【正文】 的變化：自我“增大”，超我“縮小” …… 中國(guó)人心理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及趨勢(shì) 注：所謂“增大”和“縮小”是指作用的增大或縮小，圖示也是一種更直觀(guān)的表達(dá)方式……… （四）對(duì)目前管理模式的反思 關(guān)于中國(guó)人人性的變化 中國(guó)人變得“精了”、“滑了”、“自私了”、 “不聽(tīng)話(huà)了” …… 所有這些行為的變化，都緣于中國(guó)人心 理結(jié)構(gòu)的變化 —— “自我”變大了??！ 關(guān)于思想政治工作效果的變化 ? 原因 1：思想政治工 作者素質(zhì)下降 ? 原因 2：經(jīng)典理論的 結(jié)論與社會(huì)現(xiàn) 實(shí)的不一致性 ? 更多的原因 …… ? 更根本的原因 ： “自我”變大了！ “超我”變小了?。?！ 關(guān)于思想政治工作效果的變化 ? 傳統(tǒng)思想政治工作：“斗私批修”、“大公無(wú)私”、“全心全意為人民服務(wù)”、“無(wú)私奉獻(xiàn)” …… ? 傳統(tǒng)思想政治工作實(shí)際上是較少承認(rèn)“自我”的利益，忽視“自我”的存在；試圖用凌駕于“自我”之上的“超我”達(dá)到對(duì)人心理和行為的控制； ? 在“自我”比較小時(shí)，這種方法正好適應(yīng)人們的心理結(jié)構(gòu)，因而取得極好效果； ? 在“自我”長(zhǎng)大后，這種方法不再適應(yīng)心理結(jié)構(gòu)，效果下降就成為必然現(xiàn)象； ? 研究適應(yīng)新的心理結(jié)構(gòu)的工作方法，是思想政治工作的重要課題 關(guān)于獎(jiǎng)金的發(fā)放 改革初期，獎(jiǎng)金一度成為調(diào)動(dòng)積極性的主要因素； 管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，忽視思想工作、單純的獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激，對(duì)積極性的調(diào)動(dòng)作用越來(lái)越不理想； 有的企業(yè)背上沉重的獎(jiǎng)金包袱； 有的企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)積極性，反而影響積極性。 （五）管理實(shí)踐對(duì)理論的呼喚 管理實(shí)踐遇到的一系列問(wèn)題，管理者的一系列迷惘，社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的一系列變化，使傳統(tǒng)管理理論出現(xiàn)了某些不適應(yīng)。這就是近幾年人本管理興起的背景。它不是目前許多人談到人本管理時(shí)所想到的任何具體措施，不是許多企業(yè)為提高效率而實(shí)行的新辦法，更不是某些人發(fā)明的新口號(hào)。 人本管理宣言（三） 在人本理念指導(dǎo)下，管理者不再把員工作為管理的對(duì)象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。而影響員工達(dá)此目標(biāo)的主要因素不是員工自身，而是管理者提供的管理環(huán)境和對(duì)員工的正確了解與恰當(dāng)使用。 人本管理宣言（四） ? 這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎(jiǎng)勵(lì)而向管理者展示積極性，蘊(yùn)藏在職工心理深處的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)心理與主動(dòng)性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來(lái)。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。 理論模型 1： 激勵(lì)力量 =期望概率 期望目標(biāo)價(jià)值 理論模型 2： 激勵(lì)力量 =期望 ∑媒介性效價(jià) 案例：某廠(chǎng)為解決一技術(shù)難題， 貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰(shuí)解決該難題，就提拔他為工程師。問(wèn)： 三個(gè)人中誰(shuí)的積極性最大？ 在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？ 海報(bào)應(yīng)該如何寫(xiě)，才能使三個(gè)人的積極性都大？ 期望原理 某種制度的激勵(lì)性大小，取決于該制度能否使員工產(chǎn)生與個(gè)人自我利益有關(guān)的明確、具體、清晰的期望。 制度診斷的一般思路是，如果某種制度不能使員工產(chǎn)生明確、具體、清晰的期望，則該制度一般不能產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果； 滿(mǎn)足需要：外在滿(mǎn)足 ? 薪酬制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的期望，從而提高工作積極性； ? 晉升制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性； ? 其他激勵(lì)制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎(jiǎng)勵(lì)的期望，從而提高積極性； ? 管理態(tài)度 — 尊重、理解、溝通、分享 …… 也是員工渴望得到的“個(gè)人結(jié)果” —— 報(bào)酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 盡量減弱或避免員工的不公平感 （ 1） 公平理論假設(shè) 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，而且 關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值； 公平感是一種主觀(guān)感覺(jué)；客觀(guān)公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個(gè)人都追求公平。 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對(duì)象的報(bào)酬； IA、 IB 分別是自己和比較對(duì)象的貢獻(xiàn)。 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 營(yíng)造公平環(huán)境與公平機(jī)制 建立管理制度與企業(yè)文化并重的管理體系，營(yíng)造公平的企業(yè)環(huán)境 建立管理制度體系，確?？陀^(guān)公平； 建立積極健康的企業(yè)文化體系，營(yíng)造主觀(guān)公平； 積極的文化理念與科學(xué)的制度體系有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成公平與效率兼顧的管 理平臺(tái)。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。 制度的實(shí)質(zhì)：對(duì)符合企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的行為進(jìn)行肯定或獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不符合甚至違反企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值的行為進(jìn)行否定或懲罰 （二）制度體系的建構(gòu) 制度的分類(lèi) ? 規(guī)范性制度：關(guān)于應(yīng)該怎么做、不應(yīng)該怎么做的規(guī)定、應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么的規(guī)定； ? 責(zé)任性制度：關(guān)于某事應(yīng)該做到什么程度、做到怎么辦、做不到怎么辦的規(guī)定； 責(zé)任歸屬性制度 責(zé)任界定性制度 責(zé)任履行性制度 ? 激勵(lì)性制度：用哪些辦法鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 動(dòng)力結(jié)構(gòu) 關(guān)于“超我” ? “超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)而喚醒、通過(guò)內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀(guān)等人格要素； ? “超我”形成的兩個(gè)途徑： 人性本我的喚醒： 本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫?，因而使生物性本我在后天?yōu)先得到發(fā)展。我們稱(chēng)這個(gè)過(guò)程為“喚醒”。 關(guān)于“超我” ? 由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會(huì)理想、人格追求、使命感、對(duì)意義的追求等，這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動(dòng)，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力； ? 由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識(shí)。 超我動(dòng)力極其啟動(dòng) 構(gòu)造 “ 理念共享 、 愿景共建 ” 的超我激勵(lì)機(jī)制 ? 追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識(shí)員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識(shí)的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識(shí)員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無(wú)事做，要我做什么？若無(wú)艱難事做，要我做什么？若不效忠國(guó)家，要我做什么？ 盡責(zé)：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無(wú)用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險(xiǎn)之人才；不待命令而自動(dòng)工作者為中堅(jiān)分子；等待命令而立即工作者為忠實(shí)分子；接到命令而懶于工作者為無(wú)用分子；有令不做反譏做者為是非分子。聞過(guò)則該君子也。聞過(guò)則怨小人也。個(gè)人的工作是超報(bào)酬的，事業(yè)的服務(wù)是超經(jīng)濟(jì)的”； ? 四通公司：高效率、高效益、高境界 ? 海爾集團(tuán)：敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越 六、文化體系的診斷與建構(gòu) （一）文化體系的診斷 企業(yè)有自己的理念或價(jià)值觀(guān)念嗎？ 員工接受嗎 ？ 接受到什么程度 ？ 企業(yè)的價(jià)值觀(guān)有代表性的人物嗎 ？ 這些人物在企業(yè)威信真的很高嗎 ？ 這些價(jià)值觀(guān)念在企業(yè)有相應(yīng)的故事 嗎 ？ 這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎 ？ 企業(yè)內(nèi)聚力強(qiáng)嗎 ？ 員工士氣高嗎 ？ 員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)心嗎 ？ （二）文化體系的建構(gòu) 愿景的描繪與共建 核心價(jià)值觀(guān)與價(jià)值體系的提煉與培養(yǎng) 典型事件與典型人物的樹(shù)立與推廣 儀式與習(xí)俗 文化精神的物化體現(xiàn) 七、人本管理體系 （一）制度與文化的關(guān)系 企業(yè)理念與價(jià)值觀(guān)體系 員工理念與價(jià)值觀(guān)體系 典型人物和典型事件 管理制度 員工行為 （二）人本管理三步曲及實(shí)踐 人本管理三步曲 第一步： 提出理念與價(jià)值觀(guān)； 第二步：推出代表理念與價(jià)值觀(guān) 的典型人物與事件； 第三步：在理念與價(jià)值觀(guān)指導(dǎo)下， 制定保證這種人物與事 件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制 “管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一 （一）人力資源管理管理的體系構(gòu)成 組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能劃分 崗位設(shè)置與定員 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位測(cè)評(píng)與定級(jí) 薪資體系設(shè)計(jì) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 企 業(yè) 核 心 理 念 典 型 人 物 與 事 件 各系統(tǒng)理念 典 型 人 物 與 事 件 各 種