【正文】 員工沿著這個制度形成他的行為，最后形成一個核心價值觀，大家都認同學雷鋒不吃虧，都做奉獻者，這就是企業(yè)文化的產生過程。然后要有實踐，有影響。他認為企業(yè)要思考三個問題：第一個問題，我們的企業(yè)是什么？第二個問題，我們的企業(yè)將是什么？第三個問題，我們的企業(yè)應該是什么？我想這也是思考我們企業(yè)文化的三個原點。企業(yè)不能沒有企業(yè)文化，不能沒有核價值觀。而這就是企業(yè)文化和企業(yè)生存發(fā)展的關系，核心價值觀它是支撐一個企業(yè)長久發(fā)展的觀念。而這些的支撐核心，就是企業(yè)文化。有的時候，沒文化的企業(yè)可能賺錢更多，因為它造假，炒作，包裝?？梢钥闯?，企業(yè)文化對企業(yè)生存發(fā)展，起一個戰(zhàn)略作用，具有戰(zhàn)略地位。核心價值觀的四大內容德魯克曾經說過：企業(yè)不是由它的條例、章程、名字來定義的，企業(yè)只有具備了明確的使命遠景才可能制定明確而現(xiàn)實的戰(zhàn)略目標。最可怕的是你不告訴他，他就不知道為什么干，和干了為什么，所以這實際上是解決長期牽引的問題。第一它是對是否善惡的判斷標準。企業(yè)中常?？梢钥吹綘幊?，爭吵就是價值觀不統(tǒng)一，是不同價值觀的沖撞。比如上班看報紙，在許多企業(yè)都是一種經?？吹玫降默F(xiàn)象，那么上班該不該看報紙，這里面就涉及到一個是否的判斷標準。他認為上班看報紙有利于提高效率，有利于增強團隊精神，有利于提高核心競爭力，有利于企業(yè)發(fā)展，不僅鼓勵員工看，還給他訂報，放在他的眼皮底下，讓他看。當然這種標準判斷，不是每個人的判斷，是大家共同的判斷。第三，在這種認同的基礎上形成對目標的追求。大家站得高了，看得遠了，有目標了，不迷盲了。核心價值觀的作用是巨大的，尤其是在我們企業(yè)外部環(huán)境價值觀扭曲或者價值觀混亂，對員工沖擊更大時，核心價值觀的作用就更為關鍵。因為誰都有個人需求，需求產生動機，動機引起行為，行為達到一定目標。有什么樣的需求就會產生什么樣的動機，有什么樣的動機就會產生什么樣的行為，有什么樣的行為就會趨向什么樣的目標。核心價值觀就在這兒起作用。企業(yè)文化——是一種心理契約核心價值觀，企業(yè)文化是一種心理契約。過去我們對員工的教育，更多是你進入公司要遵守公司的管理，其實還有一個任務，就是必須接受公司的文化價值體系。義務就是不管喜歡不喜歡，都得做，這就是義務。企業(yè)文化——是一種氛圍企業(yè)文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍，企業(yè)文化就是形成一種正氣，形成一種積極向上的氛圍，形成一種嶄新的精神面貌。就是做企業(yè)有沒有一股精氣神，員工在不在狀態(tài)，在狀態(tài)是文化，不在狀態(tài)可能就有問題。這種氛圍比制度的管理可能更有效。人力資源部或者總裁辦要起草一個上班不能看報紙的決定，起草完了要交給上級審，不知道罰50還是罰100，決定不了。制定制度以后要宣傳，還要監(jiān)督，誰看報紙，就要罰款。氛圍管理則會出現(xiàn)不一樣的情景：大家上班都不看報紙，大家都在忙，你也就不好意思看。相反，大家都在看報紙，你不好意思不看，這就是好人變成壞人。企業(yè)文化——具有一種監(jiān)督力文化管理，不僅是一種氛圍管理，同時還是一種監(jiān)督力，實際上可以節(jié)省監(jiān)督成本。我們思考一個問題，優(yōu)秀企業(yè)的一線員工的服務誰在監(jiān)督他們，他們沒去過公司總部，沒見過公司老板，也沒有人在其背后監(jiān)督，為什么還要嚴格地按照公司要求的規(guī)范做，即使有抽查，被查到的概率也很小，那么為什么一線員工這么做？是這個公司把好人都招走了？還是覺悟高，都是特殊材料制成的？為什么員工這么做？唯一的答案就是有一個核心價值觀在他們心中，就像好人讓你干壞事，你會感到很別扭，即使干也很別扭。誰來監(jiān)督老板？企業(yè)文化反過來也會制約老板，實際上如果老板失去價值觀的制約，老板也會亂來的。什么制約老板？他的核心價值觀，他的文化。大家上班都不看報紙，大家都在忙，你也就不好意思看。相反，大家都在看報紙，你不好意思不看，這就是氛圍，這種氛圍就是文化。第二是競爭，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)在效率的競爭，市場經濟的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業(yè)，將資源向高效率的企業(yè)配置。二是市場動力，優(yōu)勝劣汰，激烈的市場競爭，使每個人都不敢放棄，不敢松懈。所以一般講人力資源管理，別人都講四個模塊，選、育、用、留，我加了一塊，選、育、用、留、裁，還要有裁的機制，我認為這是關鍵。企業(yè)文化——要提供變革舞臺企業(yè)文化也要為企業(yè)變革提供一個舞臺，因為企業(yè)變革實際上是一種利益的重新調整。我這里用變革一詞，我沒用改革。哪些企業(yè)靠改革成為五百強，靠一次兩次的改革成為世界領先企業(yè)？沒有繼承的改革往往是破壞性的，記住這一點。所以我覺得在企業(yè)少談點改革，多談點改良。我們更多還是改良，不管是改良還是改革，要通過企業(yè)文化得到認同。我們歸納一下，通過上面的內容，對企業(yè)文化做一個定位，第一企業(yè)文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，它比有形資產，或者品牌等的無形資產還要重要。因此科特講：企業(yè)文化在下個世紀（指本世紀）十年內，很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素?！尽康诙簶闼氐钠髽I(yè)文化與真正的核心競爭力（1）樸素的企業(yè)文化與真正的核心競爭力（1）企業(yè)文化不是唱歌作賦第一個誤區(qū)，是把企業(yè)文化形式搞得轟轟烈烈，作為一種讓員工興奮起來的東西。墻上寫著團結拼搏，但員工也搞不清楚要團結起來跟誰拼、怎么拼？還常?；〝?shù)十萬，聘請歌手、出書、賣飛機，什么都干。所以企業(yè)文化不是唱歌跳舞，不是上街學雷鋒，不是春游、秋游，不是僅僅讓員工興奮，不是淺層次的文體活動。第二個誤區(qū)，用一些美麗的辭藻堆砌企業(yè)文化。在它的網(wǎng)站，在它的企業(yè)簡介上，有一系列關于企業(yè)文化的美好詞句，幾乎世界上美好的詞都進入了企業(yè)文化。第三個誤區(qū)，企業(yè)文化更不是找一幫秀才，寫出一本小冊子，然后放在那兒，客人來了就送一本。也就是說到底什么是企業(yè)文化？我想我們首先要看到嚴峻的現(xiàn)實，這就是在企業(yè)發(fā)展過程中，處處充滿了陷井，企業(yè)活不下去、企業(yè)長不大，中國企業(yè)就是這兩個現(xiàn)實。當我們解決了這個命題以后，企業(yè)的文化定位也就清楚了。甚至有的企業(yè)號稱要做中國的GE，現(xiàn)在中國已經有3個公司提出這樣的宣言。銷售收入才600億，就號稱要做中國的GE。我們600億是人民幣，人家1700億是美元呢！還沒有長大的小矮人，就要號稱成為企業(yè)的巨人。精辟！對于一個企業(yè)來講，它最終的使命就是活下去，是活下去并能夠長大。活不下去對企業(yè)來講，是最可悲的事情。國外的說法是：一個大企業(yè)的壽命小于人的壽命，還要二分之一。第二個，中國企業(yè)現(xiàn)在還規(guī)模太小了。從這點上講，活下去永遠是企業(yè)的使命，活不下去那就是中國企業(yè)的現(xiàn)實。那么企業(yè)為什么活不下去，我想有三個原因。激烈的競爭使每一個企業(yè)都活得不舒服。壟斷企業(yè)因為他對資源的壟斷，它可以壟斷市場，壟斷服務。激烈競爭的實質是什么？是對消費者的競爭，因為企業(yè)最大的目的是為消費者提供服務，而且消費者要能夠認可你這個服務。一旦消費者離開廠家，廠家就沒有存在的價值和理由，所以激烈的競爭使每個企業(yè)都很難活得舒服。機制退化讓我們不好活第二個原因，機制的退化。機制退化對企業(yè)是更致命的。但是當企業(yè)大了，什么都有了的時候，就是沒了精神，沒了活力，沒了激情，窮得只剩下錢了。一個企業(yè)能夠容忍一個億、兩個億的投資失誤，也不能容忍機制的退化。當企業(yè)做大了，利益多了，內部矛盾就開始增加了，然后內亂就多起來了。正是這三個原因，造成我們的企業(yè)有時候一下子很猖狂，很得意，規(guī)模上一下子就上去了。所以對于一個企業(yè)來講，它最終的使命就是活下去，是活下去并能夠長大。你活下去就能夠給國家多交稅，所以朱總理講了一句非常實事求是的話，“多交稅的企業(yè)就是好企業(yè)”。企業(yè)文化是一個企業(yè)的長期牽引力；企業(yè)的激勵和約束機制是企業(yè)內部的動力；而企業(yè)科學規(guī)范的管理，這個科學規(guī)范是指和世界接軌的科學規(guī)范管理，則是企業(yè)的推動力。支撐企業(yè)活下去的三種力量那么我們靠什么活下去？靠什么長大？一個企業(yè)要解決我們剛才講的這三種問題，就必須有自己的力量，使企業(yè)能在一個斜坡上往上爬。要使企業(yè)往上走，我認為需要三種力量。有這三種力量，企業(yè)才能在大曲線上不斷地往上走。當然還有其他的因素，但是這三種力量是關鍵的力量。一個企業(yè)活下去是靠本事，這個本事是什么？就是核心競爭力。把這三種力量歸納一下，它們是這樣的：企業(yè)文化是一個企業(yè)的長期牽引力；企業(yè)的激勵和約束機制是企業(yè)內部的動力；而企業(yè)科學規(guī)范的管理，這個科學規(guī)范是指和世界接軌的科學規(guī)范管理，則是企業(yè)的推動力。這種解釋可能不一定準確，但是我認為它應該是核心競爭力的主要組成部分。企業(yè)的最高原則是實事求是1999年在一個人力資源論壇，當時我提出了兩個口號。有限不是說我們笨，而是因為我們接觸企業(yè)的時間太短。而西方資本家搞企業(yè)搞了幾百年，他們更了解企業(yè)的實質,更了解做企業(yè)的規(guī)律，更實事求是。所以我覺得首先是向資本家學習，向西方資本家學習。農民是春播、夏種、秋收、冬藏，要有過程，最終種下的是什么就會得到什么。這樣說來，對于一個企業(yè)，它的最高原則就是實事求是?；钕氯ミ@就是實事求是，長大這就是實事求是，核心競爭力就是實事求是。企業(yè)唯有靠核心競爭力才能活下去在這兒，我們就來給企業(yè)文化做一個定位，我們說企業(yè)文化是構成企業(yè)核心競爭力的一個關鍵要素。那么一個企業(yè)靠什么活下去，靠什么長大？靠核心競爭力。有本事就長壽，沒本事就被淘汰，被激烈的競爭淘汰。因為企業(yè)的壽命從理論上講是無限的而人的壽命是受自然的制約的。產品、技術和人才都不是核心競爭力現(xiàn)在回到了核心競爭力問題上?，F(xiàn)在許多人一談核心競爭力，就談到了產品、談到了技術、談到了人才等等給企業(yè)帶來的變化。核心技能、技術也不等于核心競爭力。第二，技術會流失。所以技術它本身不是固有的。相對落后的技術，能夠被客戶所接受，才是硬道理。你技術領先，別人不買你的，沒用。為什么？外面的世界很精采，外面有無窮的誘惑，當他耐不住寂寞的時候，當你的機制對他不靈的時候，人才就會走。還有，人才會沉淀，也就是沉淀不干了，結果實際上的人才變成了名義上的人才?，F(xiàn)在許多企業(yè)都講重視人才，我覺得也有一個誤區(qū)，一講到人才就和學歷、和文憑、和企業(yè)的經歷、和是否海歸掛在一塊，這實際上就是一個誤區(qū)。一個員工能夠把地掃成世界一流他就是人才，一個秘書能夠做成世界一流水平，他也是人才。我國豈不是人才滿而為患了。因為人才是最難管理的，人才創(chuàng)造能力強，人才的破壞能力更強。我們的企業(yè)現(xiàn)在重視人才是好的，但往往又遷就人才，把那些所謂的人才養(yǎng)得一身毛病。什么是人才？在人力資源管理的領域，人人都是人才，人人都是資源，不存在特殊的人才。但是企業(yè)家不可能是永恒的核心競爭力，很簡單，企業(yè)家有壽命。企業(yè)家也會沉淀。我們看在這個定義中的核心競爭力強調什么？強調兩個字：整合。它不是知識與技能，而是能夠整合及時與技能的知識與技能。正是從這一點出發(fā)，我們說一個企業(yè)經過整合了的東西，第一是核心競爭力是別人學不到的。邯鋼經驗哪個學到了？大慶經驗哪個學到了？某企業(yè)最近又出書了，出了好幾本書，還做成VCD，到處宣傳。核心競爭力是不可以交換的，能夠通過交換的都不是核心競爭力。因為核