【正文】 出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入。為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。－６－ 計算方式如下：行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分風險系數(shù)－（工作任務、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）具體操作如下：（1）綜合基本分。計算方式如下：院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)。其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總?cè)藬?shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，醫(yī)務科、護理部、辦公室、設(shè)備科、。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分?？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。（五）績效工資二級核算的考核計分辦法二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。具體計算步驟及公式如下：（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。（3）每分績效工資=科室績效工資總額247。（4）個人績效工資=每分績效工資額個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：①正高職稱55分； ②副高職稱50分； ③中級職稱45分；－９－ ④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工35分； ⑥初級技工30分； ⑦普通工人25分。（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。（4）年終繼續(xù)教育學分考核。（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。（6）依法執(zhí)業(yè)。（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。規(guī)定上班天數(shù)）缺勤天數(shù) 超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。（六）年終績效工資的考核分配辦法1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提??；如年終結(jié)算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。（七）院領(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。1．院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%； 3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；－１１－ 5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6 －１２－ 個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本各季度結(jié)算不足的補充，超無效。（五）科室績效工資發(fā)放。（六）中心藥房。（七）違規(guī)及醫(yī)療事故。（八）考核分配。六、附 則（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。（三）本方案于2013年8月1日起實施。一、指導思想實施義務教育學校教師績效考核工作,以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標,以提高教師隊伍素質(zhì)為核心,以促進教師績效為導向,著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻力量。尊重教育教學規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。完善績效考核的內(nèi)容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣?！澳堋钡目己藘?nèi)容包括教育能力、教學能力、教育科研能力、教師專業(yè)發(fā)展等方面。“績”的考核內(nèi)容包括教育效果、教學效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。四、績效考核的組織管理(一學校成立以校長為組長的學校績效考核工作領(lǐng)導小組,領(lǐng)導我?？冃Э己斯ぷ?指導、檢查、監(jiān)督實施過程。負責指導、組織、監(jiān)督全校績效工資分配工作?？己诵〗M成員名單向全體教職工公布。并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見。(五建立學績效考核審核備案制度。(六學校建立健全教師績效考核檔案,并由學校設(shè)專人負責檔案管理。對績效考核過程中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假的,必須嚴肅處理。六、績效工資總量核定學?？冃ЧべY總量按國務院、省、市有關(guān)文件精神,由人事、財政和教育三部門共同核定。七、績效工資的分配績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。內(nèi)退人員的待遇按在職在崗時的崗位津貼標準執(zhí)行。獎勵性績工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,暫設(shè)置班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、績效考核津貼。(2崗位津貼崗位津貼主要按照工作人員所競聘的工作崗位以及工作量的完成情況計發(fā)。崗位津貼按照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位分類設(shè)置。各崗位實行競聘上崗,以崗擇人,不搞論資排輩。(4績效考核津貼(年終獎勵津貼績效考核津貼,主要體現(xiàn)工作人員的綜合表現(xiàn),具體為德、能、勤、績的考核結(jié)果。(三獎勵性績效工資的考核(扣除班主任費分為兩部分:工作量部分和獎勵性績效考核部分。學校完善內(nèi)部考核制度,根據(jù)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等崗位的不同特點實行分類考核,按照考核結(jié)果于學期末進行獎勵性績效工資分配。校長、副校級獎勵性績效工資由教育局考核。(設(shè)立班主任考核細則 每月發(fā)給班主任津貼80——100元。對班主任的考核,由學?？己诵〗M組織政教處、少先大隊部、團委進行實施。班主任考核的一般程序是:班主任總結(jié),政教處及考核小組測評,評定出等級,公布考核結(jié)果。(課時津貼及超課時津貼以基礎(chǔ)教育課程設(shè)置與人事部門編制標準為依據(jù),堅持科學發(fā)展觀,堅持客觀公正、實事求是,順應基礎(chǔ)教育發(fā)展的形勢,適應基礎(chǔ)教育課程改革、人事制度改革的需要,更好的激勵教師的工作積極性,促進學校管理工作的進一步規(guī)范化、科學化。工作機構(gòu)設(shè)置 按上級核定標準設(shè)置 教職工崗位設(shè)置及工作量標準 教職工崗位設(shè)置中小學教職工崗位包括教師、教學輔助人員和工勤人員等崗位。教學輔助人員:指學校中從事教學實驗和圖書、電教、檔案、計算機管理以及檔案員、衛(wèi)生保健等教學輔助工作的人員。學校依據(jù)編制人數(shù)、專業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例規(guī)定及工作實際,根據(jù)滿負荷的原則,科學合理地設(shè)置崗位,把教學任務、目標層層分解,落實到人,并制定崗位職責、任職條件、任期工作目標。小學教師語文、數(shù)學、英語每周12—14節(jié),品德與生活、品德與社會、科學每周12 —14節(jié),音樂、體育與健康、美術(shù)、信息、勞動每周14—16節(jié),綜合實踐活動、地方課、校本課12—14節(jié)。達到以上規(guī)定課時即視為基礎(chǔ)工作量,超過全校教職工人均周課時定為超課時。指教師完成單位教學時間的教學任務,于課前、課中、課后所付出的腦力、體力勞動。標準課時量。標準課時量是教職工工作量考核的主要依據(jù)。以初中音、體、,其它學科以此為參照進行折算產(chǎn)生折合系數(shù)。學科教師五個工作日內(nèi)由學校安排的課時總量(含系數(shù)。根據(jù)現(xiàn)行教學計劃、教師編制的規(guī)定,教師在五個工作日內(nèi)承擔的教學任務,相對飽滿或合適的課時總量。中小學教師周工作量=教學工作量+浮動工作量。教學工作量:凡進入課程表的課程(包括國家課程、地方課程和校本課程且每節(jié)按規(guī)定時量(40分鐘/節(jié)授課,教師實際每上一節(jié)課,計算1課時工作量。其它課時:加班、值班、代課等按照認定課時核算。(法定假期按學校制定標準實施教輔、工勤人員、職員工作量考核辦法(按照全?？偣ぷ髁康?5%計算,含教學輔助人員獎勵性績效考核部分(按照績效工資下?lián)芸鄢陨舷嚓P(guān)部分后總額的50%發(fā)放 獎勵性績效考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面,具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力(工作能力與水平、工作表現(xiàn)和工作成效等四個方面。組織學生和家長代表測評、教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合。平時績效考核盡可能量化,并作好記載,平時績效考核結(jié)果帶入學期或?qū)W考核。工勤人員獎勵性績效考核采用考核小組考核和民主評議的辦法,對其履行崗位職責、服務質(zhì)量、服務態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:考核小組根據(jù)其崗位職責的完成情況,對其工作能力與水平、服務態(tài)度與質(zhì)量進行總體評價。(二學校教職工在寒暑假期