【正文】 互信任和融洽的關系? 培養(yǎng)與他人的不健康競爭? 乖戾苛刻? 將個人的成功凌駕于集體成功之上? 同事們積極向他 /她尋求指導? 尋找或創(chuàng)造特殊任務，促進人才發(fā)展? 愿意作出出人意料的安排，并承擔風險，從任務進行過程中尋找表現(xiàn)優(yōu)異的人才? 對目標和戰(zhàn)略的表達富有說服力，使人振奮并帶來激情? 使工作充滿樂趣? 能夠讓他人作出決策和承擔責任? 與內(nèi)外部網(wǎng)絡建立成功的關系，比如客戶、政府、利益集團? 知道何時及如何利用團隊措施創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績? 被公認為是優(yōu)秀的團隊領導，團隊組織者? 提供具體的行為反饋并為這些行為樹立榜樣? 確保每個人擁有一個發(fā)展計劃，定期進行審議? 賦予人們嘗試新想法和發(fā)展的自由? 表達自己身為團隊成員的自豪感，鼓勵人們?yōu)樽约旱某删透械叫老? 對人們向公司作出的貢獻表示感謝，酬答? 賦予人們以自己的方式進行工作的自由? 能容易地與他人建立相互支持信任的關系? 領導或擔當團隊行動 (包括 2個或多個業(yè)務單元 )中的催化劑? 具有強烈的使企業(yè)成功的愿望，甚至超過個人成功愿望? 提出建議或具體的有用意見，比如如何完成任務，共享經(jīng)驗和專業(yè)知識? 向員工提供培訓或發(fā)展資源? 使用幾項工作作為開發(fā)人才的工具? 確保人們理解自己角色的重要性? 注重他們的核心成果? 展現(xiàn)自己的毅力和精力? 表示出對他人能力的信心? 對于共同工作的其他業(yè)務單元的提議有回應? 能發(fā)現(xiàn)自己業(yè)務單元內(nèi)的合作或團隊合作機遇? 可與他人分享領導權項目 優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2) 較差 (1)總經(jīng)理人員發(fā)展方面的業(yè)績總分：人員發(fā)展能力舉例 關鍵業(yè)績指標的篩選關鍵業(yè)績指標的原則?是評審該職位主要任務的重要指標?易于衡量?受該職位的控制所有可能的關鍵業(yè)績指標510個適合于該職位的關鍵業(yè)績指標第三步 : 設定業(yè)績目標工作輸出2. 建立業(yè)績指標 3. 設定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤1. 進行診斷資料來源： XX分析? 挑戰(zhàn)性目標? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃3A. 明確遠大抱負3B. 評估差距和 可行性3C. 設定目標 并簽署業(yè)績合同 3D. 對工作計劃取得共識設定關鍵業(yè)績指標目標值中有幾個子流程業(yè)績合同+可行性分析 理由總經(jīng)理的遠景目標KPIaKPIbKPI1KPI2KPI1KPI2活動說明? 把總 經(jīng)理的遠景目 標分解到每個個人? 進行管理 “ 延伸 ”? 根據(jù) 目前業(yè)績 的差距進行可行 性分析? 衡量市場機會 , 獲取市場基準? 基于質詢討論，達成對目標的一致意見? 把目標轉化為業(yè)績合同? 簽定業(yè)績合同? 制定恰當?shù)男袆佑媱澮詫崿F(xiàn)目標3D. 一致同意行動計劃行動計劃3A. 設立初始 目標 共識SBUKPI 1KPI 2...年度目標實施計劃 活動 同意的支持X X XX X X...~~..簽名業(yè)務部領導總經(jīng)理用從上往下的方法建立 “ 延伸 ”目標利用從下往上 , 以事實為根據(jù)定立目標簽定業(yè)績合同 , 以保證負責建立適當?shù)男袆佑媱澮员ＷC達到目標%Contractee: Job title: BU:Valid date:Date of signature: Contractor: Job title:Performance Financial Operation ? Company cost over ine ration? Company ROEPeople ? Top performer retention rate20%KPI (example) Weight Unit 2023 budget 10%20%%%Signature: Signature: Contractee Contractor Jan 1 to Dec 31, 2023CEON/AChairman of the boardStrategy ? AUM? Capital attracted20%20%RMB millionRMB millionCustomer ? Average AUM per customer 10% RMB million設定業(yè)績目標是一個從上到下，再從下到上的流程，大約需要幾個星期目標 基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標發(fā)現(xiàn)與目標存在的差距，確定目標的可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標制定完成目標的行動計劃總經(jīng)理業(yè)務部主管傳達公司對目標的期望 確定業(yè)績目標值 最終確定行動計劃可行性分析與目標達成分析小組領導10月下旬 12月初 12月底各人三周二周二周 二周起始點溝通會達成共識會我們應該完成的目標是什么？我們是否可以完成期望？我們可以就怎樣的目標達成共識？我們?yōu)橥瓿赡繕嗽撛趺醋?？示意性指標主任總裁分公?/業(yè)務單元負責人經(jīng)理將遠景目標逐級落實示意性職員分公司 160%公司100%分公司 240%對公銀行業(yè)務40%個人銀行業(yè)務20% 20%20%資料 來源： XX分析溝通模式總經(jīng)理“ 我想要 20%的利潤增長 , 你的業(yè)務部今年應完成XXX”業(yè)務部領導財務總監(jiān)“ 我明白了 . 我去找到實現(xiàn)的辦法 , 并傳達給各小組 ”“ 總經(jīng)理的20%利潤增長意味著你們部的 KPI1應為XXX”角色總經(jīng)理業(yè)務 部 領導財務總監(jiān)? 向各業(yè)務部主管傳達展望目標 , 并保證業(yè)務部主管理解自己的責任? 支持總經(jīng)理和業(yè)務 部 領導 把展望目標分解為關鍵業(yè)績指標? 理解總經(jīng)理的展望目標和如何細分到業(yè)務部舉例在展望討論會上 , 總經(jīng)理應和各業(yè)務部主管傳達展望目標 , 并細分到各業(yè)務部輸出業(yè)務 部基于展望目標的 KPI目標KPI 1180。 (例如，在九十年代早期是 “ 建班子、訂戰(zhàn)略、帶隊伍 ” ，最近強調(diào) “ 親情文化 ” 。中國企業(yè)如何改善業(yè)績管理內(nèi)容?XX公司簡介?改善業(yè)績管理的需要?業(yè)績管理概述?業(yè)績管理轉型的實施方法我們在大中華地區(qū)協(xié)助客戶解決的典型人力資源管理問題? 了解組織中人力資源方面的差距? 確定關鍵崗位及職能、所需素質、匯報結構和成功標準? 設計工作分級標準? 設計薪酬體系（如總體薪酬水平，獎金水平及獎金支付方案）? 制定將工作成效與關鍵業(yè)績指標、工作分級及獎金掛鉤的公式? 確定招募起點? 確定目標要求? 確定人才來源? 制定定性和定量的業(yè)績指標? 制定業(yè)績評估流程? 評估長處 /不足? 確定發(fā)展需求及支持組織和崗位設計招聘評估與發(fā)展業(yè)績與獎勵吸引并保留獲得長期成功的必需的人才內(nèi)容?XX公司簡介?改善業(yè)績管理的需要?業(yè)績管理概述?業(yè)績管理轉型的實施方法中國企業(yè)在入世后面臨許多人力資源方面的挑戰(zhàn)和提高業(yè)績的壓力政策開放的要求? 進一步的市場開放（如：行業(yè)準入及定價的放開）要求從業(yè)者有更強的運營技能?要求企業(yè)改善業(yè)績，如：– 銀行必須降低不良貸款以達到上市標準– 保險業(yè)要實施股份制改革– 證券業(yè)要進一步規(guī)范化技術的要求? 從業(yè)者需要開發(fā)更好的 IT系統(tǒng)，（如：利潤率系統(tǒng)， MIS和業(yè)績管理系統(tǒng)），來跟蹤和管理總部和分公司的業(yè)績更激烈的競爭? 外企進入，且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照? 激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪? 對高價值客戶的競爭日益激化（最富有的 2%的客戶擁有 50%的銀行存款），要求員工有更好的技能和業(yè)績客戶的成熟? 客戶對產(chǎn)品、服務和渠道的要求越來越高? 從業(yè)者需要培訓有素、積極性高的員工來服務客戶中國的企業(yè)必須改善業(yè)績，提高技能并更好地管理人力資源 資料來源 : XX分析核心管理程序及核心經(jīng)營程序是企業(yè)提高業(yè)績的重要保證核心經(jīng)營程序某公司最高領導層戰(zhàn)略規(guī)劃財務規(guī)劃組織 /人力資源規(guī)劃核心管理程序1 2 3業(yè)績管理4合理的組織結構固然十分重要，但一個公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營程序支持，及這些程序在組織結構上的順利執(zhí)行? 管理及經(jīng)營程序是公司管理活動及經(jīng)營活動的具體載體，和對部門及個人職責、行動的具體定義? 程序是將公司內(nèi)各部門、職能、及個人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶? 程序是公司聯(lián)結市場、客戶，進行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石新產(chǎn)品開發(fā)流程大客戶獲取流程客戶關系管理流程… 資料來源 : XX分析管理程序之間相互密切聯(lián)系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營資本計劃業(yè)務系統(tǒng)業(yè)務系統(tǒng)完成公司經(jīng)營預算制定關鍵業(yè)績指標制定資本預算根據(jù)目標評估業(yè)績經(jīng)營計劃 業(yè)績管理投資管理流程投資管理流程 資料來源 : XX分析業(yè)績管理是貫穿管理流程的核心設立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關鍵業(yè)績指標進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 經(jīng)營計劃 /預算程序 人力資源管理程序?基于對業(yè)務單元深入了解基礎上的戰(zhàn)略看法?業(yè)務單元經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同?跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估?信息系統(tǒng)及其他相關責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持?對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 資料來源 : XX分析業(yè)績管理的變革應與公司的戰(zhàn)略及組織轉型聯(lián)系起來戰(zhàn)略目標組織架構崗位定義業(yè)績管理?闡述企業(yè)對客戶的價值定位，成長目標和資源需求?決定企業(yè)組織和運作的設計?必須每年進行回顧和更新?要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預算規(guī)劃的流程?支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標并隨之進行調(diào)整?定義企業(yè)運作所需的功能單位和工作關系?決定崗位定義和業(yè)績管理?定義崗位、職責、任職資格以及業(yè)績要求?必須與戰(zhàn)略目標和組織架構一致?必須每年進行回顧和更新?確定業(yè)績指標并將之與薪酬掛鉤?必須與戰(zhàn)略目標和組織架構一致?必須每年進行回顧，更新并達成共識今天的重點 資料來源 : XX分析內(nèi)容?XX公司簡介?改善業(yè)績管理的需要?業(yè)績管理概述?業(yè)績管理轉型的實施方法業(yè)績管理的目標和設計原則應體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵寗拥慕?jīng)營和管理模式 描述? 建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念? 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績? 清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標? 坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋? 系統(tǒng)的計劃，審核流程和會議安排? 與其它管理程序緊密相連，如戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、預算計劃及人力資源管理等? 清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結合? 保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果? 為優(yōu)秀人才提供市場薪酬水平 設計原則? 以價值為驅動? 業(yè)績透明性? 系統(tǒng)化 /機構化? 以業(yè)績和激勵為導向目標：在全組織內(nèi)建立有效的以業(yè)績?yōu)轵寗拥慕?jīng)營和管理 資料來源 : XX分析典范業(yè)績管理流程有 6個主要步驟工作輸出 ? 崗位職責說明? 關鍵業(yè)績指標（ KPI）? 能力指標? 挑戰(zhàn)性目標? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結構? 薪酬水平2. 建立業(yè)績指標 3. 設定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤1. 進行診斷? 宏觀差距分析? 確定主要問