【正文】 助新員工在組織中順利過渡是必要的。新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。一般是新員工到崗的第一天開始。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。減少啟動成本?？s短新員工達到熟練精通程度的時間。協助新員工獲得適當的角色行為。鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。不同的組織使用不同的入職培訓方法。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供。公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。組織結構圖。福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)業(yè)績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放。員工體檢日程安排和體檢項目。1員工手冊、政策、程序、財務信息。1參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖。1著裝(如周五可便裝上班)。三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能 有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。其他重要的直接主管引導功能包括： ①提供具體工作培訓。③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務。⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的)。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。四、入職培訓中常出現的問題入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產生一些問題。信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息)。缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況)。強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會)。缺乏對培訓項目的診斷或評估。信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。①在培訓的初期階段只包含重要的信息。③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖。需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。五、設計和實施員工入職培訓項目入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管。調查現有本公司的入職培訓項目及材料。試用并修改材料。培訓主管和系統裝備。接著的培訓按計劃進行。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。填寫表格等文書工作應減到最少。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。第2篇：新員工入職培訓計劃一、到職前培訓（部門經理負責）致新員工歡迎信。準備好新員工辦公場所、辦公用品。為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。二、部門崗位培訓（部門經理負責）到職后第一天：到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。新員工工作描述、職責要求。派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。到職后第三十天部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。三、公司整體培訓：（人力資源部負責不定期）公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。四、新入職員工事項指導標準如何使新進人員有賓至如歸的感受 當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。友善的歡迎主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。使新進人員對工作滿意最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。詳細說明公司規(guī)章制度新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。以下政策需仔細說明 1）給薪方法； 2）升遷政策； 3）安全法規(guī)； 4）員工福利； 5）人事制度；6）員工的行為準則。如何解釋公司政策 對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。安全訓練的內容是：（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；（2）各種事件的處理原則與步驟；（3）仔細介紹安全常識；（