【正文】 問題。目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。對(duì)內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。上崗操作培訓(xùn)。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。第三篇：企業(yè)人力資源管理淺析企業(yè)人力資源管理淺析人力資源[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng),(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值)。第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值)。目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非常活躍的重要力量。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。一、現(xiàn)代人力資源管理含義傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評(píng)核往往只是形式。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評(píng)體系，人員的選聘過于草率。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。從我國中小企業(yè)內(nèi)