如何成為職業(yè)經(jīng)理人-在線瀏覽
2024-10-08 23:19本頁面
【正文】 要改變一個人的行為,有兩種手段:懲罰和激勵。激勵是積極的、主動的,能持續(xù)提高效率。組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業(yè)的正面認同,而組織對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用,進而也會否定企業(yè)。在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力,溝通是一個重要環(huán)節(jié),比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標就能順利實現(xiàn)。當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產(chǎn)生對公司的信任,士氣才會提高,凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。這時,企業(yè)團隊成員都有較強的事業(yè)心和責任感,對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務,工作氛圍處于最佳狀態(tài)。企業(yè)的規(guī)章制度、標準化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。領導通過自身的系列言行對規(guī)章制度、紀律的執(zhí)行,逐步建立起領導的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。進行人性化管理。據(jù)統(tǒng)計,管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關系。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點高層領導首先要把握和提高。經(jīng)理人還必須營造好的企業(yè)文化氛圍。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。而國內眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。當新經(jīng)濟大潮襲來之時，作為以個人資本為主體、以高新技術為核心的高新技術企業(yè)乃至IT企業(yè)也沒能走出這條老路，更有甚者，在這個行業(yè)，除了前述，更有以知名度為用人標準，帶出種種問題導致最終企業(yè)人才流失不斷，開發(fā)項目中途擱淺，造成重大損失。而二者歸根結底問題由只有一個，那就是：什么是職業(yè)經(jīng)理人應有的素質。但是，就目前的絕大多數(shù)企業(yè)和絕大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人卻都沒有真正意識到這最關鍵的一點，甚至有偏狹者認為，只要有制度和程序，就可以達到使企業(yè)按部就班前進的目的，事實不然?？梢哉f，一個企業(yè)能否形成企業(yè)文化，形成企業(yè)凝聚力，關鍵在于經(jīng)理人是否有足夠的人格魅力。而我們的高新科技企業(yè)的經(jīng)理人，雖然大多從國外留學歸來，有著堅實的學術背景，但往往對中國的傳統(tǒng)文化研究和了解不夠，在認同傳統(tǒng)文化多與西方文化的中國職員中無法建立威信，更無法樹立個人的人格魅力，故此常感嘆于管理難、溝通難也就在所難免了。那么，什么是職業(yè)經(jīng)理人應有的文化道德標準呢？參考西方現(xiàn)代管理理論和東方傳統(tǒng)文化和價值觀念，我總結出六個重要的條件：忠、義、和、信、智。請注意，這里所說的的資本理論而不是資本本身或是它的持有者。常見到有的經(jīng)理人過分忠于投資人，最終因為忽視了資本運作的原則和規(guī)律，導致投資人最終損失慘重而自己最終也損失慘重的例子，不勝枚舉。這兩種人往往都是由于投資人目光短淺，只重眼前利益造成的。真正的職業(yè)經(jīng)理人應該是胸懷大志，有自己對資本乃至對社會獨立的見解，有全面的、長遠的規(guī)劃和近期的計劃，對于投資人尊重但不妥協(xié)，以事業(yè)為前提，在資本運營過程中充分尊重經(jīng)濟規(guī)律，并堅持維護這種規(guī)律的合理、合法性，貫徹始終。二、義于投資人那么，在職業(yè)經(jīng)理人與投資人之間應當是一種什么樣的關系呢，用中國傳統(tǒng)中的道德標準“義”來形容這種關系是最恰當不過的了。未有好義其事不終者也。就是說，當投資人充分尊重經(jīng)理人的意見，并且給與與其工作相當?shù)拇龊蜋嗬臅r候，經(jīng)理人應當以“義”的心態(tài)，完成頭自人的要求。對于投資人的“義”是職業(yè)經(jīng)理人的最基本素質之一?？梢哉f，一個企業(yè)，乃至一個社會缺少了這樣的一個信任和被信任的關系，就離分崩離析不遠了。這種現(xiàn)象絕對不是正常的現(xiàn)象?！蓖愔g何以產(chǎn)生如此難以彌合的芥蒂？恐怕要歸咎于人性的弱點上，這不是我們今天探討的范圍。決定它們位置的往往是環(huán)境。同僚之間的平等互利，對于下屬的用人唯賢，是解決這個問題的根本方法。此不爭，是爭名奪利的意思，與平等的正常的競爭并不矛盾。而“為無為，則無不治”則是管理下屬最優(yōu)秀的方式，充分利用下屬的特長和優(yōu)勢，委以重任，鼓勵創(chuàng)造，放開手腳，這樣的經(jīng)理人才是真正成功的經(jīng)理人，而那些整天事無巨細，親力親為，夜夜有家不歸，忙得沒日沒夜的，表面上看非常努力，但事實上卻是最笨的。事實上，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，重要的任務是長遠規(guī)劃和目標設定，以及工作流程安排和用人安排，真正到具體事件是工作人員應當自己解決的問題，但好像現(xiàn)在的經(jīng)理人們，喜歡細節(jié)問題上糾纏不清的比規(guī)劃目標的更多一些。四、智與學習學習當然是值得學習的知識，但是，此知識不是彼知識，與傳統(tǒng)意義上在校生所理解的知識大相徑庭。只有有了這兩樣東西才可以稱得上是真正有知識的人，而那種死鉆一科，古板得讓人難以忍受的蛀書蟲則充其量也就只能算是個匠人，有時候，讀書多少與有沒有知識是不成正比的，特別在當下中國素質教育還是一個文化人為之鼓與呼的口號的時候，更是如此。事實上這些表面上光芒四射的、有干勁又闖進的年輕人們，他們的條件和真正的職業(yè)經(jīng)理人要求的素質還相差太遠。同樣的，作為投資人來說，不被各種與真正的能力無關的光環(huán)所迷惑，通過觀察和科學的培養(yǎng)，找到適合自己的理念和事業(yè)要求的職業(yè)經(jīng)理人則是企業(yè)成功的關鍵。第三篇：如何成為成功的職業(yè)經(jīng)理人文檔在中國如何成為職業(yè)經(jīng)理人如何成為一個成功的職業(yè)經(jīng)理人？這樣的話題在職場沙龍
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