【正文】 節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計（405）第六章 勞動關(guān)系管理（413）第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展（413）第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（425）第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議（436）第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理（440）第五節(jié) 和諧勞動關(guān)系的營造（453）第一單元 工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動（453）第二單元 國際勞動立法的主要內(nèi)容（462）第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃（466）第一單元 工作壓力管理（466）第二單元 員工援助計劃（475）第三篇：人力資源六大板塊細分內(nèi)容人力資源六大模塊及其細分內(nèi)容人力資源六大模塊分為:一、人力資源規(guī)劃二、人員招聘與配置三、培訓(xùn)開發(fā)與實施具體細分：一、人力資源規(guī)劃：組織機構(gòu)的設(shè)置，企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，企業(yè)人員供給需求分析，企業(yè)人力資源制度的制定，二、人力資源的招聘與配置：招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇，三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)理論學(xué)習(xí)，項目評估，調(diào)查與平谷，培訓(xùn)與發(fā)展，需求評估與培訓(xùn)，四、績效考核與實施五、薪酬福利六、員工關(guān)系管理人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃工作中的績效因素員工授權(quán)與監(jiān)管招聘實施，特殊政策與應(yīng)變方案，離職面談，降低員工流失的措施培訓(xùn)建議的構(gòu)成，培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。.◆勞動爭議處理機構(gòu)有：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會勞動仲裁委員會人民法院◆勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議?！魟趧訝幾h的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛?！艏w合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。過渡性規(guī)定?！艏w合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議?！魟趧雍贤睦m(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。未變更部分繼續(xù)有效?！魟趧雍贤谙薜姆诸悾河泄潭ㄆ谙?、無固定期限、以完成一定的工作為期限?！粼囉闷诘亩x：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期?！魟趧雍贤喠⒌脑瓌t：平等自愿，協(xié)商一致。勞動關(guān)系勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系?！魨徫辉u價的原則：系統(tǒng)原則實用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級對應(yīng)原則優(yōu)化原則，◆崗位評價五要素：勞動責(zé)任勞動技能勞動心理勞動強度勞動環(huán)境◆崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個指標(biāo)測定指標(biāo)，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。二、外部因素社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺叻ㄒ?guī)人力資源市場狀況。其中：◆薪酬福利制度制訂的步驟：制定薪酬策略工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬分級和定薪薪酬制度的控制和管理◆薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系?！羝髽I(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性◆培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。◆開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。四、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。◆長期效果的評估的主要指標(biāo)：組織的績效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。◆績效考評種類：年度考核平時考核專項考核◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評◆短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：考核完成率考核面談所確定的行動方案考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。了解自己的發(fā)展前程。獲得說明困難和解釋誤會的機會?！魧τ趩T工來說加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。◆對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。人事調(diào)整。員工培訓(xùn)。公司整體工作績效的改進和提升。達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。.◆績效考評目的：考核員工工作績效。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。熟悉、掌握工作流程、技能。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。面試資料存檔備案。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。面試過程的實施?！粽衅阜椒ǖ姆诸悾何懈鞣N勞動就業(yè)機構(gòu)自行招聘錄用◆招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗。◆招聘錄用成本計算：人事費用，業(yè)務(wù)費用。錄用來源。從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。人力資源部審核。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。實行公開競爭的人事政策。2進行人才梯隊建設(shè)。◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作?！艄ぷ鞣治龅某绦颍簻?zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制◆工作分析的信息包括：工作名稱員數(shù)目工作單位職責(zé)工作知識智力要求熟練及精確度經(jīng)驗教育與訓(xùn)練身體要求1工作環(huán)境1與其他工作的關(guān)系1工作時間與輪班1工作人員特性1選任方法◆工作分析所獲信息的整理方式有：文字說明工作列表及問卷活動分析決定因素法二、員工招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。改善工作設(shè)計和環(huán)境。提高工作和生產(chǎn)效率。設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。◆工作分析的作用：選拔和任用合格人員。工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)?！羧肆Y源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。其中：◆人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。第一篇：人力資源六大模塊詳細內(nèi)容人力資源管理分六大模塊詳細內(nèi)容人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。一、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。充分利用現(xiàn)有人力資源。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力?！羧肆Y源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況?！羧肆Y源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。建立先進、合理的工作定額和報酬制度。加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。其中：◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試◆員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?！羧藛T調(diào)配措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策?！羧肆π枨笤\斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。由人力需求部門填寫“人員需求表”?！羧藛T需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容◆制定招聘計劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。錄用基準(zhǔn)。招聘錄用成本計算。企業(yè)一般管理費。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準(zhǔn)備工作。分析和評價面試結(jié)果。面試結(jié)果的反饋。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范