【正文】 產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。 人才資源 (Resources of Human Talents)就是一個國家人力資源中層次較高的部分。因此，人力資源工作的主要目標(biāo)就是要把更多的人 第一章 緒論 3 口資源，通過培養(yǎng)和開發(fā)，使之變成對企業(yè)和國家更有用的人才資源。 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，提高企業(yè)勞動生產(chǎn) 率 越發(fā)依賴于腦力勞動和知識，人力資源 已 成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。面對危機(jī)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)不可避免的事情，危機(jī)處理不好，要么嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，要么嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象。 研究目的 本論文的研究 目的 在于 針對任何危及人力資源的可能事件，進(jìn)行應(yīng)對準(zhǔn)備，做好事前預(yù)警防范，減少危機(jī)發(fā)生的概 率，及時發(fā)現(xiàn)問 題，迅速地決策，減輕危機(jī)的破壞，事后盡快恢復(fù)并總結(jié)，并盡可能的使 危機(jī)轉(zhuǎn)化為新的生機(jī)。 具體而言，本論文的研究具有以下理論意義和現(xiàn)實(shí)意義： 1．理論意義 企業(yè)危機(jī)管理的理論雖然在我國已經(jīng)基本成熟，但是企業(yè)人力資源危機(jī)管理在我國尚屬于管理學(xué)前沿問題，因此這方面的理 論研究較少。 2．現(xiàn)實(shí)意義 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的研究就是要通過對企業(yè)人力資源危機(jī)進(jìn)行分析，尋求具有代表性的危機(jī)征兆，對危機(jī)進(jìn)行識別和 標(biāo) 示，采取措施事先防范，并在危機(jī)真正發(fā)生時并及時采取應(yīng)對方案，消除或減少危機(jī)的損害，使企業(yè)健康發(fā)展。本論文將結(jié) 合企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化反映企業(yè)人力資源狀態(tài)的識別指標(biāo)，力求對人力資源危機(jī)進(jìn)行有效識別，探討人力資源防范措施， 并 提出具有針對性的人力資源危機(jī)應(yīng)對措施 .為企業(yè)預(yù)防 和處理人力資源危機(jī)提供參考和借鑒。 本文的研究內(nèi)容主要包括以下幾個方面： 第一部分， 文獻(xiàn)綜述，對國內(nèi)外企業(yè)危機(jī)管理和人力資源危機(jī)管理的研究進(jìn)行了回顧和綜述。 第三部分，企業(yè)人力資源管理危機(jī)的現(xiàn)狀及分析。 第四部分，企業(yè)人力資源管理危機(jī)的應(yīng)對策略研究。 第五部分，企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理體系 的構(gòu) 建，此部分實(shí)際上是第四部分的一個內(nèi)容，但是它本身又是一個獨(dú)立的體系，筆者經(jīng)過考慮把它單獨(dú)作為一個章節(jié)。定性分析方面主要采用了以下方法 ：（ 1） 資料文獻(xiàn)分析法，大量收集國內(nèi)外有關(guān)人力資源危 第一章 緒論 5 機(jī)的資料，分析他們對人力資源危機(jī)的研究，尋求論文撰寫的基礎(chǔ)知識。比較國內(nèi)外對人力資源危機(jī)的分析， 從而 判斷出國內(nèi)外研究的優(yōu)缺點(diǎn)。為了更好的提高 論文的應(yīng)用 價值， 但又存在著實(shí)地調(diào)查獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)的難度， 采用二手?jǐn)?shù)據(jù) ，運(yùn)用 實(shí)證分析方法，將人力資源危機(jī)識別理論知識應(yīng)用于具體的實(shí)踐之中。本論文不僅 應(yīng) 用了人力資源管理方面的理論，還綜合了戰(zhàn)略管理學(xué)、 統(tǒng)計 學(xué)、數(shù)學(xué)等 方面的知識。 第二章 理論綜述 國外研究現(xiàn)狀 國際上從事 危機(jī)管理 (Crisis Management of The Enterprise)相關(guān)的研究，主 要是 20世紀(jì) 50年代中期在美國開始的企業(yè)危機(jī)管理研究。企業(yè)危機(jī)管理已逐漸形成為一整套較完整的管理理論。隨著對企業(yè)危機(jī)研究的成熟，人力資源危機(jī)的研究也逐漸發(fā)展。 1915年， 萊特納（ Laitner）在《企業(yè)危險論》一書中首次提出了危機(jī)管理的概念，接著 1921年 Marshall【 4】 在《企業(yè)管理》中也發(fā)表了危險管理和危機(jī)的處理方法，此時的危機(jī)管理側(cè)重于危險對策、保險管理、安全技術(shù)和防災(zāi)計劃。 20世紀(jì) 60年代美國學(xué)者 有效性進(jìn)行研究，率先從企業(yè)組織因素來考察有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的行為差異，建立了一個指標(biāo)系統(tǒng)來評價企業(yè)內(nèi)部的不信任行為、沖突行為、無 效行為、溝通障礙和失誤等現(xiàn)象 【 5】 。由于在七八十 年代，西方發(fā)達(dá)國家先后發(fā)生了一系列的重大企業(yè)危機(jī)，危機(jī)管理研究引起了管理學(xué)界和管理者的極大關(guān)注井取得了一定的成果。 80年代，美國學(xué)者在研究企業(yè)危機(jī)現(xiàn)象時，提出將管理失誤作為危機(jī)起源來研究其過程機(jī)理 ， 認(rèn)為企業(yè)管理的失誤來自兩個方 面 ， 一是外部環(huán)境突變造成的沖突 ， 二是內(nèi)部決策不當(dāng)所導(dǎo)致的問題 【 8】 。 1986年 《危機(jī)管理》中 全面論述了危機(jī)干預(yù)、危機(jī)處理計劃 、 危機(jī)識 別、危機(jī)隔離、危機(jī)處理、危機(jī)通訊和危機(jī)決策等危機(jī)管理的具體內(nèi)容 【 9】 ， 1996年希斯在《危機(jī)管理》中論述了危機(jī)的評估、危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)、危機(jī)管理信息系統(tǒng)等內(nèi)容，初 步建立了危機(jī)管理的理論體系。組織經(jīng)常失敗到只是強(qiáng)調(diào) 分析他們的自己歷史或者災(zāi)禍經(jīng)驗(yàn)，而對危機(jī)發(fā)生的征兆卻不具敏感性； 第五，并未有危機(jī)計劃，或者計劃并未被測試 ： 除非你的危機(jī)計劃徹底地已被建造并且測試，否則它 將不會在危機(jī)發(fā)生時有效地保護(hù)你的組織。 Nancy (Nancy R,20xx)等人認(rèn)為包括了火，地震，嚴(yán)重暴風(fēng)雨，車間暴力， 綁架，炸彈威脅，恐怖活動等等的行動。對人力資源危機(jī)的研 究大部分是針 對人力資源的健康問題進(jìn)行的闡述 。 并且一般刊登于健康或者安全雜志上 。通過實(shí)證研究得出了安全激勵機(jī)制確實(shí)對人才的安全問題起到了積極的作用，但還要配合溝通、教育、培訓(xùn)、控制、積極參與等措施使用。 （ 4）對人力資源 危機(jī)的處理 Nancy (Nancy R,20xx)認(rèn)為處理人力資源危機(jī)分為四個步驟 ： 步驟一 ， 建立一個危機(jī)管理團(tuán)隊。 步驟二 ， 分析組織能力和危險。步驟三 ， 建立發(fā)展計劃。步驟四 ： 執(zhí)行計劃。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 80年代， 國內(nèi) 學(xué)者在研究企業(yè)危機(jī)現(xiàn)象時， 提出將管理失誤作為危機(jī)起源來研究其過程機(jī)理，認(rèn)為企業(yè)管理的失誤來自兩個方面，一是外部環(huán)境突變造成的沖突，二是內(nèi)部決策不當(dāng)所導(dǎo)致的問題 (佘廉， 1999)。其中，做得較好的 是佘廉 、羅帆和陳賀新等人，他們 在 對中國人力資源危機(jī)進(jìn)行了實(shí)地調(diào) 研的基礎(chǔ)上， 對 人力資源危機(jī)的因子和危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。 在 《企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因 實(shí)證分析》 中作者根據(jù)他們 獨(dú)立設(shè)計 的問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，實(shí)證分析得出了企業(yè)人力資源危機(jī) 的幾個形成原因，如 ： 企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的問題、企業(yè) 人力資源激勵與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力 匱 乏等。初步做出了一個人力資源預(yù) 警 的簡單模型 。其中也包括了企業(yè)人力資源危機(jī)的報告。對人力資源危機(jī)的類型，危機(jī)發(fā)生的原因和對策進(jìn)行了歸類。 國內(nèi)各研究的內(nèi)容與結(jié)論主要集中在以下方面： 危機(jī)產(chǎn)生的原因 羅帆、佘廉等在 《 企業(yè)人力資源管理危機(jī)成因?qū)嵶C分析》 (羅帆等， 20xx)中通過實(shí)證分析得出人力資源危機(jī)產(chǎn)生的四個原因 ： 企業(yè) 人力資源 組織存在缺陷 ；企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)問題突出 ； 企業(yè)人力資源激勵與管理低效 ；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱 乏。 【 11】 危機(jī)預(yù) 警 指標(biāo) 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù) 警 管理》 (羅帆， 20xx)中將人力資源危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面 26個預(yù) 警 指標(biāo) ：（ a）人力資源 組織指標(biāo) ： 其中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動率、勞動生產(chǎn)率等九個指標(biāo)。（ c） 人 力資源管理指標(biāo) ： 包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對組織目標(biāo) 的認(rèn)同感、工作滿意度等指標(biāo)。 圖 21 企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型 黃 攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機(jī)類型及其對策》 (黃攸 立等， ZOO4)中針對人力資源危機(jī)的類型提出了七個解決措施包括了 ： 建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業(yè)新文化 ；制 度變革 — — 吸引、留住、激勵員工 ； 在組織中推行績 效管理，創(chuàng)造性使用激勵手段 ； 設(shè)計人力資源危機(jī)預(yù)警指標(biāo)，建立人力資源預(yù) 警 系統(tǒng) ；實(shí)施 戰(zhàn)略性人力資源管理，主動防范人力資源危機(jī) ； 道德約束和法律支持 。 (1)詞典中危機(jī)的定義 ： 韋氏詞典 (梅里亞姆、韋佰斯特公司， 20xx)將危機(jī)的定義為 :“ The turning point 良性趨勢 企業(yè)預(yù)警 管理系統(tǒng) 人力資源管理 預(yù)警信息系統(tǒng) 人力資源 預(yù)警系統(tǒng) 其他預(yù) 警 子系統(tǒng) 人力資源 波動、失誤 劣性 趨勢 人力 危機(jī) 組織 崩潰 錯誤 正 確 失 效 正 確 錯誤 for better or worse in an acute disease or forever.”譯為“在危難時刻，或好或壞的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,20xx)將 危機(jī)界定為 : 危機(jī)是一個事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。 希斯， 20xx)認(rèn)為 ： 危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境。 巴頓 (Barton)在 1993年 提出 : 危機(jī)即是一個會引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其 后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害。”黃攸 立等人 （黃攸立等人， 20xx） 則認(rèn)為危機(jī)具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。如果處理得好將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，危機(jī)轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機(jī) ； 反之，處理得不好將會給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。這一定義包含三層含義 ： （ 1） 危機(jī)是企業(yè)潛伏的禍端，危機(jī)由突發(fā)事件引起。 企業(yè)危機(jī)一般具備以下特征 : （ 1） 普遍性 ： 危機(jī)存在于每個企業(yè)，與企業(yè)的整個生命周期共存。 （ 3） 緊迫性 ： 企業(yè)所遭受的危機(jī)不僅來得突然，而且發(fā)展迅猛，企業(yè)決策者對該情況做出反應(yīng)和處理的時間十分緊迫，任何延遲都可能使危機(jī)迅速擴(kuò)大。 （ 5） 傳播性 ： 一方面，大眾傳播業(yè)的發(fā)展，會使企業(yè)危機(jī)迅速公開化，成為公眾和輿論關(guān)注的焦點(diǎn) 。 （ 6） 時效性 ： 雖然危機(jī)的發(fā)生有一定的潛伏期，但一旦爆發(fā)，對企業(yè)的影響則是立竿見影。 （ 7） 兩重性 ： 古人云 ： “福兮禍之所伏，禍兮福之所倚”。危機(jī)同時蘊(yùn)含了失敗和發(fā)展、毀滅和改變、損失和收益。 【 13】 企業(yè)危機(jī)管理理論 和其它管理理論類似，對危機(jī)管理定義也存在著廣泛的爭議。 【 14】 美國學(xué)者 Steven Fink認(rèn) 為 ： 危機(jī)管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點(diǎn)上的危機(jī)，有計劃 地 挪 去風(fēng)險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)。 由上述可見，有關(guān)危機(jī)管 理的界定，目前的學(xué)者看法不盡相同?；谶@一點(diǎn)，筆者認(rèn)為：危機(jī)管理是指在危機(jī)爆發(fā)前，對危機(jī)癥兆進(jìn)行有效識別，盡量 采取措施預(yù)防危機(jī)產(chǎn)生，而在危機(jī)爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應(yīng)對危機(jī)，使組織轉(zhuǎn)危為安。 企業(yè)危機(jī)管理所需的管理行為包括危機(jī)風(fēng)險評估、危機(jī)監(jiān)測、危機(jī)預(yù)防、信息溝通、危機(jī)反 應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理等。第一階段是日常危機(jī)管理階段，即企業(yè)在日常管理中，針對可能發(fā)生的危機(jī)采取管理行動，這是以預(yù)防為主的階段。 日常危機(jī)管理包括危機(jī)風(fēng)險識別、危機(jī)風(fēng)險評估、危機(jī)風(fēng)險預(yù)防和控制措施 、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機(jī)反應(yīng)和恢復(fù)計劃的調(diào)整、建立危機(jī)預(yù)警體系。 危機(jī)事件管理包括危機(jī)開始階段的反應(yīng)、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理、危機(jī)管理評價。事后還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)自身的危機(jī)管理能力。 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。這首先包括職務(wù)分析 .組織根據(jù)其文化價值觀、使命、目 標(biāo)與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動分工的形式，設(shè)計出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書 ； 根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標(biāo)，做出人力資源近期、中期與遠(yuǎn)期規(guī)劃 ； 據(jù)此進(jìn)行對所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、委派與安置。又叫做一體化，即使招錄到的人員不僅在組織上參加到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認(rèn)同并融為一體。 （ 3） 保持與激勵。設(shè)計出并執(zhí)行公平合理的獎酬、福利、保健等制度，建立激勵機(jī)制，特別是要激發(fā)勞動者的內(nèi)在潛力。這包括合理而完整的績效考評制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)拇胧?，如晉升、調(diào)遷、解雇、離退、獎勵、懲戒等的實(shí)行與落實(shí)。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系列話動。它包括兩個目標(biāo) ： 一是提高人力資源的質(zhì)量 :二是激發(fā)其活力。 【 13】 目前，學(xué)術(shù)界還沒有對人力資源危機(jī)管理進(jìn)行界定。 國內(nèi)學(xué)者黃 攸 立 (黃 攸 立等 ， 20xx)等人曾經(jīng)從危機(jī)管理過程的角度提出了人力資源危機(jī)管理是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)人力資源危機(jī)因子，并對其進(jìn)行分析、評價、處理，然后以最迅速、最有效的方法對組織中可能發(fā)生的人力資源危機(jī)情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略 。 結(jié)合本論文研究的具體 情 況，在本文中，人力資源危機(jī)管 理是指企業(yè)在對人力資源危機(jī)成因及癥兆進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，在危機(jī)產(chǎn)生之前，對人力資源危機(jī)進(jìn)行有效識別，并根據(jù)預(yù) 警 信號采取措施防范危機(jī) ； 而在人力資源危機(jī)發(fā)生后及時、有效采取措施應(yīng)對危機(jī)的 人力資源 管理過程。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時的成績不求進(jìn)步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機(jī) ，導(dǎo)致滿盤皆輸。 2． 制度危機(jī) 所謂制度 是指確保建立一個社會或一種經(jīng)濟(jì)秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。除此之