【正文】 平衡 被評(píng)估者 設(shè)立計(jì)劃 溝通反饋 反饋 征詢 評(píng)估者 組織者 監(jiān)督者 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 46 業(yè)績(jī) 等級(jí) 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 90分位或以下 優(yōu)秀 13%14% 12%13% 11%12% 10%11% 中等 11% 12% 10% 11% 9% 10% 8% 9% 合格 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 員工等級(jí) 內(nèi)容及權(quán)重 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 工作目標(biāo) 1719 100% 1216 60% 40% 611 20% 80% 15 100% 業(yè)績(jī)回報(bào)：獎(jiǎng)金比例的確定 —— 不同業(yè)績(jī)水平相對(duì)于基本工資的獎(jiǎng)金比例 級(jí)別 合格 中等 優(yōu)秀 1719 1216 611 15 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 業(yè)績(jī)等級(jí) 假設(shè)：市場(chǎng)薪資增長率 =8% 、 生活指數(shù)增長率 =4% 業(yè)績(jī)回報(bào)：固定薪酬增長 —— 基于業(yè)績(jī)的加薪比率 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 個(gè) 人 績(jī) 效 狀 況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：評(píng)估內(nèi)容及權(quán)重 —— 依據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃 n 優(yōu)秀（占考核人數(shù)的 10％） n 中等（占考核人數(shù)的 30％） n 合格（占考核人數(shù)的 50％ ) n 欠佳（占考核人數(shù)的 10％） 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：評(píng)估結(jié)果確定 —— 相同職等段業(yè)績(jī)結(jié)果正態(tài)分布 舉 例 業(yè)績(jī)指導(dǎo)與效果強(qiáng)化 47 業(yè)績(jī)指導(dǎo)及強(qiáng)化由經(jīng)理與員工一起跟蹤業(yè)績(jī)完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的業(yè)績(jī)計(jì)劃 ? 目的：在于將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn) ? 兩種方式： ? 經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋 ，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成業(yè)績(jī)合同中的業(yè)績(jī)指標(biāo)或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表中的工作目標(biāo)； ? 定期召開業(yè)績(jī)回顧會(huì)議， 即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工業(yè)績(jī)計(jì)劃完成情況，以及需要提高的能力 經(jīng)常性指導(dǎo) 員工日常工作 定期業(yè)績(jī)回顧會(huì)議 經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于： 通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。定期回顧時(shí)，還應(yīng)該針對(duì)業(yè)績(jī)計(jì)劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一討論，回顧個(gè)人在過去一個(gè)階段的工作表現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，形成評(píng)估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。 針對(duì)不同類型職位的勝任力要求狀況，并分析比較不同招募渠道的成本效率，建議相應(yīng)的招募和選拔方法。 二、招募管理體系培訓(xùn) 招募管理系統(tǒng)的成功實(shí)施取決于幾個(gè)方面，而其中最重要的是面試官的選拔與培養(yǎng)，以及信息的共享。 工作方法 ?訪談 ?參考同行業(yè)招募管理最佳實(shí)踐 ?研討會(huì) ?目標(biāo)設(shè)定 ?培訓(xùn) 時(shí)間安排 10工作日 交付成果 ?招募管理解決方案 ?招募管理流程和方法 ?招募管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ?招募相關(guān)表格 ?招募管理和面試技巧培訓(xùn)材料 ?進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)（人數(shù)不超過 30人） 48 勝任力模型 49 通過對(duì)職位任職能力要求的評(píng)估進(jìn)行人力規(guī)劃并據(jù)此進(jìn)行人才的甄選，將幫助企業(yè)選擇適職適任的員工 招募和選拔體系 ?招募、選拔及人才管理的重要一個(gè)環(huán)節(jié)， 就是人才的甄選。 招募選拔體系與能力模型的聯(lián)結(jié) 需求 人力規(guī)劃 — 根據(jù)職位所需要的任職能力要求進(jìn)行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選拔適任的員工 進(jìn)行人力規(guī)劃及招募 供給 員工來源 Strffing Needs Attribution Acquisitions Team A Team B Team C ?獵頭公司 ?學(xué)院 ?內(nèi)部招募 Job Opening 能力模型與任職能力的關(guān)聯(lián) 50 能力模型 1 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 2 技能 3 素質(zhì) 4 行為 ? 個(gè)性 ? 價(jià)值觀 ? 內(nèi)驅(qū)力 ? 行為模塊 ? 行為要項(xiàng) ? 知識(shí)結(jié)構(gòu) ?學(xué)歷背景 ?廣度與深度 ? 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性 ? 技能結(jié)構(gòu) ?人際關(guān)系技能 ?解決問題的能力 (A) ?協(xié)作能力 (A) ?信息管理能力 ?學(xué)習(xí)能力 (A) ?其他特殊技能 深 度 廣 度 ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和 相同或相似性 能力模型與任職能力的關(guān)聯(lián) 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 1 潛 能 3 行 為 4 技 能 2 任職資格 51 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項(xiàng) 1 行為要項(xiàng) 2 行為要項(xiàng) 3 行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 1 行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 2 行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 3 任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu) 任職資格 能力 指標(biāo)庫 任職資格等級(jí)的確定 52 專業(yè)技能 必備知識(shí) 能力標(biāo)準(zhǔn) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果 行為標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)會(huì) 評(píng)價(jià)會(huì) 知識(shí)考核 評(píng)價(jià)方法 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 任職 資格 等級(jí) 知識(shí)積分 技能等級(jí) 業(yè)績(jī)得分 技能得分 評(píng)價(jià)結(jié)果 任職資格等級(jí)的確定 招募管理設(shè)計(jì)內(nèi)容 53 查詢內(nèi)部信息庫/后備人才 面試 /測(cè)試和篩選 確定任職人員和薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確定年度招募 計(jì)劃 HR總經(jīng)理和 招募 經(jīng)理 年度 招募 計(jì)劃 設(shè)定外界招募 方式 設(shè)計(jì)面試 方式和內(nèi)容 面試 /測(cè)試和篩選 協(xié)商工作聘用協(xié)議 崗前培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 流程 員工業(yè)績(jī) 評(píng)估流程 招募 經(jīng)理 專家面試組 招募 經(jīng)理 招募 經(jīng)理 招募 經(jīng)理 招募 經(jīng)理 招募 經(jīng)理 ?年度人力資源計(jì)劃 ?職位說明書 招募管理設(shè)計(jì)內(nèi)容包括： ?招募管理流程設(shè)計(jì) ?年度人員需求計(jì)劃流程 ?內(nèi)部競(jìng)聘流程 ?外部招募流程 ?招募行為規(guī)范 ?員工錄用標(biāo)準(zhǔn) ?勞動(dòng)合同 ?報(bào)到管理制度 ?試用期管理制度 ?招募評(píng)估表 確定管理規(guī)程 確定人員編制 篩選應(yīng)聘資料 發(fā)布 招募 信息 確定 招募 目標(biāo) 補(bǔ)員申請(qǐng) 應(yīng)聘測(cè)試組織 綜合測(cè)試 試用評(píng)估 試用 入職培訓(xùn) 簽訂勞動(dòng)合同 制訂 招募 計(jì)劃 聘用管理總結(jié) 轉(zhuǎn)正或淘汰 測(cè)試評(píng)估 評(píng)估反饋 渠道 /用工方式 招募管理計(jì)劃 招募實(shí)施 入職試用 招募 管理流程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)管理 54 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績(jī)效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測(cè)評(píng) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理體系 太和顧問基于貴公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析，將結(jié)合人力資源管理的相關(guān)工作來完善培訓(xùn)管理體系，改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)流程并提供培訓(xùn)管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比如充分考慮人資規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任力模型及業(yè)績(jī)管理體系來設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)： ?定義勝任力要求 ?明確培訓(xùn)需求 ?制定培訓(xùn)策略 ?開發(fā)培訓(xùn)課程 ?評(píng)估培訓(xùn)效果 二、培訓(xùn)管理體系培訓(xùn) 太和顧問建議貴公司組織相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)： ?培訓(xùn)組織管理 ?專業(yè)培訓(xùn)師技巧 ?培訓(xùn)效果評(píng)估技能 我們建議采用培訓(xùn)教練員的方法，向 貴公司 的代表進(jìn)行培訓(xùn)與說明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。 發(fā)展認(rèn)證制度 定義能力要求 定義培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)策略 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)和發(fā)展 技能要求程度 技能內(nèi)容 技能 A 技能 B 技能 C 技能 A要求程度 Ⅰ 說明 技能 B要求程度 Ⅰ 說明 技能 C要求程度 Ⅰ 說明 技能 A要求程度 Ⅱ 說明 技能 B要求程度 Ⅱ 說明 技能 C要求程度 Ⅱ 說明 技能 A要求程度 Ⅲ 說明 技能 B要求程度 Ⅲ 說明 技能 C要求程度 Ⅲ 說明 技能要求 Level One Job Level Two Job Level Three Job 培訓(xùn)體系的五大環(huán)節(jié) 56 培訓(xùn)體系是一個(gè)持續(xù)的流程，包括五大環(huán)節(jié) — 定義勝任力要求、明確培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)策略、制定培訓(xùn)計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 定義能 力要求 明確培 訓(xùn)需求 制定培 訓(xùn)策略 開展培 訓(xùn)課程 評(píng)估培 訓(xùn)效果 ?根據(jù)職位勝任力要求和勝任力評(píng)估結(jié)果，分析員工勝任力差距，并結(jié)合業(yè)績(jī)結(jié)果和職業(yè)發(fā)展的需要，明確員工的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勝任力特質(zhì)，制定培訓(xùn)策略、資源和形式（內(nèi)部發(fā)展 /外部引進(jìn)等） ?根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施效果和員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，評(píng)估培訓(xùn)的有效性，提出改進(jìn)建議 ?根據(jù)勝任力需求，設(shè)計(jì)和開展培訓(xùn)課程，包括培訓(xùn)機(jī)制、課程資料、講師培訓(xùn)手冊(cè)等 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向，制定勝任力模型，明確企業(yè)和職位的勝任力要求 培訓(xùn)體系的協(xié)同效應(yīng) 57 培訓(xùn)管理體系必須與其他人力資源體系緊密聯(lián)結(jié)才能發(fā)揮其最大效益，形成有效的協(xié)同作用 ?依據(jù)勝任力差距分析確定培訓(xùn)需求 ?依據(jù)人力規(guī)劃和勝任力需要確定培訓(xùn)需求 ?依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求 ?依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果確定培訓(xùn)需求 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 人力資源規(guī)劃 業(yè)績(jī)管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 勝任力 評(píng)估 培訓(xùn)管理 專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)位培訓(xùn)相結(jié)合 管理者培訓(xùn)和員工培訓(xùn)相結(jié)合 業(yè)務(wù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)相結(jié)合 培訓(xùn) 模式 內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合 境內(nèi)培訓(xùn)和境外培訓(xùn)相結(jié)合 短期培訓(xùn)與中長期培訓(xùn)相結(jié)合 HR部門與財(cái)務(wù)部門 制定每年度的培訓(xùn)計(jì)劃表 培訓(xùn)經(jīng)理 , HR總經(jīng)理 落實(shí)符合培訓(xùn)要求的機(jī)構(gòu)與教師 參與年度預(yù)算確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實(shí) 最終確定年度的培訓(xùn)計(jì)劃 HR總經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理 公布培訓(xùn)計(jì)劃 ,通知人員 , 簽定特殊協(xié)議 評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果 ,評(píng)估教師和機(jī)構(gòu) 落實(shí)預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 培訓(xùn)經(jīng)理 培訓(xùn)計(jì)劃表 最終年度 培訓(xùn)計(jì)劃 ?業(yè)績(jī)考評(píng)中產(chǎn)生的 培訓(xùn)需求 ?公司總體發(fā)展所確 定的培訓(xùn)計(jì)劃 ?職業(yè)發(fā)展生涯計(jì)劃 所確定的培訓(xùn)需求 各計(jì)劃外培訓(xùn) 需求申請(qǐng) 培訓(xùn)師 員工招聘 流程 培訓(xùn)評(píng) 估報(bào)告 培訓(xùn)管理流程設(shè)計(jì) 能力模型與測(cè)評(píng) 58 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績(jī)效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測(cè)評(píng) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、能力模型框架 太和顧問將對(duì)項(xiàng)目范圍涉及的職位進(jìn)行職位族群和層級(jí)細(xì)分，以職位分析問卷的形式對(duì)選取的職位職責(zé)進(jìn)行澄清和確認(rèn)，在此過程中，太和顧問將會(huì)理解對(duì)選取職位的能力要求。 二、確認(rèn)重要行為技能標(biāo)準(zhǔn) 太和顧問將與項(xiàng)目組人員共同探討對(duì)專業(yè)能力模型設(shè)計(jì)的未來框架，包括：該模型希望運(yùn)用的領(lǐng)域、選擇運(yùn)用的層級(jí)表達(dá)方式、以及包括的能力重點(diǎn)。 三、測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì) 太和顧問將根據(jù)行為事件訪談和關(guān)鍵技能訪談的測(cè)評(píng)方法，并結(jié)合涉及企業(yè)所處行業(yè)特性和職位的特質(zhì)，設(shè)計(jì)詳細(xì)、科學(xué)的表格及問卷等測(cè)評(píng)工具。 工作方法 ?訪談 ?核心能力辭典 ?專業(yè)能力辭典 ?研討會(huì)