提升領導力與執(zhí)行力-在線瀏覽
2025-04-06 11:28本頁面
【正文】 五、溝通認同，提升應變力 領導者的角色定位 是教練員不是運動員 是用人之人不是做事之人 關注組織績效而不是個人績效 創(chuàng)造環(huán)境而不是直接創(chuàng)造業(yè)績 關注領導能力而不是業(yè)務能力 五、溝通認同，提升應變力 為何“仆人眼中無英雄”？ 要擴大與下屬的能力距 才能贏得下屬的認同感 但能力距不是越大越好 要縮小與下屬的感情距 但感情距也不是越小越好 五、溝通認同，提升應變力 領導藝術就在方圓之間 大方小圓，內方外圓 后方先圓，已方他圓 再談“三商”并舉的涵義 鄧小平的權變藝術 五、溝通認同，提升應變力 糾紛權變的藝術 先方后圓 先虛后實 先新后舊 先內后外 先明后暗 輕重緩急 再談“排序”在領導工作中的作用 五、溝通認同，提升應變力 * 權力的類型 ,權力的來源 軟權加硬權 ,多軟權少硬權 先軟權后硬權，硬權力的構成 獎勵權、懲罰權和法定權 五、溝通認同，提升應變力 什么是軟權力？ 品德與人格，業(yè)務專長與領導專長 知識和能力、資歷與業(yè)績 軟權力的各種類型 毛澤東的軟權力，鄧小平的軟權力 五、溝通認同，提升應變力 領導者授權的藝術 授權的涵義和作用： 分身有術，培養(yǎng)下屬 授權的原則和藝術： 權責一致，權能一致 權事一致，避免誤區(qū) 五、溝通認同，提升應變力 菲德勒的權變理論 領導方法與領導情境的匹配 權力大小，任務難易，關系好壞 指令型方法與協(xié)商型方法 雙向的權變與匹配 關于權變的進一步討論 五、溝通認同，提升應變力 赫塞的權變理論 指令型：不會干，不想干 推銷型：不會干，但想干 參與型：不想干，但會干 授權型：既想干，又會干 五、溝通認同，提升應變力 * 共同愿景的建立 共同愿景的作用 共同愿景與執(zhí)行 韋爾奇的四種人 五、溝通認同，提升應變力 對領導者的四條建議： 調角色 調距離 調方圓 調糾紛 理論要點：四個認同 六、提高素質，提升領導力 位置決定價值 用人所長 ,越用越長 用人所短 ,越用越短 把合適的人放在合適的位置上 領導者的能力通過被領導者的能力來體現(xiàn) 六、提高素質，提升領導力 蒙哥馬利模型 智慧又勤快的人 智慧不勤快的人 勤快不智慧的人 不勤快不智慧的人 合理性與局限性 六、提高素質，提升領導力 貝爾賓的八種人 實干家 推進者 外交家 智多星 監(jiān)督者 完美主義者 協(xié)調者 凝聚者 六、提高素質，提升領導力 3. 領導者的特質 領導者具有特質嗎？ 成功領導者具有特質嗎？ 特質的先天性，特質的后天性 領導者有那些特質？ 你認為哪三項最重要？ 以安東尼結構為例 從彼得定律說起 道家、儒家和法家 領導藝術沒有唯一答案 安東尼結構 能力層次決策 用人 業(yè)務高層 47% 35% 18%中層 31% 42% 27%基層 18% 35% 47% 六、提高素質，提升領導力
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