【正文】 正行動。（）49，由于績效有多種衡量手段，所有的工作和活動都能用明確的，可測量的內(nèi)容來表達(dá)。（） 第二篇：管理學(xué)原理與方法_試題及答案四、簡答題：霍桑試驗(yàn)的結(jié)論是什么？簡述德爾菲法的要點(diǎn)。答案：霍桑試驗(yàn)的結(jié)論是：（1）職工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會人”；（2）企業(yè)中不僅有正式組織，而且廣泛存在“非正式組織”；（3）企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，如參與制、交流制、面談制、美化工作環(huán)境、目標(biāo)管理、分權(quán)、管理幅度等；（4）存在著霍桑效應(yīng)。德爾菲法，也稱專家意見法，是由美國著名的蘭德公司在20世紀(jì)40年代首創(chuàng)并用于預(yù)測和決策的方法。如此經(jīng)過多次反復(fù)征詢和篩選，專家意見漸趨一致，最后供決策者進(jìn)行決策。（2）下屬素質(zhì)。（4）職能機(jī)構(gòu)的效率。（6）企業(yè)規(guī)模。一方面是人們對諸如本組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人生活所需，等等，如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿，赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素；另一方面，人們對諸如成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升和工作的成長、責(zé)任感等，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感（但不是不滿）。赫茨伯格認(rèn)為，只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。答：思想政治工作世界觀教育國情教育改革意識教育等等 獎(jiǎng)懲工作設(shè)計(jì)職工參加管理培訓(xùn)激勵(lì)榜樣激勵(lì)用你所經(jīng)歷的一事來說明領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行溝通中應(yīng)注意的事項(xiàng)答：在管理活動中，有信息溝通，就有溝通障礙，溝通障礙不可避免。實(shí)現(xiàn)有效溝通有以下準(zhǔn)則：（1）明確溝通的重要性，正確對待溝通。對管理人員來說，“聽”不是件容易的事。（3）創(chuàng)造一個(gè)互相信任、有利于溝通的小環(huán)境。（4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。特別委員會由管理人員和第一線的工人組成，定期互相討論各種問題。當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大問題，引起上下關(guān)注時(shí)，管理人員可以授命組成非管理工作組。（7）加強(qiáng)平等溝通，促進(jìn)橫向交流，通常企業(yè)內(nèi)部的溝通以與命令鏈相符的垂直溝通居多，部門間、車間之間、工作小組之間的橫向交流較少，而平等溝通卻能加強(qiáng)橫向的合作。3。答案：（1）管理人本原理的內(nèi)容：管理以人為中心，把人的因素放在管理過程中的首要位置，人是管理的目的；重視人的需要，使人性得到最完美的發(fā)展?！闭?wù)勀銓@句話的理解。管理是一種藝術(shù)，這是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性，沒有實(shí)踐則無所謂藝術(shù)。所以，管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活運(yùn)用這些知識和技能的技巧和訣竅。管理的這一特性，對于學(xué)習(xí)管理學(xué)和從事管理工作的管理者來說也是十分重要的，它可以促使人們既注重對管理基本理論的學(xué)習(xí)，又不忽視在實(shí)踐中因地制宜地靈活運(yùn)用管理的基本理論和方法。（1）掌握管理原理有助于提高管理工作的科學(xué)性，避免盲目性。（2）研究管理原理有助于掌握現(xiàn)代管理的基本規(guī)律，提高社會實(shí)踐活動的能力。各類管理工作都具有共同的基本規(guī)律，管理者只有掌握了這些基本規(guī)律，才能在面對紛繁雜亂的局面時(shí)，做到胸有成竹，管理也顯得井井有條。（3）掌握管理原理有助于迅速找到解決管理問題的途徑和手段。總之，研究管理原理，完善并掌握管理原理是為了指導(dǎo)一切管理行為。試述管理的系統(tǒng)原理。系統(tǒng)原理的要點(diǎn)主要有：（1）整體性原理（2）動態(tài)性原理（3）開放性原理（4）環(huán)境適應(yīng)性原理（5）綜合性原理 ，它有哪些特點(diǎn)？ 答案：管理學(xué)是一門系統(tǒng)地研究管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是研究所有管理活動中共性原理的基礎(chǔ)理論學(xué)科，無論是宏觀管理學(xué)還是微觀管理學(xué)，都需要以管理學(xué)原來作為基礎(chǔ)來加以學(xué)習(xí)和研究。（2）綜合性或多科性。所以，從它要綜合利用多種學(xué)科的成果才能發(fā)揮其作用來看，它是一門綜合性學(xué)科。管理學(xué)是對前人的管理實(shí)踐、管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想、管理理論的總結(jié)、摒棄和發(fā)展。（4）實(shí)踐性或?qū)嵱眯?。這主要體現(xiàn)在管理學(xué)的理論和方法要通過實(shí)踐來檢驗(yàn)其有效性；同時(shí)，有效的管理理論和方法只有通過時(shí)間才能帶來實(shí)效。A公司人力資源經(jīng)理認(rèn)為，剛畢業(yè)的年輕人應(yīng)該比較喜歡挑戰(zhàn)，因此他向公司領(lǐng)導(dǎo)提出制訂關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、給予更大的個(gè)人責(zé)任和股票期權(quán)計(jì)劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵(lì)計(jì)劃，但計(jì)劃交由員工討論時(shí)，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會需要、安全需要甚至生理需要都還沒有滿足，這樣人力資源程序經(jīng)理所提計(jì)劃涉及的這些高層次需要就沒有辦法激勵(lì)員工。并說明這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的主要觀點(diǎn)和方法。（2）、采取這種管理方式的領(lǐng)導(dǎo)（主管）人員對下屬在一切事務(wù)上抱有充分的信心和給予信任，總是從下屬那兒獲取設(shè)想和意見，并且積極地加以采納。（4）、更多的從事上下級之間與同事之間的溝通。他屬于既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心為他工作的人們的領(lǐng)導(dǎo)。該所負(fù)責(zé)人王所長采用“重金懸賞”的方法。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴(yán)格的考勤制度，遲到3分鐘要罰款100元。在一次行業(yè)研討會，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項(xiàng)重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗(yàn)。問題：（1）甲研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)還是自我實(shí)現(xiàn)的？（2）這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是什么？持有這種假設(shè)的主管人員的管理特點(diǎn)是什么？（3）乙研究所對人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)的還是自我實(shí)現(xiàn)的？答：（1）甲研究所是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。具有這種觀點(diǎn)的主管人員，把金錢看作是管理的主要手段，并以此方法促使下屬人員努力工作。（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。其父母是高干，對他要求很嚴(yán)，非常關(guān)心他在廠里的表現(xiàn)。在這項(xiàng)工作完成后，評比中給他評了個(gè)三等獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元錢，廠領(lǐng)導(dǎo)決定用100元錢買一個(gè)印上“獎(jiǎng)”字的皮包，作為獎(jiǎng)品獎(jiǎng)給他。針對這個(gè)青年工人的實(shí)際情況，請你運(yùn)用期望理論來分析。（3）另外，作好了一項(xiàng)工作，就受到獎(jiǎng)勵(lì)，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。答：他提出的新組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）因?yàn)槊總€(gè)事業(yè)部生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有很大的相關(guān)性，所以把它們獨(dú)立開來經(jīng)營不會影響公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）每個(gè)事業(yè)部集中生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)職能的力量來經(jīng)營特定的產(chǎn)品，便于協(xié)調(diào)，有針對性，效率高；（3）把事業(yè)部轉(zhuǎn)換為上市公司，使經(jīng)理擁有了更大經(jīng)營自主權(quán)與獨(dú)立性，有利于他們發(fā)揮企業(yè)家精神；而且變?yōu)樯鲜泄竞笠邮芄姷谋O(jiān)督，要為經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)任，有利于激勵(lì)經(jīng)理們?yōu)楸臼聵I(yè)部創(chuàng)造更高利潤。（5）減少了各公司的管理費(fèi)用，因?yàn)榭偣究梢缘拖⒔枞胭Y金，然后貸給各子公司，減少了財(cái)務(wù)費(fèi)用；子公司可從總公司獲得行政管理、技術(shù)支持、公共關(guān)系、會計(jì)與法律服務(wù)等方面共享所需的資源，可以降低這些費(fèi)用。作為事業(yè)部，總部協(xié)調(diào)他們的關(guān)系可通過行政命令，但成為獨(dú)立公司后，總部只能起指導(dǎo)與建議作用，而不能強(qiáng)制它們執(zhí)行，所以總部的意志難以在子公司體現(xiàn)。第三篇：管理學(xué)原理與方法_試題及答案09管理學(xué)原理總復(fù)習(xí)資料與參考答案一、判斷題：（）管理是任何組織集體勞動所必需的活動，因此任何社會的管理性質(zhì)都是相同的。（）我們將管理層次少而管理幅度大的組織結(jié)構(gòu)稱作直式結(jié)構(gòu)，它可以密切上下級之間的關(guān)系。（）計(jì)劃工作之所以是一項(xiàng)普遍的工作，是因?yàn)橐粋€(gè)組織無論大小，它的管理過程都是完整的。（）當(dāng)重要細(xì)節(jié)必須被傳遞時(shí)，非語言溝通是最適宜的方式。答案：√√（）科學(xué)管理對人性的假設(shè)是“社會人”的假設(shè)。（）目標(biāo)并不決定未來，但它們是動員企業(yè)中各種資源和力量去創(chuàng)造未來的手段。（）決策就是要選擇一個(gè)最好的方案去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（）赫茨伯格認(rèn)為企業(yè)政策、工資水平、人際關(guān)系都屬于保健因素。（）。（）。（）、中層決策和基層決策。（），期望值大的方案較優(yōu)。（），計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。（）。（）答案：1~5 √ √ 6~10 √ √ 11~14 √ √ 。（），發(fā)展于日本。（）。（）、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策。（），期望值大的方案較優(yōu)。（），計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。（），部門設(shè)置直接關(guān)系著組織的運(yùn)作績效。（）答案：1~5 √ 6~10 √ 11~14 √ √√ 二。A、組織活動B、控制活動C、有效獲取資源 D、計(jì)劃與決策——是科學(xué)管理理論的杰出代表人物。A、梅奧 B、韋伯 C、麥格雷戈 D、馬斯洛——可以很好地說明組織中有一些頗具吸引力的目標(biāo)卻無人問津。A、14臺 B、 C、 D、80臺統(tǒng)一命令原則是指——。A、專家權(quán)力 B、個(gè)人影響權(quán)力 C、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力 D、強(qiáng)制權(quán)力 E、合法權(quán)力外在的成就象征，比如職稱、專用車位等可以滿足以下哪種需要——。（） 赫茨伯格提出的雙因素論中，被稱作激勵(lì)因素的是（） 利克特的管理模式認(rèn)為，有成就的管理者采用的管理方法是（）——命令 ——命令 行為科學(xué)理論對人的假設(shè)是（） 管理審核的目標(biāo)是評價(jià)（） 主管人員的用人藝術(shù)之一就是知人善任，這也反映了人員配備工作的＿＿原理要求。A公司人力資源經(jīng)理認(rèn)為，剛畢業(yè)的年輕人應(yīng)該比較喜歡挑戰(zhàn)，因此他向公司領(lǐng)導(dǎo)提出制訂關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、給予更大的個(gè)人責(zé)任和股票期權(quán)計(jì)劃等更具挑戰(zhàn)性的員工激勵(lì)計(jì)劃，但計(jì)劃交由員工討論時(shí)，員工們卻對此不感興趣，他們向公司抱怨他們加班太多、薪水不夠高、休假太少等。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等這都表明了他們的較低層次的需要社會需要、安全需要甚至生理需要都還沒有滿足，這樣人力資源程序經(jīng)理所提計(jì)劃涉及的這些高層次需要就沒有辦法激勵(lì)員工。美國西北航空公司董事長H..凱萊赫力圖在公司員工中營造家屬感情，他記住了員工的姓名，親自送生日賀卡給員工。此外他還將自己的辦公室設(shè)在了兵營式的大樓內(nèi)，作為領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的榜樣，使全體員工團(tuán)結(jié)一心，為了公司的發(fā)展主動獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，在同行業(yè)中一直處于領(lǐng)先的地位。答：要點(diǎn)：（1）、這位領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)屬于利克特提出的四種管理方式之一：群體參與式。（3）、對于確定目標(biāo)和評價(jià)實(shí)際目標(biāo)都是從親身的實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，組織群眾參 與，并給予獎(jiǎng)賞，從而得到員工的尊敬和追隨。鼓勵(lì)各級組織做出決策，本人也作為群體成員同其他的下屬一起工作。甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒有很高水平的科研成果。他堅(jiān)信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為此，員工有時(shí)為準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，不惜打出租車上班，該所員工的出勤率一直保持較高水平。他們認(rèn)為每個(gè)員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自主組合、自主管理的方法。（2）人的行動總是理性的，并從物質(zhì)報(bào)酬中得到滿足。同時(shí)，這些主管人員，還會創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個(gè)人利益的競爭環(huán)境。某服裝制衣公司原總經(jīng)理被撤換，新到任的總經(jīng)理走訪調(diào)查發(fā)覺之所以公司上下情緒低落，產(chǎn)品質(zhì)量下降，有如下三方面主要問題存在：（1）自外地農(nóng)村的女縫紉工對原總經(jīng)理非但從不關(guān)心她們的工作生活，還擅自將原定三個(gè)月的試用期延長至半年，對試用期內(nèi)的極低工資待遇牢騷滿腹；（2）總經(jīng)理對各大小管理崗位的空缺從不從內(nèi)部員工提拔而熱衷去人才時(shí)常覓人才，致使員工普遍覺得在公司“沒奔頭”；（3）總經(jīng)理專制獨(dú)斷，遇事一人說了算，對各部門管理人員極不尊重，訓(xùn)斥、漫罵為家常便飯，大家都感到工作環(huán)境極不舒暢。（2）新總經(jīng)理應(yīng)把人事用人方法從先向人才市場招聘而轉(zhuǎn)向首先注意提拔本公司員工替代空缺的各管理崗位，以滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的需要，充分激勵(lì)員工的上進(jìn)心。特別要注意公司大小決策要主動征求各級管理人員乃至聽取普遍員工的意見，盡量讓職工參與管理，以增加對員工的激勵(lì)程度某廠有一位青年工人，平時(shí)表現(xiàn)不太好。有一次，他在一項(xiàng)工作中表現(xiàn)得很好，廠里決定鼓勵(lì)他。結(jié)果，從此以后他刻苦學(xué)習(xí)、積極努力工作，年年都被廠里評為勞動模范。答：（1）根據(jù)激勵(lì)的期望理論：激勵(lì)==效價(jià)*期刻率（2）這位青年工人家中有錢（父母為高干），100元的獎(jiǎng)金，作為錢的效價(jià)對他并不高，對他就不會有多大的激勵(lì)力而印有獎(jiǎng)字的獎(jiǎng)品滿足了他對重的需要，這個(gè)效價(jià)高。（4）所以從此就大大提高了他工作的積極性，同時(shí)受到人們的尊重。隨著公司的成長壯大，熱電子公司不斷開發(fā)出新產(chǎn)品，且通常涉及不相關(guān)領(lǐng)域的產(chǎn)品，為了更好地對公司進(jìn)行管理，哈特索波斯提出了創(chuàng)建分部式結(jié)構(gòu)，將公司劃分為若干小單位，每個(gè)單位都是一個(gè)具有自己的首席執(zhí)行官和董事會的獨(dú)立上市公司。將事業(yè)部轉(zhuǎn)換為上市公司后，具有企業(yè)家精神的經(jīng)理們擁有了更大的獨(dú)立性，同時(shí)也給母公司保留了一種控制手段。另外，這種結(jié)構(gòu)安排也在各分部的管理費(fèi)用得以降低，分部經(jīng)理們在將他們的分部作為獨(dú)立公司運(yùn)作，從而享受其股票升值的利益的同時(shí)，還能從熱電子公司的行政管理和管理服務(wù)、技術(shù)支持、公共關(guān)系、會計(jì)和法律服務(wù)等方面共享所需的資源。（4）事業(yè)部獨(dú)立出來變?yōu)樯鲜泄竞?，互相的?jīng)營業(yè)績不用加總計(jì)算到總部的業(yè)績里去，使經(jīng)營好的事業(yè)部不用承擔(dān)經(jīng)營不好的事業(yè)部的虧損結(jié)果，經(jīng)理更有動力經(jīng)營。該組織結(jié)構(gòu)形式的不足之處在于：上市公司是有法人資格的公司，總公司與之協(xié)調(diào)需要有正式的程序和手續(xù)，盡管可以低成本供應(yīng)子公司資源，但易被指責(zé)為關(guān)聯(lián)交易?？偛控?fù)責(zé)提供由子公司共享的資源，但其收入較模糊與不確定，總部可能受到損失。在公司總裁催促下，分公司總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開會研究如何解決產(chǎn)品質(zhì)量問題。他指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的曠工率高達(dá)20%，用這樣一種勞動力，沒有哪個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，她對公司雇用和留用工人很少或沒有控制權(quán)。但是特納女士說，她相信公司能夠開發(fā)更多工人的興趣，如果能夠豐富和擴(kuò)大裝配線工作的話，必然會出現(xiàn)較高的工作質(zhì)量以及較低的缺勤率和流動率。一是要工人在裝配線上掌握幾種操作，可承擔(dān)小組里的所有工作，而不只做一項(xiàng)簡單工作；二是工人每星期輪流換班，從裝配線的一個(gè)位置換到一個(gè)完全不同的位置上，這是給他們新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。使每個(gè)人覺得意外，工人對新計(jì)劃表示極大不滿。他們聲