【正文】 分 * 3 0 % 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) ｛△ S / 4 + △ S / 4 * 〔 K1 1 + K 1 2 + K 1 3 〕｝* 3 0 % * K 1 4 + M * K 2 或者△ S * 3 0 % * K 1 4 + M * K 2 誠信、法理 22 專業(yè)崗位人才 工資結(jié)構(gòu)發(fā)放時(shí)間 月度 季度 年度決定機(jī)制Sn （年收入）參考市場價(jià)位確定基礎(chǔ)部分：依據(jù)專業(yè)職級決定，結(jié)合考勤按月發(fā)放季 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人季 KPI 完成情況決定，按季評價(jià)發(fā)放年 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人年 KPI 完成情況、個(gè)人的行為考評決定，按年度評價(jià)發(fā)放Sn （年收入） =S0+ △ S K1+M K2基礎(chǔ)部分， S0 季 KPI 目標(biāo)工資：△ S K1* △ S=Sn1 （年收入）－ S0每年滾動(dòng)*K1 依據(jù) KPI 指標(biāo)評價(jià)取值為 、 、 、 年 KPI 目標(biāo)工資： M K2*M= △ S*30%*K2 依據(jù) KPI 指標(biāo)評價(jià)取值為 、 1 、 、 △ S K1?0%23 績效評價(jià) 評價(jià)周期 評價(jià)內(nèi)容 評價(jià)方式 評價(jià)輸出 評價(jià)結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1 1 值 △ S / 4 * K 1 1 * 7 0 % 季 二季度 崗位 K P I 指標(biāo) K1 2 值 △ S / 4 * K 1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S / 4 * K 1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S / 4 * K 1 4 * 7 0 % 效益意識(shí) 行為評價(jià)得分值 行 用戶意識(shí) K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià) （ C F T 的負(fù)責(zé)人參與對專業(yè)崗位人才考評）隔級主管確認(rèn) 行為 評價(jià)得分 * 3 0 % 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) △ S * 3 0 1 % * K 2 誠信、法理 評價(jià)結(jié)果應(yīng)用 2 崗級升降 次年 KPI調(diào)整 培訓(xùn) 24 28 二、評價(jià)原則 評價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 29 三、評價(jià)內(nèi)容 業(yè)績評價(jià) 個(gè)人 KPI指標(biāo)：個(gè)人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 30 行為評價(jià) 評價(jià)項(xiàng)目 評價(jià)項(xiàng)目說明 誠信、法理 保 證 輸 出 信 息 的 真 實(shí) 、 準(zhǔn) 確 ， 履 行 承 諾 ； 注 重 公 司 及 客 戶 利 益 ； 合 理 、 合 法 的 開 展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn) 效益意識(shí) 通過增加 減成本創(chuàng)造價(jià)值； 通過 提高效率，重視利潤活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長。 客戶意識(shí) 并響應(yīng)客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場上分析問題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 為 好 贏 得 最 高 的 客 戶 滿 意 度 ， 即 使 有 利 潤 和 成 本 等 方 面 的 制 約 ， 也 要 經(jīng) 常 對 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎(jiǎng)勵(lì)具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問題的方法； 適應(yīng)、引進(jìn)變革，加以合理運(yùn)用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強(qiáng)不同文化的融合，并靈活運(yùn)用這種多樣性。 31 四、評價(jià)形式 評價(jià)周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。若直接上級為總裁或副總裁，則直接上級（總裁或副總裁）的評價(jià)即為最終評價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。由事業(yè)部評價(jià)的高管，其評價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。 （一）評價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評價(jià)、年度評價(jià)與 K K2掛鉤。 第 4季度評價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 38 評價(jià)得分與 K2的關(guān)系 KPI評價(jià) 全年 KPI評價(jià) 70% 直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià) 隔級主管確認(rèn) 行為評價(jià) 30% 綜合得分值 X2 39 （二）評價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評價(jià)和全年個(gè)人 KPI評價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評價(jià)分類（進(jìn)入個(gè)人考績檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務(wù)升降掛鉤。 專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自 2023年 3月 1日開始，歷時(shí)近 2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達(dá)到了預(yù)期的目的； 通過專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績效評價(jià)辦法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測評、人崗匹配、人才評價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個(gè)較大增長。專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專業(yè)崗位人才缺乏競爭力。 ◆ 公司各級領(lǐng)導(dǎo)及員工對薪酬非常關(guān)注。 ◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢，如右圖。 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工成本，并納入考核。 根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷售等崗位； 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列（科長、副科長、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員）展開，二是按專業(yè)崗位職級系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、 IS、 QCD、 PD等部門的專業(yè)崗位。 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工成本，并納入考核。 根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷售等崗位； 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列（科長、副科長、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員）展開，二是按專業(yè)崗位職級系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、 IS、 QCD、 PD等部門的專業(yè)崗位。 實(shí)施單位 事業(yè)部人事部 5 月 11 14 日 進(jìn)行崗位分析，初步確定專業(yè)崗位、崗位職責(zé)及