【正文】 基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資和績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的津補貼部分、年終一次性獎金、新增績效工資部分歸并為績效工資。五、基礎性績效工資考核分配基礎性績效工資和個人基本工資根據每月考勤等情況按月發(fā)放，個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。六、獎勵性績效工資考核分配獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻,縣衛(wèi)生局在提取基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子（含衛(wèi)生院院長、副院長，下同）獎勵性績效工資后，剩余的部分每年根據對各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核結果撥付。（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子獎勵性績效工資考核分配基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位領導班子的獎勵性績效工資按正職人均150％、副職人均140%提取，根據對機構績效考核結果統(tǒng)籌確定，每年發(fā)放1次。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位考核得分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜80分的，班子考核得分系數按崗位系數的70%確定。（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核分配。院長獎勵基金。加值班費提取。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應根據單位考核周期內實際發(fā)生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發(fā)放?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構將職工依據工作性質分為公共衛(wèi)生、臨床（門診、住院、手術室麻醉、口腔等）、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤(包括管理、后勤、收費、駕駛員等)五個考核單元。各單位按照公共考核項目和每個考核單元指標核定的任務，實行百分考核。（三）崗位系數各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數，根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：臨床、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、：：：：；其中副高、中級、初級師（高級工）；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）；，（上述人員不得重復計算系數）；（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。（四）考核結果確定衛(wèi)生院工作人員考核得分系數根據衛(wèi)生院對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100*崗位系數。①違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；②收受紅包、回扣等經調查核實的；③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經營活動等經查實的；④違反醫(yī)保和新農合政策規(guī)定騙取資金的；⑤因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的；因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；⑥遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果者的；⑦私自收取現(xiàn)金不及時入賬的；⑧以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的。⑩不服從院領導工作安排的。個人獎勵性績效工資=（衛(wèi)生院獎勵性績效工資總額—提取的衛(wèi)生院班子獎勵性績效工資—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數和*個人考核得分系數。七、有關意見（一）因病確實不能堅持正常工作，并經縣級以上醫(yī)療機構鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。（五）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。（二）明確任務，認真實施。（三）嚴肅紀律，公正公平。考核結果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督?？冃ЧべY實施后，各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。二〇一〇年十月三十日第三篇：教育系績效工資考核指導意見百德鎮(zhèn)教育系績效工資考核指導意見（供參考）一、考核原則：要體現(xiàn)按勞分配的原則，鼓勵教師滿負荷工作，考核獎向擔子重、責任大、實績好的教師傾斜。向第一線教師傾斜的原則。遵循優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，制定方案注重從學校的實際出發(fā)，從教職工工伯的質量兩方面進行考核，體現(xiàn)過程管理與動態(tài)管理，體現(xiàn)干好干壞不一樣，干多干少不一樣。貫徹勤勉進取的務實作風，變“要我做”為“我要做”，形成競爭機制。從德、能、勤、績四方面實施考核評價。勞動紀律。（1）集會、上課、值班、值日時，不遲到、早退、不無故缺席。（3）事假、病假、公假一律履行手續(xù)，調好課、安排好早晚自習及值班事項。（4）學校每月公布教職工的出勤情況。按黔機編119號文件規(guī)定為準，根據學校實際情況學校規(guī)定的工作量。（2）聽課每學期教師必須20節(jié)。校長主任必須20節(jié)。教學質量：以每學期期未考試為準，看平均分，優(yōu)分、秀率、極格率。行政領導應按計劃完成分管課題的研究工作，一學期寫教育隨整10篇。三、考核等次。一等獎、二等獎、三等獎、不參加考核獎。（1）教師師德表現(xiàn)好，遵紀守法，“三評”滿意率在85%以上，工作服從學校安排。（3）教學質量達到學校規(guī)定的要求。（5）主動參與學校課題研究，完成學校安排的研究工作，達到專業(yè)發(fā)展目標。有下列情況的考核為二等獎，有三條者考核為三等獎。（2）不滿工作量。（4）學校組織聽課一次不合格，作業(yè)布置與批改不符合學校規(guī)定。（6）一學期各項常規(guī)檢查累計5次不合符要求。有下列一條者為考核三等獎，有兩條者取消學期考核獎。（2）教學質量出現(xiàn)滑坡，統(tǒng)考成績在鎮(zhèn)的平均分以下。作業(yè)檢查兩次不合符學校要求。（5）一學期常規(guī)檢查累計達8—10次不合要求。（1）有違法亂紀表現(xiàn)，給學校帶來極大的負面影響。（3）工作失職，造成嚴重后果者。(6)不服從學校工作安排者。連續(xù)兩個學期為三等獎的年終考核定為不合格。2010年4月27日第四篇：基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見**市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導意見各公共衛(wèi)生、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位：為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配機制，充分調動工作人員的工作積極性，根據《焦作市人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的實施意見》（焦政文?2010?44號）、《焦作市基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法》，制定本指導意見。二、基本原則（一）堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公