【正文】 便于理解和加深印象內(nèi)容不 夠 系 統(tǒng) ，偏重 專業(yè) 可能難 以理解和接受便于管理人 員 或技 術 人 員 了解熱 點和前沿 問題研 討 法 學 員 參與 積 極，多向式互 動 ，形式靈活，適 應性 強 ， 問題 集中對 研 討題 目和內(nèi)容的準 備 要求較 高， 對 指 導教 師 要求 較 高集體 討論 、分組討論 、 對 立式 討論 ，要求事先準 備精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料以掌握技能為目的的實踐性培訓優(yōu) 點 缺點 說 明工作指 導法應 用廣泛， 崗 位 練 兵，隨 時 隨地 進 行不 夠 系 統(tǒng) 、 規(guī) 范，人 為 因素多需要把握重點，確定指 導 人 員工作輪換法豐富工作 經(jīng)驗 ，開 發(fā)多方面能力，改善合作關系運作復 雜 ，管理困 難，不適合 專業(yè) 或 職能管理人 員針對 特定 對 象，合理安排 計 劃，配 備 指 導 人員特 別任 務法任 務 具體明確，效果突出明 顯非常 規(guī) 管理，不多 見， 對 人 員 素 質 要求較 高適用于 項 目管理、委 員 會制和臨時 授 權個 別指 導法有 針對 性，適 應 性 強， 傳 授 經(jīng)驗 和 傳統(tǒng) 教育效果明 顯隨意性大，人 為 因素多，限制性 強需要 規(guī) 范要求，選 好指 導 者，加強 監(jiān) 督指 導精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓優(yōu) 點 缺點 說 明自學 費 用低，自主性 強 ，培養(yǎng)自學能力學 習 不系 統(tǒng) ，隨意性大，困 難難 以自行解決需要有 計 劃地指 導，提供支持條件案例研究法參與性 強 ， 強 化 問題 意 識和分析 對 策能力，生 動 具體，互 動 交流對 準 備時間 和精力要求高，培 訓 指 導環(huán)節(jié) 重要， 對 培 訓師 要求高有描述 評 價、分析決策的 類 型，要有真 實 情景、 問題導向頭腦風暴法參與性 強 ，互相激勵，集體智慧， 問題導 向問題選擇難 ， 討論 控制要求高， 團 體氛 圍營 造有心理障礙合適的主 題 ，開放寬 容的氛 圍 很重要模 擬訓練 法能力開 發(fā) 有效， 競 爭意 識強 烈，學 習 氣氛活 躍準 備時間長 ， 質 量要求高， 對 技 術 和 費 用要求高人機 對話 ，模 擬練習敏感性訓練 法形象、具體、生 動 ，通 過領 悟反思 進 行自我教育團 體氛 圍 的 營 造不容易，容易 發(fā) 生阻抗行 為適用于 組織發(fā) 展 訓練 和人 際 關系技巧培養(yǎng)管理者訓練針對 性 強 ， 實 踐性 強 自我教育要求高 指 導 教 師 是關 鍵精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法優(yōu) 點 缺點 說 明角色扮演法 參與性 強 ， 強化效果明 顯 ，能力與素 質 的開 發(fā) 有效模 擬環(huán) 境和扮演角色與 實際 工作尚有差 別 ，可能降低效果工作角色 規(guī) 范要明確，典型工作環(huán) 境要具體逼真行 為 模仿法 有利于 矯 正不良 習慣 ，養(yǎng)成良好素養(yǎng)難 以 標 準化，理解和 領 悟效果不 夠適合各 類 人 員 培訓拓展 訓練 強 化心理素 質，開 發(fā) 潛能費 用 較 高， 項 目設計 和操作 難 度大要求確定培 訓 目的和重點，注意領 悟和理解能力的培養(yǎng)精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料4．培訓管理向培訓機構提出征詢建議書 ——本企業(yè)尋求的服務種類參考資料（教材）的類型和數(shù)量受訓人員的類型、規(guī)格和數(shù)量業(yè)界對培訓機構的評價和反映（滿意度）服務標準和流程管理項目報價預期完成培訓項目的時間本企業(yè)接收建議的截止時期精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料選擇培訓機構的考慮要不要選擇培訓機構 ——本企業(yè)有無相應的培訓師 培訓的專業(yè)水準和時間精力如何 培訓效果與成本比較選擇培訓機構應考慮哪些問題 ——培訓機構的培訓經(jīng)驗 師資力量 市場信譽以往培訓的服務客戶和反映評價對本行業(yè)、市場發(fā)展狀況的了解熟悉程度培訓項目開發(fā)的能力和效率培訓流程管理 精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料內(nèi)部培 訓 培 訓 外包由或培 訓 部 門統(tǒng) 一管理，便于操作可以將精力集中到企 業(yè)戰(zhàn) 略性工作上，但需要掌握社會上不同的培 訓資 源信息對 小 規(guī) 模企 業(yè) 成本上可能不合算。培 訓 中心不會出 現(xiàn)閑 置浪 費的 現(xiàn) 象。在硬件和基 礎建 設 上劃算。企 業(yè) 特有的技 術業(yè)務 培 訓 占 優(yōu)勢 。需抽 調(diào) 一 線專業(yè) 人 員 做 臨時 或兼職 培 訓師 。如果企 業(yè) 沒有制定相 應 的激勵政策，效果很 難保 證 。培 訓現(xiàn)場 氣氛活 躍 。需求分析會因 “只因身在此山中 ”的內(nèi)部麻痹作用而不準確（ 專業(yè) 技術業(yè)務 培 訓 除外）。但咨 詢 服 務水平參差不 齊 。但有 時 包 發(fā) 部 門 和參加培 訓 的人 員 在意 見上會 產(chǎn) 生分歧。不便于采取措施。精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料影響培訓成果轉化的因素分析n 組織體制n 領導風格n 企業(yè)文化n 績效評估n 薪酬管理n 職業(yè)發(fā)展n 影響培訓成果轉化的因素精品資料網(wǎng)（） 專業(yè)提供企管培訓資料 有利于培訓成果轉化的氛圍特征特征 舉 例直接主管和同事鼓勵受 訓 者使用培 訓中 獲 得的新技能和行 為 方式并 為 其 設定目 標剛 接受 過 培 訓 的管理者與主管人 員 和其他管理者共同 討論 如何將培 訓 成果應 用到工作當中任 務線 索：受 訓 者的工作特 帶 內(nèi)會督促或提醒他 應 用在培 訓 中 獲 得的新技能和行 為 方式剛 接受 過 培 訓 的管理者的工作就是依照 讓 他（她）使用新技能的方式來 設計 的反 饋結 果：直接主管支持 應 用培 訓 中獲 得的新技能和行 為 方式直接主管 應 關注那些 應 用培 訓 內(nèi)容的剛剛 受 過 培 訓 的管理者不 輕 易 懲罰 ： 對 使用從培 訓獲 得的新技能和行 為 方式的受 訓 者不會公開 責難當 剛 受 過 培 訓 的管理者在 應 用培 訓 內(nèi)容出 現(xiàn) 失 誤時 ，他 們 沒有受到 懲罰外部 強 化：受 訓 者會因 應 用從培 訓 中獲 得的技能和行 為 方式而受到外在 獎勵剛 受 過 培 訓 的管理者若成功 應 用了培訓 內(nèi)容，他 們 的薪酬會增加內(nèi)部 強