【正文】 者的工齡。由于《勞動法》和《勞動合同法》對醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)都未做具體規(guī)定，因此全國各地執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一，而上海市也制定了自己的地方標(biāo)準(zhǔn)。其具體標(biāo)準(zhǔn)為324個月，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月，以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫(yī)療期在使用上是累計計算的，而不是循環(huán)使用。從2009年5月起，孫某患病開始在家休養(yǎng)，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與S公司員工張某發(fā)生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無法正常經(jīng)營。但孫某提出自己仍然還在醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定公司不能解除合同。當(dāng)然，此處醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職、被追究刑事責(zé)任”等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實際上規(guī)定了兩項條件：第一，勞動者醫(yī)療期已滿。第二，要求勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。在具體操作上，上海市對“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標(biāo)準(zhǔn)作出了更明確的規(guī)定?；氐缴鲜霭咐瑢O某雖在醫(yī)療期內(nèi)，但卻在公司內(nèi)打架、嚴重違反用人單位規(guī)章制度，法律對勞動者的保護也是有限度的，此時S公司依法有權(quán)解除勞動合同。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。2009年10月，王某病愈。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫(yī)療期未滿的，此時原勞動合同期限應(yīng)予以順延。本案中，王某在合同到期時仍然患病，醫(yī)療期也未滿，故企業(yè)不能在2009年8月合同到期時終止合同。假設(shè)2009年10月王某仍然患病，則勞動合同繼續(xù)順延，最長可至2009年11月醫(yī)療期滿，至2009年 11月底時，即使李某仍未病愈，G公司也可以終止勞動合同。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經(jīng)批準(zhǔn)后一直在家休養(yǎng)。王某認為自己現(xiàn)在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。實際上，醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數(shù)病假工資系數(shù)。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應(yīng)低于正常的工資水平，但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標(biāo)準(zhǔn)，法律對此有詳細的規(guī)定。（一）第一次折扣：病假工資基數(shù)上海市《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，對于病假工資的計算基數(shù)，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定；如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議；如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一 按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。（二）第二次折扣：病假工資系數(shù) 病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應(yīng)，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小。（三）病假工資的上下限 通過基數(shù)和系數(shù)相乘積后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％；此外，職工病假待遇如果高于本市上月平均工資的，用人單位可以按照本市上月平均工資計發(fā)。醫(yī)療期內(nèi)依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù)，此外，企業(yè)作為社會人，理應(yīng)在員工最困難的時候伸出援助之手。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權(quán)益，另一方面也避免了部分員工出現(xiàn)“小病大養(yǎng)”、借著病假之名而進行曠工的現(xiàn)象。（文/鄒 洋）上海市勞動保障局關(guān)于病假工資計算的公告文件依據(jù)滬勞保發(fā)（1995）83號 滬勞保保發(fā)（2000）14號 滬勞保綜發(fā)（2003）2號一、病假待遇 疾病休假工資標(biāo)準(zhǔn)： 職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發(fā)。注：職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應(yīng)按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資到本企業(yè)月平均工資的40%的，應(yīng)補足40%低于當(dāng)40%，但不得高于本人原工資水平、不得80%，應(yīng)補足到當(dāng)年本市企業(yè)職高于本市上職工月平均工資。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上海市勞動和社會保障局 關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)的通知 上海市勞動保障局 2004年11月1日滬勞保保發(fā)（2000）14號 各有關(guān)委辦、各主管局、控股（集團）公司，各區(qū)、縣勞動局：為了保障本市企業(yè)職工疾病休假期間的基本生活，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，經(jīng)研究決定自２０００年４月１日起：一、企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的８０％。特此通知。企業(yè)應(yīng)根據(jù)《上海市職工勞動能力鑒定工作暫行辦法》，建立、健全勞動能力鑒定委員會（小組）定期對長休假職工進行勞動能力鑒定，實事求是地安排職工休息、治療、復(fù)工或適當(dāng)調(diào)整工種。二、堅持和完善企業(yè)職工的疾病、非因工負傷休假和復(fù)工辦法。職工疾病或非因工負傷需要轉(zhuǎn)入長休的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，由企業(yè)勞動能力鑒定委員會（小組）作出鑒定，報企業(yè)行政批準(zhǔn)，并書面通知職工。四、職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在６個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿２年的，按本人工資的６０％計發(fā)；連續(xù)工齡滿２年不滿４年的，按本人工資的７０％計發(fā)；連續(xù)工齡滿４年不滿６年的，按本人工資的８０％計發(fā)；連續(xù)工齡滿６年不滿８年的，按本人工資的９０％計發(fā)；連續(xù)工齡滿８年及以上的，按本人工資的１００％計發(fā)。本人工資按職工正常情況下實得工資的７０％計算。企業(yè)月平均工資的４０％低于本市在職職工定期生活困難補助標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)補足到本市在職職工定期生活困難補助標(biāo)準(zhǔn)。六、企業(yè)可根據(jù)本通知精神，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定企業(yè)職工疾病和非因工負傷管理辦法。七、本通知自一九九五年十月一日起執(zhí)行。本人希望此篇文章能拋磚引玉，以求各位同仁的意見，為企業(yè)在病假工資的計算上有一個明確的操作口徑什么是連續(xù)病假？什么是制度工作常操作的“簡單”的問題會成為近期眾多企業(yè)的咨詢熱點？企業(yè)的困而盡力。產(chǎn)生問題的是“83號文”和“2號文”中就病假工資計算的規(guī)定：“83號文”中的連續(xù)病假計算結(jié)果和“2號文”中的制度工作日內(nèi)病假的計算結(jié)果發(fā)生矛盾：依據(jù)“83號文”規(guī)定所計算的結(jié)果：該文第四條規(guī)定：“職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)：連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發(fā)?！?“本人工資按職工正常情況下實得工資的70％計算。5天＝該職工當(dāng)月工資＝1500＝[例如二]：某職工實得工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月整月病假，則職工該月的病假工資計算如下： 該職工當(dāng)月工資＝1500元70％80％＝840元[例如三]：某職工連續(xù)病假7個月，其第7個月的病假工資計算如下：該職工當(dāng)月工資＝1500元70％60％＝630元 根據(jù)規(guī)定，該630元不到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該職工當(dāng)月的工資為690元。計薪日是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日。[例如四]：某職工合同約定的工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月病假5天（3月份制度工作日為23天），則職工該月的病假工資計算如下（與上例條件相同）：應(yīng)扣病假工資＝1500元247。23天元該職工當(dāng)月工資＝1500元－1364元=136元根據(jù)規(guī)定，該630元不到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，該職工當(dāng)月的工資為690元?！癜础?號文”操作，職工每天應(yīng)扣病假工資元（例如四）?！舭础?3號文”操作，職工3月份已經(jīng)連續(xù)病假超過6個月的，該職工當(dāng)月病假工資為630元（例如三）。以上數(shù)據(jù)表明：“83號文”的計算結(jié)果明顯高于“2號文”，這樣一個問題產(chǎn)生，即到底按哪一個文件作為計算病假工資的依據(jù)？假如按“2號文”執(zhí)行，那么與“83號文”內(nèi)容基本一致的《勞動保險條例》發(fā)生沖突。在這二個文件的“沖突”下，企業(yè)的困惑是有道理的。按“83號文”的指向是針對連續(xù)病假6個月以內(nèi)或超過6個月的病假狀況。二個不同的病假狀況，維系了二個文件的存在。該文第四條中所指的“連續(xù)病假”，從其字面上和其本意上去理解，本人認為：是指職工不間斷的、連續(xù)的整月病假。因為如何去確定6個月內(nèi)或6個月外的起始點，任何人都無法去判定?！?3號文”以連續(xù)工齡作為打折比例，特別對于連續(xù)工齡在8年以上的老職工予以100％或60％的保障，體現(xiàn)了我國勞動政策以“保障職工生活水準(zhǔn)”的立法原則。制度工作日內(nèi)的病假是指“不滿一個月的或間斷性病假”： “2號文”的主題是針對職工工資所作出的專項規(guī)定。因為，按該文的規(guī)定，職工工資是按月結(jié)算、按月必須支付。其二，《勞動保險條例》依然有效，“83號文”未被廢止。在連續(xù)病假有前二個文件的明文規(guī)定，以及依然適用的前置條件下，“2號文”還作出制度工作日內(nèi)的 病假，其本意是指“一個月內(nèi)的數(shù)天病假。這種結(jié)果顯然不是“2號文”的立法本意。（二）對于“連續(xù)工齡”和“本單位連續(xù)工作年限”的見解：由于“83號文”在計算連續(xù)病假工資時的比例