【正文】 退；：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進修手續(xù)；，了解員工工作、生活情況。具體單位和個人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%,:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔(dān)50%.所以說交住房公積金對職工很劃算啊!”五險方面,按照職工工資,單位和個人的承擔(dān)比例一般是:養(yǎng)老保險單位承擔(dān)20%,個人承擔(dān)8%。失業(yè)保險單位承擔(dān)2%,個人1%。%也是全由單位承擔(dān),：各類企業(yè)按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區(qū)域）所管轄社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會養(yǎng)老保險登記手續(xù)。參保單位必須為與其發(fā)生事實勞動關(guān)系的所有人員（聘用的退休人員除外）辦理社會保險手續(xù)。KPI是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本著流程性、計劃性和系統(tǒng)性的原則來制定的。然后，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標(biāo)體系。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步細化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標(biāo)以及業(yè)績考核的主要依據(jù)，并有助于各級員工明確自己的主要職責(zé)和工作目標(biāo)。有利于績效考核的公正性。KPI則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的差距，因而是客觀、公正、有效的。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。通過考評，被考評者最主要的收獲是：改進工作、提高業(yè)績的思路和方法。七、如何降低用人成本？減員勞務(wù)派遣。保員、育員八、如何提高招聘效率（一）做好招聘前的準(zhǔn)備工作認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。慎選招聘途徑人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳，增強對應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來。要有據(jù)可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制無法現(xiàn)時錄用。九、如何建立優(yōu)秀的薪酬體系建立一個優(yōu)秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)成本承受力、員工認同性等多方面的因素。二、要讓薪酬成為可知因素。同時在跟他們合作的時候，我發(fā)現(xiàn)了怎樣把握自己喜歡做的事情，學(xué)會了怎樣尊重別人，擺正自身的位置。這樣大家才可以一起努力去完成同一個目標(biāo)。？我覺得，就我現(xiàn)在來說，缺少經(jīng)驗是一個很現(xiàn)實的問題。我想我一定能在短時間內(nèi)達到公司的要求，成為一個合格的員工。從長遠來說呢，我最終希望以一個更高的角度來審視或者整個公司的發(fā)展。一般地，這種問題是在一些小規(guī)模單位面試時經(jīng)常會出現(xiàn)的，其本身并不具有對人的尊重成分。通常情況下，這類問題并非起決定性作用你認為自己有什么缺點？糟糕表現(xiàn)：“我相信39。我當(dāng)然也不例外，比如，我不善于表達，我性格比較遷就，有時我脾氣比較急燥??”等等。不要期望別人會認為“瑕不掩瑜”，你的缺陷暴露得越多，對方就越有可能懷疑你駕馭工作和處理人際關(guān)系的能力。破解方法：我是一個完美主義者。不做正面交鋒，迂回地表達你會盡可能彌補自己的不足，這樣表達會讓對方因你對自身缺點有清醒認識而容納你。對一個能嚴(yán)格要求自己的人，還有什么不放心的？再者，這樣說的好處，還在于即便日后你在工作中有什么閃失，人們也會因你的“先天”缺陷而產(chǎn)生諒解。4.◆你對薪水的期望值如何？錯：貿(mào)然回答。在一般大公司看來，沒有經(jīng)驗的大學(xué)生沒有資格談薪水。即使對方問你對薪水的期望，你也應(yīng)謹(jǐn)慎應(yīng)對，或者干脆用“我相信公司會承認我的工作價值”之類的話搪塞過去。要知道，對應(yīng)聘者而言，在聘用單位拿出一個底價之前自報薪金價位，永遠都不是一個明智的選擇。破解方法：你們有否為這個職位設(shè)定一個薪金范圍？讓對方先說一個數(shù)字，這既可避免因自己開出沒有把握的高價而錯失良機，又可避免你開價過低造成遺憾。這樣價位出入不會太大，合作的概率也就增加。5.◆你為何想進這家公司？錯：公司的培訓(xùn)機會很多，我想來好好學(xué)習(xí)。6.◆你認為你適合干什么？錯：只要公司需要，我什么都能干。你覺得自己最適合干什么，就老實告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。錯：我能拿到多少錢？某家公司是不是你們的分支機構(gòu)？分析：薪水問題前面已講過。你一問出口，面試官基本也就斷定他以后不會再和你搭界了。？其實，你在此的上司并不是你能選擇得了的，這點你一定要明確?！凹づā笔堑筱@的主考官用來淘汰大部分應(yīng)聘者的慣用手法：在兩個人面對面的斗智中，他們往往會用一個明顯不友好的發(fā)問，或用懷疑、尖銳、單刀直入的眼神，來剝?nèi)Ψ奖虮蛴卸Y的外表，使其心理防線大大潰退??當(dāng)然他們的所為是要找到具有心理承受能力的人。(1)你并非畢業(yè)于名牌院校？妙答：比爾蓋茨也未畢業(yè)于哈佛大學(xué)！(2)你經(jīng)歷太單純，而我們需要的是社會經(jīng)驗豐富的人。(3)你專業(yè)怎么與所申請的職位不對口？妙答：據(jù)說，21世紀(jì)最搶手就是復(fù)合型人才，而外行的靈感往往超過內(nèi)行，因為他們沒有思維定勢、沒有條條框框。妙答：我?guī)龔垖W(xué)歷證書，你可從中挑選一張您認為合適的，至于另外兩張，就請忘掉它。總的來說，熱情，好學(xué)，以及良好的溝通協(xié)調(diào)能力是我的最大優(yōu)勢。，但是其他條件都能滿足你，你是否還會來本公司工作？答：我很喜歡貴單位，對于單位能夠在各個方面最大程度的證明我的價值表示衷心的感謝。畢竟事業(yè)的發(fā)展空間對于我來說才是最重要的。，為什么你在找正式工作的時候來我們這樣一家小公司？答：大公司有大公司的優(yōu)勢，小公司也有小公司的好處。而小公司的利益都會切實的落實到每個職工身上,是那種所謂你能看得到摸的著的好處,？如果實際上不是你所期望的，你會怎么樣？答：我希望公司能有一個和諧的人際關(guān)系，我相信貴公司也一定是如此，因為只有大家精誠合作的條件下，才會有如此出色的業(yè)務(wù)成績。，你如何應(yīng)付?答：首先我要以公司的利益為重，盡可能讓客戶明白，公司的宗旨是全心全意的服務(wù)于客戶。不過，如果客戶提出一些很過分甚至違背人性的要求之時，我不會妥協(xié)，我相信公司也一定不會讓它的員工在外受到人格上的侮辱。我相信貴公司也一定會對于我的努力付出有相應(yīng)的公平回報。我認為我在念書期間所參與地社會活動對我的身心發(fā)展有很大的好處，他們在培養(yǎng)我的責(zé)任心以及與人溝通的能力方面有很大的好處。，你如何看待這件事情？答：這對于我完全不是問題。以我個人來講，絕對不會看不起比我學(xué)歷低的人，只要他有真才實學(xué)，我很樂意向他學(xué)習(xí)。、(1)為什么想進本公司？這通常是面試官最先問到的問題。(2)喜歡這份工作的哪一點？相信其實大家心中一定都有答案了吧！每個人的價值觀不同，自然評斷的標(biāo)準(zhǔn)也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質(zhì)及內(nèi)容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。(4)對公司的了解有多少？這時準(zhǔn)備的功夫就派上用場，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來吧！至少也要知道公司的產(chǎn)品是哪些，提供哪些服務(wù)等等，不然面試官一問當(dāng)場傻在那兒就糗大了，所以一定要事前準(zhǔn)備！(5)對工作的期望與目標(biāo)何在？這是面試者用來評斷求職者是否對自己有一定程度的期望、對這份工作是否了解的問題。”其他類的工作也可以比照，只要在目標(biāo)方面稍微修改一下就可以了??為什么?這個問題外企不希望求職者直接回答數(shù)學(xué)、體育之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學(xué)科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉(zhuǎn)回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。第三篇：人力資源類面試常見的問題回答人力資源類面試常見的問題回答一、人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。員工關(guān)系員工關(guān)系