外向、獨立、正直、有社會責任感的人，他也許更適合做教師、培訓師或社會工作者。關(guān)注是他對自己的個性特點和各種職業(yè)特點缺乏深入的分析和了解，因而造成早期職業(yè)生涯的不甚成功。但張林是個愿意不斷追求自身價值實現(xiàn)的人，雖已年過50，他還是可以在對自己和職業(yè)有著較深了解的情況下，做出適當調(diào)整，以取得更大的成就。作業(yè)2課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（要求同學們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。3北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。1．小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？既有溝通不良因素，角色沖突因素，也有一定的個人行為因素。案例中顯示，小蘇新到這個課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認同。由于他們在組織內(nèi)承擔角色不同，各有其特定的任務(wù)和職責，從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。但她卻忽視了自身的角色定位，過多的越過自己的工作權(quán)限插手和干預到他人的工作，給以指點和評論，引起他人的反感。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和他人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂和諧的氣氛，對工作堅持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速 3 度。2．小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的關(guān)系改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。同時小蘇也應(yīng)該自覺地加強自身的修養(yǎng)，包括樹立正確人生觀，重視性格鍛煉，加強自我意識，并提高人際交往的技巧等。3．老馬作為領(lǐng)導人應(yīng)該如何幫助小蘇解決人際沖突可以通過設(shè)置超級目標，使小蘇和他人必須共同把精力集中到目標的達成，從而緩解互相之間的對立情緒。同時，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和運用教育手段，要教育雙方，特別是教育小蘇要充分認識沖突所帶來的有害結(jié)果，要顧大局，識大體，取得對方合作，解決沖突。這個作業(yè)可以圍繞案例，加以分析說明，得出結(jié)論；也可以超出案例，來分析闡述如何成為一名成功的管理者，談出個人的認識。（一）從特性理論角度從西蒙斯成長、成熟、成功這人生三個階段的軌跡，可以看到，西蒙斯具備了一個成功的管理者應(yīng)具備的一些重要特質(zhì)，包括：很強的自信心；豐富的知識積累；廣泛的興趣愛好；主動的社會活動參與；勇于接受挑戰(zhàn)、開拓自我；強烈的自尊和尊重他人；良好的個人修養(yǎng)；充分的合作精神；以及很強的判斷能力、組織能力和決策能力等。（二）從行為理論的角度一個領(lǐng)導者的管理行為、管理方式、管理風格比之領(lǐng)導者的個人特性更為重要。特別要做到，以理服人，以身作則，在決策時，對下級抱有充分的信賴和信心，盡量爭求下屬的意見，使決策成為共同智慧的結(jié)晶；分配工作時，盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好；對下屬的工作，給以較大自由度與靈活性；管理中，主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信，而不靠職位和命令使人服從；同時領(lǐng)導者應(yīng)積極參加團體活動，與下級保持良好的感情關(guān)系和心理交流，這樣，才能真正成為一名成功的管理者。作業(yè)5課堂討論案例：古井酒廠的領(lǐng)導人（要求同學們在授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論下面這個案例，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。他善于及時總結(jié)，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。作業(yè)6利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革問題：1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？3．他應(yīng)當如何分步驟地予以實施？案例的分析提示：這個案例需要運用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展的有關(guān)理論。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。原先的組織結(jié)構(gòu)屬于以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)世襲組織類型，具有多頭領(lǐng)導、責權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。3．他應(yīng)當如何分步驟地予以實施？他應(yīng)該分以下步驟予以實施：① 要開展宣傳教育活動；② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③ 舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。主要原因是該員工認為他現(xiàn)在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。問題：請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。公司創(chuàng)立者原先也從事電腦營銷工作，由于與原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經(jīng)不問題：該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手改進？案例分析提示：公司規(guī)模擴大以后，管理的問題日益突出。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式就將不能滿足調(diào)動員工積極性的要求。案例3 《反思失誤》案例：新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。：①搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須有戰(zhàn)略的眼光；②搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須善于總結(jié)、及時反思；③搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；④搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)。1994年5月，當王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義問題：？，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？分析提示：，研究王義堂現(xiàn)象對于搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高企業(yè)經(jīng)濟效益有現(xiàn)實指導意義。廠里經(jīng)過民意測驗，經(jīng)過省機械廳批準，推舉秦憲問題：1．組織機構(gòu)的調(diào)整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進這項工作的完成？提示：①組織變革的阻力因素②隊員工進行教育，實行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革2．現(xiàn)在他該怎樣進行下一步的工作？提示：從克服組織變革阻力的措施分析案例6 科維特公司案例：50年代初，弗考夫和中學時代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。在60年代初問題：1．所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使他獲得了成功，也導致了他的失敗。，當面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當怎樣進行組織設(shè)計？提示：從組織變革的步驟著手分析案例7 日本大河精工株式會社案例：日本大河精工株式會社創(chuàng)建初期，充其量只是一家中小公司，發(fā)展到現(xiàn)在成為世界上最大的語句制造商，在國際市場上占有20%的份額，在國內(nèi)的占有率更達31%。雷諾茲案例：蘇在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作空問題：?你認為蘇能夠選擇領(lǐng)導風格?如果可以，請為她描述一個你認為最有效的風格。3幫助蘇贏得或控制麗蓮主要從領(lǐng)導的概念來分析。⒊我建議：①首先蘇應(yīng)該主動地找她談心，聽聽她的想法；②其次蘇應(yīng)該謙虛地說說自己的打算，并爭求她的意見。在過去，勞資關(guān)系已相當糟糕。但是，在以往幾個月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認識到他們的前景暗淡。其原因是：①公司以處于朝不保夕狀態(tài)中；②勞資雙方都認為公司的前景暗淡。③向員工承諾，公司經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，將會增加薪水。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。問題：⒈馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？⒉您從該案例得到了什么啟示？案例分析提示：⒈主要從以下幾方面分析：①在管理方式上，重視人的作用，強調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性；②在管理哲學和用人藝術(shù)上，強調(diào)東西方結(jié)合；③管理原則上，強調(diào)團結(jié)和廣開言路；④在管理作風上，注重以作則和平易近人。從怎樣做一個好的領(lǐng)導者來分析。1．多項選擇題側(cè)重對于知識的完整性、綜合性的掌握，多選、少選、錯選都不給分，必須完全正確。個別問題要求完整回答。所以對論述題的回答要求系統(tǒng)和完整，必須在要點的基礎(chǔ)上加以分析和展開。4．案例分析題本課程作業(yè)以案例分析為主，答題要求：（1）首先認真閱讀案例，看清案例問題及其所用理論。（3）說明自己對問題的觀點。注意：觀點可以不同，但要理論和案例加以結(jié)合，并自圓其說。凡是案例分析題沒有自己的分析與觀點，完全照抄他人答案，相互雷同的作業(yè)答案，一般退回重寫或只給基本分。對于沒有參加案例小組討論的同學，將不記入本次作業(yè)成績；或根據(jù)學員的特殊原因和作業(yè)完成情況，只給及格分數(shù)。（2）請某單位或部門的領(lǐng)導者做專題報告。（4）自己查閱收集資料、咨詢專家。2．目前作業(yè)存在的嚴重問題是作業(yè)抄襲。對此類現(xiàn)象，請批閱老師和分校工作站的老師注意把關(guān)，該扣分的扣分，該重寫的重寫，目的是使同學樹立起良好的學風，真正達到學習的目的。既然如此有效，為什么不是所有的公司都采納這一做法？談?wù)勀愕目捶?。你是否同意這種說法？請解釋你的觀點。不過，除了行業(yè)差別外，可能還有其他因素影響一家公司對這一政策的采納。如果一家公司的資金和客戶資源都很緊張，或者由于環(huán)境因素使它必須實行低成本化戰(zhàn)略，那就很難為所有員工提供滿意的工作體驗，而只能把注意力集中少數(shù)核心員工身上?！皢T工第一”這個政策，與美國強調(diào)個人價值的文化高度吻合。以GPS公司實施的“隨處可以領(lǐng)導”的組織方案為例，在中國就未必奏效。適應(yīng)這種文化的組織不僅必須有等級分明的架構(gòu)，每個 層級中還必須有一個地位鮮明的領(lǐng)導者。假如把GPS公司的制度 一成不變的移到一家中國公司內(nèi)部，可能會因為缺乏領(lǐng)導權(quán)威而降低決策效率，也可能會給人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司對員工的吸引力降低?！皢T工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？絕對不存在適用于所有企業(yè)和行業(yè)的管理方法，“員工第一”當然也是如此。從網(wǎng)上了解的信息來看，GPS是一家專為中小型企業(yè)開發(fā)應(yīng)用程序的軟件公司，產(chǎn)品包括員工薪水、人力資源、公司帳目、用戶資源管理和電子商務(wù)軟件。而充分滿足員工在生活、事業(yè)等各方面的需求，顯然是激發(fā)他們的工作熱情、充分挖掘其潛力以最大程度提供客戶滿意的前提條件。此外，通過占用工作時間的專業(yè)技能培訓、長期職業(yè)計 劃、足夠的領(lǐng)導機會等措施落實提高員工個人發(fā)展?jié)摿Φ某兄Z。這些 措施目標明確，方向一致，毫無疑問的可以激發(fā)員工的工作熱情，當然也有利于持續(xù)提升并保持企業(yè)的核心競爭力。如果不能把企業(yè)設(shè)計為一個人們向往的工作場所，顯然不利于雇用并留住那些高素質(zhì)的人才。通過以上分析能夠看出，“員工第一”的政策是直接服務(wù)于GPS公司核心競爭力的構(gòu)建，這大概可以解釋為什么這個政策會被該公司的管理層推崇備至了。以鋼鐵行業(yè)為例，雖然印度的塔塔公司首創(chuàng)了品牌鋼材，采取了差異化戰(zhàn)略，對員工的營銷能力、創(chuàng)造性、研究能力也提出了一定的要求，但總體而言，對這一市場中的絕大多數(shù)客戶來說，品牌、個性、差異化并非最重要的因素。所以，穩(wěn)定的質(zhì)量和盡量低的成本，是鋼鐵公司的核心競爭力之所在。即使員工有很高的工作滿意度、高昂的工作熱情和無與倫比的創(chuàng)造力及研究能力，也很難實質(zhì)性的提高機械設(shè)備的生產(chǎn)效率。這樣一來，企業(yè)就既有必要也有條件盡可能壓低人員成本，實行勞動力成本最小化戰(zhàn)略更符合他 們構(gòu)建自身核心競爭力的需要，而“員工第一”的政策與這一目標并不完全吻合。進一步說，要看“員工第一”的政策帶來的高滿意度、高工作積極性及豐富的勞動經(jīng)驗，是否能高效率的轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。，可能存在的缺陷是什么？a)由于每個人都可以成為團隊的領(lǐng)導，這就對衡量團隊業(yè)績提高了要求。久而久之，在這樣一個相對穩(wěn)定的集體中，可能仍然無法避免形成大致相似的領(lǐng)導風格，使“隨處可以領(lǐng)導”的 制度流于表面化b)GPS公司給員工提