【正文】 入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和 4 年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統(tǒng)采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定 “ 工資級序表 ” ，實行崗位工 第 7 頁 共 24 頁 資制。 、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。所有這些制度與措施，加上企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的實踐中摸索，總結(jié)出了一些行之有效的好經(jīng)驗，形成了一些成形的規(guī)章制度，保證了我區(qū)國有資產(chǎn)的增值保值，經(jīng)濟的健康有序發(fā)展，也客觀上培育出了一支高素質(zhì)的、有優(yōu)良作風的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。一 是強化理論武裝，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理者的思想政治水平。通過近兩年的時間，對全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)的董事長、總經(jīng)理（廠長）、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共 400 多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。 2024 年 2 月，區(qū)委與 **學院聯(lián)合舉辦工商管理碩士（ mba）研究生班，并從財政資金中擠出 100 萬元用于培養(yǎng)首期 100名企業(yè)高級管理人才。經(jīng)過組織部門的認真考察和選拔，有 68 名學員相繼走上了企業(yè)的高層管理崗位，有 4 名學員分別擔任了 **總公司等區(qū)屬重點企業(yè)的法人代表，有效提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平。 從 2024 年開始，區(qū)委本著全方位鍛煉干部和為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的，有計劃地先后選派了 38 名事業(yè)心強，有發(fā)展?jié)摿Γ哂虚_拓進取精神，能吃苦耐勞的優(yōu)秀黨政、事業(yè)單位干部到掛職培養(yǎng)；同時出臺優(yōu)惠政策鼓勵黨政、事業(yè)單位干部離崗領辦創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，先后有14 人踴躍離開機關跨入了商海，為企業(yè)輸進了新鮮血液。如 **集團，先后吸引和接受了 300 多名重點院校的大 學畢業(yè)生，經(jīng)過3 至 5 年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數(shù)已經(jīng)成為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng) 第 9 頁 共 24 頁 營和管理技術骨干。不少企業(yè)出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續(xù)學習和學歷教育，如 **集團、 **集團等企業(yè)從 2024 年起與中國企業(yè)聯(lián)合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業(yè)、各個層面的員工送出去學習。 。 。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在我區(qū)工業(yè)企業(yè)人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占％。較低的文化素質(zhì)導致的必然結(jié)果是缺乏所需領域較寬 的專業(yè)知識。這種狀況在國有企業(yè)這種非學習型組織表現(xiàn)更加突出。文化程度處于低層次， 第 10 頁 共 24 頁 知識結(jié)構(gòu)陳舊，其產(chǎn)生結(jié)果必然是經(jīng)營管理能力低下，在實際經(jīng)營管理中大多數(shù)經(jīng)營管理者尚處于經(jīng)驗管理和直覺管理階段。統(tǒng)計標明，我區(qū)規(guī)模以上的企業(yè)人才在 40 歲以上的有 2156 人，占 ％， 30 歲以下的 438 人，僅占 ％，年齡結(jié)構(gòu)偏老化。五是高端（拔尖）人才奇缺。 。二是在高、中、初級三類專業(yè)技術人才中，國際上認為三者科學之比為 1： 2： ，而我區(qū)實際為 1： 3： 14，反映出我區(qū)專業(yè)技術人才中構(gòu)成比例不夠合理，高級人才所占 比重偏小。我區(qū)企業(yè)特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數(shù)控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現(xiàn)老齡化趨勢，高級技工年齡在 40 歲以上的占 65％以上?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權開放多元化，與國際慣例接軌。小富即安的現(xiàn)象較為普遍，不像發(fā)達國家和地區(qū)的企業(yè)家，把企業(yè)經(jīng)營發(fā)展 、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。在管理體制上，存在著多頭管理、行業(yè)分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破 “ 按行政官員的要求考核評價企業(yè)經(jīng)營管理者 ” 的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。 不健全。在精神激勵方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。在物質(zhì)激勵方面，除了少數(shù)國有重點企業(yè)實行年薪制外，對國企經(jīng)營者的分配方式，基本上還是計劃經(jīng)濟體制下的工資制度的延續(xù)，經(jīng)營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經(jīng)營的資產(chǎn)規(guī) 第 12 頁 共 24 頁 模和經(jīng)濟效益不掛鉤。 。監(jiān)督體制不規(guī)范，有 時決策者、執(zhí)行者又是監(jiān)督者，自我監(jiān)督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；紀檢監(jiān)察工作滯后，財務審計不能防微杜漸，往往是發(fā)生問題才去監(jiān)察審計；實現(xiàn)群眾監(jiān)督缺乏可操作性，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權力去讓他們行使監(jiān)督等。在充分肯定我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)已取得的成績的同時，我們也要看到我區(qū)的企業(yè)人才隊伍建設實質(zhì)上只是剛剛起步，尤其是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設 還相當滯后，因為在傳統(tǒng)的體制下，我們一直是把國有 第 13 頁 共 24 頁 企業(yè)經(jīng)營管理者完全做為黨政干部來看待，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養(yǎng)、管理、培訓企業(yè)經(jīng)營管理者的。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。 我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業(yè)經(jīng)營管理者之間有著相當多的共性，企 業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢、新特點、新要求使得企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現(xiàn)出來，充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設的一個基本前提。 **獨特的地理環(huán)境和文化背景，使 **長期以來將人們束縛在土地上，以農(nóng)業(yè)而自立自豪，計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)，更是政企不分，成為行政機關的補充和延伸。企業(yè)經(jīng)營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。與企業(yè)人才隊伍建設密切相關的市場經(jīng) 第 14 頁 共 24 頁 濟體制、現(xiàn)代企業(yè)制度、行政管理體制、國有資產(chǎn)管理體制等改革進程慢，磨合周期長，適應企業(yè)人才成長的新體制和機制遠未形成。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍選材范圍較窄，尤以國有企業(yè)表現(xiàn)突出，再加上我區(qū)較重慶等大城市區(qū)位優(yōu)勢不如人意，使我區(qū)企業(yè)在吸引重點院校畢業(yè)生和其他人才有較大的難度；對企業(yè)經(jīng)營管理者的培養(yǎng)形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想； 用人機制承襲了黨政事業(yè)單位任用干部的傳統(tǒng)，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權很好的結(jié)合起來；企業(yè)人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善于企業(yè)經(jīng)營管理的黨政機關干部到企業(yè)工作機會太少，而企業(yè)之間、區(qū)域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環(huán)境和氛圍。健全完善社會主義市場經(jīng)濟體制，其中一個重要任務就是建立