【正文】 福利政策等。（2）從企業(yè)文化角度來分析，員工與組織具有共有價(jià)值觀，對(duì)組織具有較強(qiáng)烈的歸屬感和信任感。（4從激勵(lì)效果來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì)，容易鼓舞員工士氣。內(nèi)部渠道的劣勢(shì)：（1）可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。（3）可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒（4）可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，進(jìn)而削弱組織效能。（2）為組織注入活力。（4）外部招聘也是一種很有效的信息交流方式。（2）外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位。（4）“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入組織文化之中。請(qǐng)分析培訓(xùn)對(duì)企業(yè)有何重要意義？答：（1）員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)科技迅猛發(fā)展、環(huán)境快速變化和市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種回報(bào)率很高的投資。有助于強(qiáng)化員工的敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。會(huì)更加主動(dòng)應(yīng)用和發(fā)揮所學(xué)知識(shí)并施展其創(chuàng)造力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。培訓(xùn)的總體效果良好，有利于企業(yè)文化建設(shè)和塑造更完美的企業(yè)形象。培訓(xùn)是企業(yè)獲得人才優(yōu)勢(shì)的手段之一。唯一可以持久的優(yōu)勢(shì)是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快、學(xué)習(xí)得更好。答：（1）培訓(xùn)需求分析。（2）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)范圍、制定培訓(xùn)方式、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整方式和組織管理等工作。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是要符合成人學(xué)習(xí)知識(shí)的規(guī)律。（4）實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)。（5）培訓(xùn)評(píng)估效果。1簡(jiǎn)述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。志向即一個(gè)人為之奮斗的最終目標(biāo)，是事業(yè)成功的基本前提。包括對(duì)人生觀、價(jià)值觀、受教育水平、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害。包括性格與職業(yè)的匹配；興趣與職業(yè)的匹配；特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配；內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的相適應(yīng)等。是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等。擇己所好、擇己所長(zhǎng)、擇世所需、擇己所利。包括考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法公開；考核的過程公開；考核的結(jié)果公開。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績(jī)效考核指標(biāo)體系。應(yīng)多方收集有關(guān)信息，建立起多層次、多渠道、全方位的考核體系。有利于調(diào)動(dòng)、保持員工工作的積極性，有利于激發(fā)員工改進(jìn)工作、提高質(zhì)量的強(qiáng)烈愿望。考核內(nèi)容是企業(yè)文化與管理理念的具體化和形象化，在考核內(nèi)容中必須明確：企業(yè)鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么，給員工以正確的引導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)須清晰、員工的職責(zé)須分明?？?jī)效考核系統(tǒng)的有效性要真正地發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮問題。建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范是十分必要的。預(yù)算管理的流程、預(yù)算指標(biāo)分解的合理性以及預(yù)算控制的嚴(yán)格程度等都會(huì)影響企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核流程。企業(yè)內(nèi)部信息平臺(tái)的建立。答：（1）基本薪酬體系j 基于職位的薪酬體系k 基于技能的薪酬體系（2）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系 j 一線員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬k 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 l 管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（3）福利體系的設(shè)計(jì) j 國(guó)家法定福利 k 企業(yè)自主福利1簡(jiǎn)要論述薪酬成本控制的基本途徑。當(dāng)員工薪酬水平相同時(shí)，員工人數(shù)越少企業(yè)所需支付的薪酬額就越低?？刂苹竟べY加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和加薪的覆蓋面。包括津貼、分紅、利潤(rùn)分享、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等多種多樣的名目。第一類是與基本工資相關(guān)的福利；第二類是與基本工資無關(guān)的福利；第三類是福利管理費(fèi)用。企業(yè)可以利用工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)線、薪酬線、薪酬比較比率等薪酬技術(shù)促進(jìn)或改善薪酬成本的控制，節(jié)約薪酬成本的支出。答案要點(diǎn)：崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行：（1）崗位調(diào)查。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地觀察法、綜合并用法。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。（3）崗位的縱向分類。崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評(píng)分法。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。（2）德爾菲法。（3）趨勢(shì)分析法。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來作出預(yù)測(cè)。答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。（2）人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。（4）人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。4如何進(jìn)行員工福利的管理？答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。主要涉及：通過銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。（2）反饋調(diào)節(jié)作用。（3）強(qiáng)化作用。通過考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。4為保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績(jī)效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。常用的限制方法有：（1）同分限制法。（2）常態(tài)分配法。組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。（3）群體績(jī)效限制法。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。（參看教材28頁(yè)）專家治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。；。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。如今，無論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。我國(guó)目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。二、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工作。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。（參看教材48頁(yè)）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。管理對(duì)象行為取向的不同。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行