【正文】 8BJ(GB)workshop 29 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的篩選 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的原則 ?是評審該職位主要任務(wù)的重要指標(biāo) ?易于衡量 ?受該職位的控制 所有可能的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 510個適合于該職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) SOE020408BJ(GB)workshop 30 第三步 : 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 資料來源：麥肯錫分析 ? 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 可行性分析 ? 業(yè)績合同 ? 工作計劃 3A. 明確遠大抱負(fù) 3B. 評估差距和 可行性 3C. 設(shè)定目標(biāo) 并簽署業(yè)績合同 3D. 對工作計劃取得共識 SOE020408BJ(GB)workshop 31 設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值中有幾個子流程 業(yè)績合同 + 可行性分析 理由 總經(jīng)理的 遠景目標(biāo) KPIa KPIb KPI1 KPI2 KPI1 KPI2 活動 說明 ? 把總 經(jīng)理的遠景目 標(biāo)分解到每個個人 ? 進行管理 “ 延伸 ” ? 根據(jù) 目前業(yè)績 的差距進行可行 性分析 ? 衡量市場機會 , 獲取市場基準(zhǔn) ? 基于質(zhì)詢討論，達成對目標(biāo)的一致意見 ? 把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為業(yè)績合同 ? 簽定業(yè)績合同 ? 制定恰當(dāng)?shù)男袆佑媱澮詫崿F(xiàn)目標(biāo) 3D. 一致同意行動計劃 行動計劃 3A. 設(shè)立初始 目標(biāo) 共識 SBU KPI 1 KPI 2 . . . 年度目標(biāo) 實施計劃 活動 同意的支持 X X X X X X . . . ~ ~ . . 簽名 業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 總經(jīng)理 用從上往下的方法建立 “ 延伸 ”目標(biāo) 利用從下往上 , 以事實為根據(jù)定立目標(biāo) 簽定業(yè)績合同 , 以保證負(fù)責(zé) 建立適當(dāng)?shù)男袆佑媱澮员ＷC達到目標(biāo) % Contractee: J ob title: B U : Val id date: Date of s i g nature: Contractor: J ob title: P er f ormance F i nancial Oper ation ? Company cost over ine ration ? Company ROE P eople ? Top performer retention rate 20% K P I (example) Wei g ht U ni t 2022 budget 10% 20% % % S i g nature: S i g nature: Contractee Contractor Jan 1 to Dec 31, 2022 CEO N/A Chairman of the board S tr ategy ? AUM ? Capital attracted 20% 20% RMB million RMB million Cu s tomer ? Average AUM per customer 10% RMB million SOE020408BJ(GB)workshop 32 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)是一個從上到下，再從下到上的流程，大約需要幾個星期 目標(biāo) 基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo) 發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 制定完成目標(biāo)的行動計劃 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部主管 傳達公司對目標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo)值 最終確定行動計劃 可行性分析與目標(biāo)達成分析 小組領(lǐng)導(dǎo) 10月下旬 12月初 12月底 各人 三周 二周 二周 二周 起始點 溝通會 達成共識會 我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？ 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達成共識？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 示意性 SOE020408BJ(GB)workshop 33 個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 主任 總裁 分公司 /業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人 經(jīng)理 將遠景目標(biāo)逐級落實 示意性 職員 分公司 1 60% 公司 100% 分公司 2 40% 對公銀行業(yè)務(wù) 40% 個人銀行業(yè)務(wù) 20% 20% 20% 資料 來源：麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 34 溝通模式 總經(jīng)理 “ 我想要 20%的利潤增長 , 你的業(yè)務(wù)部今年應(yīng)完成 XXX” 業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)總監(jiān) “ 我明白了 . 我去找到實現(xiàn)的辦法 , 并傳達給各小組 ” “ 總經(jīng)理的20%利潤增長意味著你們部的 KPI1應(yīng)為XXX” 角色 總經(jīng)理 業(yè)務(wù) 部領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)總監(jiān) ? 向各業(yè)務(wù)部主管傳達展望目標(biāo) , 并保證業(yè)務(wù)部主管理解自己的責(zé)任 ? 支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導(dǎo) 把展望目標(biāo)分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 理解總經(jīng)理的展望目標(biāo)和如何細分到業(yè)務(wù)部 舉例 在展望討論會上 , 總經(jīng)理應(yīng)和各業(yè)務(wù)部主管傳達展望目標(biāo) , 并細分到各業(yè)務(wù)部 輸出 業(yè)務(wù) 部 基于展望目標(biāo)的 KPI目標(biāo) KPI 1180。 (例如，在九十年代早期是 “ 建班子、訂戰(zhàn)略、帶隊伍 ” ，最近強調(diào) “ 親情文化 ” 。 SOE020408BJ(GB)workshop 1 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡介 ?改善業(yè)績管理的需要 ?業(yè)績管理概述 ?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實施方法 SOE020408BJ(GB)workshop 2 我們在大中華地區(qū)協(xié)助客戶解決的典型人力資源管理問題 ?了解組織中人力資源方面的差距 ?確定關(guān)鍵崗位及職能、所需素質(zhì)、匯報結(jié)構(gòu)和成功標(biāo)準(zhǔn) ?設(shè)計工作分級標(biāo)準(zhǔn) ?設(shè)計薪酬體系（如總體薪酬水平，獎金水平及獎金支付方案） ?制定將工作成效與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作分級及獎金掛鉤的公式 ?確定招募起點 ?確定目標(biāo)要求 ?確定人才來源 ?制定定性和定量的業(yè)績指標(biāo) ?制定業(yè)績評估流程 ?評估長處 /不足 ?確定發(fā)展需求及支持 組織和崗位設(shè)計 招聘 評估與發(fā)展 業(yè)績與獎勵 吸引并保留獲得長期成功的必需的人才 SOE020408BJ(GB)workshop 3 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡介 ?改善業(yè)績管理的需要 ?業(yè)績管理概述 ?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實施方法 SOE020408BJ(GB)workshop 4 中國企業(yè)在入世后面臨許多人力資源方面的挑戰(zhàn)和提高業(yè)績的壓力 政策開放的要求 ? 進一步的市場開放（如：行業(yè)準(zhǔn)入及定價的放開）要求從業(yè)者有更強的運營技能 ?要求企業(yè)改善業(yè)績，如： – 銀行必須降低不良貸款以達到上市標(biāo)準(zhǔn) – 保險業(yè)要實施股份制改革 – 證券業(yè)要進一步規(guī)范化 技術(shù)的要求 ? 從業(yè)者需要開發(fā)更好的 IT系統(tǒng)，（如：利潤率系統(tǒng)， MIS和業(yè)績管理系統(tǒng)），來跟蹤和管理總部和分公司的業(yè)績 更激烈的競爭 ? 外企進入，且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照 ? 激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪 ? 對高價值客戶的競爭日益激化（最富有的 2%的客戶擁有 50%的銀行存款），要求員工有更好的技能和業(yè)績 客戶的成熟 ? 客戶對產(chǎn)品、服務(wù)和渠道的要求越來越高 ? 從業(yè)者需要培訓(xùn)有素、積極性高的員工來服務(wù)客戶 中國的企業(yè)必須改善業(yè)績，提高技能并更好地管理人力資源 資料來源 : 麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 5 核心管理程序及核心經(jīng)營程序是企業(yè)提高業(yè)績的重要保證 核心 經(jīng)營程序 某公司最高領(lǐng)導(dǎo)層 戰(zhàn)略規(guī)劃 財務(wù)規(guī)劃 組織 /人力資源規(guī)劃 核心管理程序 1 2 3 業(yè)績管理 4 合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營程序支持，及這些程序在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行 ?管理及經(jīng)營程序是公司管理活動及經(jīng)營活動的具體載體，和對部門及個人職責(zé)、行動的具體定義 ?程序是將公司內(nèi)各部門、職能、及個人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶 ?程序是公司聯(lián)結(jié)市場、客戶，進行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石 新產(chǎn)品開發(fā)流程 大客戶獲取流程 客戶關(guān)系管理流程 … 資料來源 : 麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 6 管理程序之間相互密切聯(lián)系 公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營 資本計劃 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 完成公司經(jīng)營預(yù)算 制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 制定資本預(yù)算 根據(jù)目標(biāo)評估業(yè)績 經(jīng)營計劃 業(yè)績管理 投資管理流程 資料來源 : 麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 7 業(yè)績管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同 個人業(yè)績目標(biāo)與激勵機制掛鉤 監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 進行嚴(yán)格客觀的業(yè)績評估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 經(jīng)營計劃 /預(yù)算程序 人力資源管理程序 ?基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ?業(yè)務(wù)單元經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同 ?跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估 ?信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 ?對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 資料來源 : 麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 8 業(yè)績管理的變革應(yīng)與公司的戰(zhàn)略及組織轉(zhuǎn)型聯(lián)系起來 戰(zhàn)略目標(biāo) 組織架構(gòu) 崗位定義 業(yè)績管理 ?闡述企業(yè)對客戶的價值定位，成長目標(biāo)和資源需求 ?決定企業(yè)組織和運作的設(shè)計 ?必須每年進行回顧和更新 ?要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程 ?支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進行調(diào)整 ?定義企業(yè)運作所需的功能單位和工作關(guān)系 ?決定崗位定義和業(yè)績管理 ?定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績要求 ?必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 ?必須每年進行回顧和更新 ?確定業(yè)績指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤 ?必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 ?必須每年進行回顧，更新并達成共識 今天的重點 資料來源 : 麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 9 內(nèi)容 ?麥肯錫公司簡介 ?改善業(yè)績管理的需要 ?業(yè)績管理概述 ?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實施方法 SOE020408BJ(GB)workshop 10 業(yè)績管理的目標(biāo)和設(shè)計原則應(yīng)體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理模式 描述 ?建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 ?通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績 ?清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 ?系統(tǒng)的計劃，審核流程和會議安排 ?與其它管理程序緊密相連，如戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等 ?清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合 ?保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果 ?為優(yōu)秀人才提供市場薪酬水平 設(shè)計原則 ?以價值為驅(qū)動 ?業(yè)績透明性 ?系統(tǒng)化 /機構(gòu)化 ?以業(yè)績和激勵為導(dǎo)向 目標(biāo)： 在全組織內(nèi)建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 資料來源 : 麥肯錫分析 SOE020408BJ(GB)workshop 11 典范業(yè)績管理流程有 6個主要步驟 工作 輸出 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ? 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 可行性分析 ? 業(yè)績合同 ? 工作計劃 ? 評估最終報告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 ? 宏觀差距分析 ? 確定主要問題 ? 明確遠大抱負(fù)和價值驅(qū)動因素 ? 制定崗位職責(zé)說明 ? 建立設(shè)計原則 ? 起草頒