人力資源訪談?dòng)涗泩?bào)告-v1[1]0-在線瀏覽
2024-10-25 03:10本頁面
【正文】 OA體系,缺乏管理基礎(chǔ)和業(yè)務(wù)支撐的OA平臺，不能提高業(yè)務(wù)運(yùn)營效率，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用,“…就是考核用的，太麻煩看不出優(yōu)點(diǎn),能利用上10%”,“…但員工對OA理解程度上不去.”,“…實(shí)施OA后部門協(xié)調(diào)非常差，在完成工作后才能考慮OA的輸入內(nèi)容。”,“…OA系統(tǒng)，就是用來報(bào)計(jì)劃的”,“……產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，至少20％的產(chǎn)品不合格…”,員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價(jià) （6）：質(zhì)量管理體系,質(zhì)量管理應(yīng)以預(yù)防為主，過程監(jiān)控，而不是事后檢驗(yàn),”…有的原料因?yàn)樯a(chǎn)急,沒經(jīng)過質(zhì)檢就投料了,結(jié)果造成不合格.”,“…7月份準(zhǔn)備認(rèn)證TS16949，8月份就通過了，好多東西都不完善”,“.質(zhì)檢部成立沒多久，我們來了也沒多久,還沒轉(zhuǎn)正,夜班現(xiàn)在沒質(zhì)檢”,員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價(jià) （7）：管理團(tuán)隊(duì),“…管理層不應(yīng)茫目執(zhí)行，把錯(cuò)誤的事情做正確了”,“…領(lǐng)導(dǎo)管理水平有限，不能把事情處理在萌芽狀態(tài)，反而把事件擴(kuò)大化。連罰款都沒有合理的解釋，執(zhí)行者本身的素質(zhì)問題.”,員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價(jià)（8）:組織結(jié)構(gòu),“…部門權(quán)利過大”,“…很小的問題，執(zhí)行力度大，問題擴(kuò)大.”,“…不該歸他的也管，出了事情就推卸責(zé)任”,“目前我公司管理層級太多，主管、經(jīng)理、副總、總經(jīng)理層層審批，根本不像我原來公司的組織架構(gòu)那樣簡潔、高效。行政應(yīng)該起到樞扭的作用，但現(xiàn)在沒有起到應(yīng)有的作用?！?目錄,薪酬體系 績效考核體系 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn),人力資源具體問題,綜述,員工視角,薪酬體系（1）－結(jié)構(gòu)工資,…工資從來就沒有對每個(gè)崗位所需的技能認(rèn)真分析和評價(jià)?！?“…對名義工資滿意，對實(shí) 際工資不太滿意”,工資結(jié)構(gòu)不合理，甚至出現(xiàn)部 門主管工資開不過部門職員。”,“貢獻(xiàn)有大有小，拿一樣工資.”,評 述,薪酬體系（3）－基礎(chǔ)工資,工資總額2000元以上員工:,“…還夠用,如果通過努力能拿到績效就好了”,“…挺滿意的”,“…對于公司來說多勞多得能體現(xiàn)出來，但是對于底薪這塊連基本的生活保障不了.”,“…不奢望吃好，但要吃飽.”,工資總額2000元以下員工 (含2000元),“我很愿意接受考驗(yàn)，但你得讓我活下去”,“一半對一半的工資比例，測算沒有什么科學(xué)根據(jù)，基礎(chǔ)工資滿足不了日常生活的基本需求，造成員工心態(tài)不穩(wěn)”,薪酬體系（4）－績效工資,績效工資是對員工工作努力績效作出正確評價(jià)后的相應(yīng)報(bào)酬。,“…對于工資的不可控，通過努力也控制不了績效！”,“…績效的目的應(yīng)該是鼓勵(lì)員工掙錢而不是扣錢，是激勵(lì)而不是懲罰。”,“…現(xiàn)在的名義上兩千實(shí)際拿到800，還不如講好1000拿到800元，心里落差要小些.”,“…公司基礎(chǔ)工資和績效工資的比例是隨意而且沒有任何科學(xué)依據(jù)”,“…基礎(chǔ)的部分太少，績效部分太大?！?“…考核的目的是想激勵(lì)我們，但考慮不系統(tǒng)、周密，執(zhí)行偏了，作用正相反.”,“企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和每個(gè)員工是都有關(guān)系，但比例多少值得研究.”,目錄,薪酬體系 績效考核體系 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn),人力資源具體問題,綜述,員工視角,考核體系（1）－綜述,“…采用績效考核對，但考核結(jié)果與個(gè)人努力不相關(guān)，不是對癥下藥”,“…目前考核重點(diǎn)好像是在基層普通員工，領(lǐng)導(dǎo)者把考核的任務(wù)層層下放到我們頭上。”,“…績效考核是柄‘雙刃劍’，搞好是極大激勵(lì)，搞不好是自殘，極大降低員工的積極性”,“…目前考核執(zhí)行偏離了初衷，究竟是考核方式問題，還是其他問題，不清楚.”,考核體系（2）－考核指標(biāo)(設(shè)置),“…上級對下級工作職責(zé) 模糊不知道該考核什么”,“…銷售和我們沒多大關(guān) 系,我們又不能去銷…”,“每月報(bào)計(jì)劃的時(shí)候是最 頭痛的事?！?“…領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)追加計(jì)劃完成了 不得分，沒完成還不行或還扣 分,臨時(shí)安排的工作還比較 多。 目前的考核指標(biāo)沒有如實(shí)反映工作重點(diǎn).,考核體系（3）－考核指標(biāo)(導(dǎo)向),如果就差1噸的量，會(huì)完全不得分，把之前的一切全否定了,“…計(jì)劃考核目前是過程加結(jié)果，以過程計(jì)劃來代替結(jié)果.”,“…每天報(bào)計(jì)劃，輸入內(nèi)容越多,得的分?jǐn)?shù)就越少，這樣就會(huì)直接影響工資 ”,“…一般是先辦領(lǐng)導(dǎo)交辦的事，然后做本月的計(jì)劃，至于計(jì)劃外的事一概不管。,考核體系（5）－考核結(jié)果,“…對考核比較優(yōu)秀的員工和部門應(yīng)該給予一些獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶”,“…我本身
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1