【正文】 1 值 △ S /4 * K1 1 * 7 0 % 季 二季度 KPI 指標(biāo) K1 2 值 △ S /4 * K1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S /4 * K1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S /4 * K1 4 * 7 0 % 效益意識(shí) 行為評(píng)價(jià)得分值 行 用戶意識(shí) K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) （意見未達(dá)成 一致，人事主 管部門參與確 認(rèn)） 行為評(píng)價(jià)得分 * 3 0 % 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) ｛△ S /4 + △ S /4 * 〔 K1 1 + K1 2 + K 1 3 〕｝* 3 0 % * K1 4 + M * K2 或者△ S * 3 0 % * K1 4 + M * K2 誠(chéng)信、法理 21 專業(yè)崗位人才 工資結(jié)構(gòu)發(fā)放時(shí)間 月度 季度 年度決定機(jī)制Sn （年收入）參考市場(chǎng)價(jià)位確定基礎(chǔ)部分：依據(jù)專業(yè)職級(jí)決定，結(jié)合考勤按月發(fā)放季 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人季 KPI 完成情況決定，按季評(píng)價(jià)發(fā)放年 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個(gè)人年 KPI 完成情況、個(gè)人的行為考評(píng)決定，按年度評(píng)價(jià)發(fā)放Sn （年收入） =S0+ △ S K1+M K2基礎(chǔ)部分， S0 季 KPI 目標(biāo)工資：△ S K1* △ S=Sn1 （年收入）－ S0每年滾動(dòng)*K1 依據(jù) KPI 指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為 、 、 、 年 KPI 目標(biāo)工資： M K2*M= △ S*30%*K2 依據(jù) KPI 指標(biāo)評(píng)價(jià)取值為 、 1 、 、 △ S K1?0%22 績(jī)效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)內(nèi)容 評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)輸出 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1 1 值 △ S /4 * K1 1 * 7 0 % 季 二季度 崗位 KPI 指標(biāo) K1 2 值 △ S /4 * K1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S /4 * K1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S /4 * K1 4 * 7 0 % 效益意識(shí) 行為評(píng)價(jià)得分值 行 用戶意識(shí) K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) （ C F T 的負(fù)責(zé)人參與對(duì)專業(yè)崗位人才考評(píng)）隔級(jí)主管確認(rèn) 行為 評(píng)價(jià)得分 * 3 0 % 團(tuán)隊(duì)溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) △ S * 3 0 1 % * K2 誠(chéng)信、法理 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 2 崗級(jí)升降 次年 KPI調(diào)整 培訓(xùn) 23 27 二、評(píng)價(jià)原則 評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 28 三、評(píng)價(jià)內(nèi)容 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 個(gè)人 KPI指標(biāo)：個(gè)人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 29 行為評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)項(xiàng)目說明 誠(chéng)信、法理 保證輸出信息的真實(shí)、準(zhǔn)確，履行承諾；注重公司及客戶利益；合理、合法的開展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn) 效益意識(shí) 通過增加 減成本創(chuàng)造價(jià)值； 通過 提高效率，重視利潤(rùn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的 增長(zhǎng)。 客戶意識(shí) 并響應(yīng)客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場(chǎng)上分析問題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； 為好贏得最高的客戶滿意度，即使有利潤(rùn)和成本等方面的制約，也要經(jīng)常對(duì) 商品和服務(wù)進(jìn)行改善。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎(jiǎng)勵(lì)具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問題的方法； 適應(yīng)、引進(jìn)變革，加以合理運(yùn)用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強(qiáng)不同文化的融合，并靈活運(yùn)用這種多樣性。 30 四、評(píng)價(jià)形式 評(píng)價(jià)周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。若直接上級(jí)為總裁或副總裁，則直接上級(jí)（總裁或副總裁）的評(píng)價(jià)即為最終評(píng)價(jià)結(jié)果，不再進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。 （一）評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與 K K2掛鉤。 第 4季度評(píng)價(jià)全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 37 評(píng)價(jià)得分與 K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評(píng)價(jià) 全年 KPI評(píng)價(jià) 70% 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 隔級(jí)主管確認(rèn) 行為評(píng)價(jià) 30% 綜合得分值 X2 38 （二）評(píng)價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評(píng)價(jià)和全年個(gè)人 KPI評(píng)價(jià)綜合情況將決定高管人員的年度最終評(píng)價(jià)分類（進(jìn)入個(gè)人考績(jī)檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務(wù)升降掛鉤。 專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自 2020年 3月 1日開始，歷時(shí)近 2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達(dá)到了預(yù)期的目的； 通過專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏