【正文】 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。 社會(huì)保險(xiǎn)福利、社會(huì)保險(xiǎn)福利 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。MZF如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 用人單位集體福利、用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類(lèi)。特殊群體的福利包括住房、汽車(chē)等項(xiàng)目。技能等級(jí)每級(jí) 200元MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例三、津貼三、津貼住房津貼： 150元 /月（新員工當(dāng)月工作未滿 15天，無(wú)此津貼）滿勤津貼： 50元 /月其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例四、福利四、福利根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)； 按照工資總額的 14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開(kāi)支。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放六、試用期薪酬六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的 70%MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例七、薪酬調(diào)整時(shí)間七、薪酬調(diào)整時(shí)間基本工資部分：工作滿 1年后，基本工資每年增長(zhǎng) 100元，連續(xù)五年停止技能等級(jí)部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放 6月份、 12月份工資時(shí)調(diào)整（即在 7月 5日、 1月 5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。MZF怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系步驟：步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問(wèn)題薪酬的外部均衡問(wèn)題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）外部均衡失調(diào)有兩種情況：外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平、高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 低于外部平均水平、低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠道薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查、企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。但它需要向委托的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。另外，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。 一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。 MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大、差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。MZF崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 差距過(guò)小、差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。MZF崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）什么是崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；? MZF崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評(píng)估方法常用的崗位評(píng)估方法 有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。 排列法排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。具體的步驟是： 崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評(píng)估小組； （ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1” 分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì) “0” 分。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： — 固定工資 *20% 合 格： 0 良 好：固定工資 *10% 優(yōu) 秀：固