【正文】 提綱 、 通過標(biāo)準(zhǔn) ） ?安排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分 非人力資源部招聘工作概要 “ 慧 ” —— 招聘六問 1 “ 人 ” —— 素質(zhì)是什么 2 “ 識 ” —— 甄別方法 3 “ 術(shù) ” —— 職業(yè)生涯管理 4 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 素質(zhì)描述示例 素質(zhì)模型 素質(zhì)判斷的難度及方法 素質(zhì)是什么？ 素質(zhì)模型應(yīng)用于甄選 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。 技能 指個人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。 動機(jī) 是推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) ? 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機(jī)、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。事件包括背景、個人的行動以及后果。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點(diǎn) 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 “ 慧 ” —— 招聘六問 1 “ 人 ” —— 素質(zhì)是什么 2 “ 識 ” —— 甄別方法 3 “ 術(shù) ” —— 職業(yè)生涯管理 4 甄別方法 其他方法 面試組織 簡歷篩選 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 ?警惕冗長的簡歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 簡歷篩選 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 簡歷篩選 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)： 時間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗(yàn)： 事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)： 教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織： 專業(yè)機(jī)構(gòu)？ ?證 明 人： 推薦函？證明人？ 簡歷篩選 甄別方法 簡歷篩選 其他方法 面試組織 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。 我進(jìn)來的時候 ， 這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時間與我交談 。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 。 環(huán)境的要求： ? 房間（比較安靜獨(dú)立） ? 室溫、光線 ? 座位（位置、椅子） ? 公司資料、職位描述 ? 表格 /文具的準(zhǔn)備 ? 時間（通知時間、面試時間等） ? 求職者的資料、準(zhǔn)備的問題等 面試人的要求 ? 儀容儀表 ? 舉止大方 ? 談吐和藹 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 1520分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7.“ 謝謝你給我們公司一個機(jī)會與你面談”； 8.“ 我們會在一周內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。留注所學(xué)科目與現(xiàn)在事業(yè)的關(guān)系。 ? 詢問求職者對自已轉(zhuǎn)換工作的看法及離職原因 核心才能 “素質(zhì)” 核心才能是指求職者必須具備的技能、知識和行為以便他能擔(dān)任該份工作。 控制面試過程 ? 沉默 ? 鼓勵 ? 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) ? 掌握過程主動權(quán) 面試過程的結(jié)束 ? 了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內(nèi)容 ? 給予求職者有關(guān)職位招聘的時間表 ? 感謝求職者前來面試 三、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試； 非結(jié)構(gòu)化面試； 行為描述面試； 全面結(jié)構(gòu)化面試。 ? 理論性問題 希望了解應(yīng)聘者對管理經(jīng)營、技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)理論的認(rèn)識以及應(yīng)聘者在一般情況下將會采取的行為 。 面試中的提問種類及技巧 S Situation T Task A Action R Result 聆聽技巧 ? 完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后取得的結(jié)果。 ? 假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。