【正文】 留及梯隊建設(shè)提供依據(jù)。：以解決問題為目標行動學(xué)習(xí)法在國美內(nèi)部的推廣主要基于三個特點：一、行動學(xué)習(xí)并不只強調(diào)學(xué)習(xí)，它首先要求解決企業(yè)的問題。三、行動學(xué)習(xí)可以打破部門間的壁壘，提高組織整體的效率。而在成立行動學(xué)習(xí)小組時，我們的經(jīng)驗是，小組成員的選擇要把握兩個關(guān)鍵：一、利益相關(guān)人。二、業(yè)務(wù)相關(guān)人。因此，在行動學(xué)習(xí)的初期就應(yīng)該讓各個部門的業(yè)務(wù)相關(guān)人參與進來。理論考試的題目由E學(xué)院在兩千余道題庫中按照樓面管理、后臺管理、系統(tǒng)管理模塊隨機產(chǎn)生并進行在線考試；實際操作則按公司戰(zhàn)略落地、崗位知識技能、人員發(fā)展、經(jīng)營思想這4維度設(shè)計。同時，對于已經(jīng)完成實操考核的店長，總部和大區(qū)會進行復(fù)核（見圖表6）。對整個項目整體評估分為個體和組織兩個維度進行（見圖表8）。通過店長崗位基礎(chǔ)資格認證項目，對于公司整體實現(xiàn)對全國店長按照2：7：1比例強制分布：“2”對應(yīng)著公司核心骨干，“7”為一般店長，“1”為急需提升或轉(zhuǎn)崗店長。通過這個平臺，國美將建立門店店長中級、高級崗位能力勝任模型，為國美的人才梯隊建設(shè)提供標準；打通了各級員工良好的職業(yè)發(fā)展通道，幫助企業(yè)吸收、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀人才；同時，最大程度地激發(fā)員工的工作激情，挖掘員工工作潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的滿意度。編寫要點員工培訓(xùn)計劃書的編寫可以根據(jù)不同企業(yè)靈活處理。（二）訓(xùn)練須兼顧公司與員工之需要。二、訓(xùn)練企劃的推動者（一）員工教育訓(xùn)練須由上而下進行才會有效果。三、經(jīng)費來源（一）教育訓(xùn)練是一種長期投資。四、訓(xùn)練目標（一）確定訓(xùn)練的目標。（二）長期的目標還是短期的目標。五、訓(xùn)練時期（一）定期訓(xùn)練（新進人員訓(xùn)練、主管定期進修等）。（三）營業(yè)淡季是訓(xùn)練的好時期。（二）討論方式（個案討論、分組辯論）。（四）以上三種方式適用于集體訓(xùn)練，個人訓(xùn)練可參加企業(yè)外之講習(xí)會。（二）需事先與講師充分溝通。八、外聘講師（一）需讓講師充分了解受訓(xùn)對象與訓(xùn)練目標。（三）事先讓講師熟悉授課場所。（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項。十、評估訓(xùn)練成果（一）原則上依訓(xùn)練目標來評估訓(xùn)練成果。（三）觀察受訓(xùn)者的成長與工作成效，借以評估訓(xùn)練的成果。（二）測驗成績并入個人考績。第三篇：員工培訓(xùn)計劃書員工的培訓(xùn)是要有計劃的，針對每個不同的人要有不同的方案，只有讓員工找準方向，培訓(xùn)起來才比較方便又有效果。假如對象是兒童，你可以命令他們學(xué)這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學(xué)習(xí)”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學(xué)習(xí)者，如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當學(xué)的東西，社會就要懲罰他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓(xùn)的必要性。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上∶一、對需要內(nèi)涵的理解“我們”當然要有“培訓(xùn)的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓(xùn)什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標”。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。這里容易犯的幾個錯誤是∶◆本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制?！舨徽_的假設(shè)。這樣做出來的培訓(xùn)項目設(shè)計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。設(shè)計員工培訓(xùn)計劃書員工培訓(xùn)計劃書最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)?誰接受培訓(xùn)?培訓(xùn)些什么?誰實施培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)項目完整地計劃好后，培訓(xùn)工作便可開始實施。培訓(xùn)目標的作用有以下幾點∶◆可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果?！羰苡?xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。如是這樣，越是成功的培訓(xùn)，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。第四，用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù)∶目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。為避免因個人能力和學(xué)識導(dǎo)致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。這時，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核。培訓(xùn)課程的難易、繁簡均影響培訓(xùn)的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。這要從四方面來把握，即◆完整性：指課程的內(nèi)容、進行和程序要配合培訓(xùn)目標，使其具有完全性和統(tǒng)一性。是參與的活動，而非強迫替代的學(xué)習(xí)?！羝胶庑裕毫己玫恼n程必須注意不可偏重某一領(lǐng)域，以致不能幫助受訓(xùn)者作平衡的發(fā)展。課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策、課程設(shè)計、課程改進和課程評鑒四個部分，它們之間的次序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設(shè)計，研究討論后再改進，最后，以合適的標準評鑒課程的效果。范圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點，過小則無法了解員工培訓(xùn)計劃書的整體內(nèi)容。課程的排定須注意相關(guān)課程間的先后次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學(xué)員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓(xùn)內(nèi)容。但是，那是非常不可靠的，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓(xùn)效果。為什么要使