【正文】 五 年 以 上 工 作 經(jīng) 歷 ? 相 關(guān) 經(jīng) 歷 ( 舉 例 ) ?1998 1997 年 在 xx 銀 行 gg 部 門 工 作 并 擔(dān) 任 zz 職 務(wù) ? 能 力 要 求 ( 舉 例 ) ?能 與 各 部 門 良 好 協(xié) 調(diào) 溝 通 ? 舉 例 ( 舉 例 ) ?在 xx 部 門 工 作 期 間 由 于 工 作 要 求 需 要 與 其 它 三 個 部 門 協(xié) 調(diào) ， 工 作 表 現(xiàn) 出 色 ? 人 力 資 源 管 理 委 員 會 應(yīng) 根 據(jù) 這 些 要 求 ， 向 相 關(guān) 部 門 征 求 推 薦 人 選 。 舉 例 說 明 人事部 意 見 總經(jīng)理 意 見 3 — 12 shu 干 部 / 員 工 談 話 情 況 記 錄 表 時 間 地 點 人 力 資 源 管 理 記 錄 人 訪 談 人 被 訪 談 人 出 生 年 月 性 別 年 齡 所在單位 /部門 職 務(wù) 學(xué) 歷 談 話 原 因： 提 升 輪 換 淘 汰 其 它 原 因 說 明 談 話 內(nèi) 容 3 — 13 shu 考 核 表 格 考 核 人 姓 名 擬 任 機 構(gòu) 擬 任 職 務(wù) 其 他 ： 考 核 結(jié) 果 考 核 總 結(jié) / 決 定 ： 相 關(guān) 工 作 經(jīng) 歷 ： 相 關(guān) 專 業(yè) 知 識 、 能 力 和 技 能 ： 人 事 部 應(yīng) 根 據(jù) 選 擇 要 求 ， 針 對 性 地 進 行 360 度 的 預(yù) 審 考 評 。 3 — 15 shu 得 分 標(biāo) 準(zhǔn) 能 力 / 工 作 態(tài) 度 評 估 指 標(biāo) 得 分 標(biāo) 準(zhǔn) 試 用 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 崗 位 責(zé) 任 書 績 效 評 估 指 標(biāo) 上 級 領(lǐng) 導(dǎo) 提 升 干 部 績 效 評 估 指 標(biāo) 得 分 標(biāo) 準(zhǔn) 審 批 通 過 后 ， 上 級 領(lǐng) 導(dǎo) 與 人 事 部 應(yīng) 明 確 試 用 期 績 效 目 標(biāo) 以 及 評 估 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 讓 提 升 干 部 明 確 地 了 解 。 3 — 17 shu 淘 汰 3 — 18 shu 觀 察 后 再 考 核 建 立 明 確 目 標(biāo) 淘 汰 流 程 用 硬 性 排 名 方 法 ， 根 據(jù) 比 例 (B 類 = 10% ， 其 它 = 5% ) 找 出 排 名 最 低 的 員 工 / 干 部 分 析 具 體 情 況 無 需 進 一 步 行 動 轉(zhuǎn) 入 觀 察 期 根 據(jù) 績 效 ， 工 作 態(tài) 度 和 能 力 進 行 分 析 有 高 潛 力 或 原 因 不 清 ， 再 給 一 次 機 會 調(diào) 換 部門 能 力 及 潛 力 不 適 合 現(xiàn) 部 門 降 級 / 職 能 力 不 夠 立 即 離開 能 力 低 下 、 績 效 差 、 品 德 不 好 或 留 下 會 對 平 安 有 負(fù) 面 影 響 處 理 方 法 衡 量 淘 汰 執(zhí) 行 情 況 人 事 部 嚴(yán) 格 控 制 比 例 3% 將 明 顯 不 需 淘 汰 個 案 減 去 按 總 類 % 控 制 分 析 人 數(shù) 發(fā) 現(xiàn) 不 合 格 員 工 / 干部 淘 汰 應(yīng) 從 系 統(tǒng) 性 地 發(fā) 現(xiàn) 不 合 格 員 工 / 干 部 開 始 ， 用 科 學(xué) 的 方 法 進 行 分 析 ， 最 后 用 公 平 的 方 式 對 他 們 進 行 處 理 。 對 績 效 評 估 差 的 部 門 淘 汰 目 標(biāo) 也 應(yīng) 相 應(yīng) 提 高 發(fā) 現(xiàn) 不 合 格 的 干 部 和 員 工 B 類 干 部 ? 分 公 司 總 經(jīng) 理 室 成 員 在 年 中 ， 年 終 對 所 有 B 類 干 部 的 業(yè) 績 ， 能 力 進 行 硬 性 排 名 ， 發(fā) 現(xiàn) 排 名 最 低 的 10%* 干 部 ? 對 突 發(fā) 性 案 另 行 處 理 普 通 員 工 ?部 門 經(jīng) 理 對 部 門 員 工 工 作 態(tài) 度 ， 技 能 和 完 成 工 作 情 況 進 行 硬 性 排 名 ， 發(fā) 現(xiàn) 排 名 最 低 的 5%* 員 工 ?對 少 于 10 人 的 部 門 應(yīng) 將 排 名 最 后 一 名 的 員 工 放 入 考 慮 淘 汰 名 單 ?對 突 發(fā) 性 案 另 行 處 理 * 根 據(jù) 平 安 現(xiàn) 狀 估 計 淘 汰 的 第 一 步 是 找 出 不 合 格 的 干 部 和 員 工 。 3 — 20 shu 分 析 具 體 情 況 B 類 干 部 ?部 門 經(jīng) 理 準(zhǔn) 備 個 人 材 料 ?分 公 司 總 經(jīng) 理 室 成 員 與 人 事 經(jīng) 理 對 排 名 最 低 的 10%干 部 情 況 進 行 討 論 ， 分 析 。 3 — 21 shu 會 議 工 作 安 排 目 的 ： 分 析 ， 討 論 排 名 最 低 員 工 / 干 部 ， 決 定 處 理 方 法 參 加 者 ： 總 經(jīng) 理 、 部 門 經(jīng) 理、 人 事 部 主 持 者 ： 人 事 部 發(fā) 言 者 ： 排 名 最 低 員 工 / 干 部 所 在 部 門 經(jīng) 理 會 議 時 間 ： 半 天 工 作 內(nèi) 容 ?部 門 經(jīng) 理 準(zhǔn) 備 員 工 / 干 部 個 人 表 現(xiàn) / 能 力 / 技 能 報 告 ?部 門 經(jīng) 理 將 報 告 提 供 給人 事 部 和 其 它 參 加 會 議 者 分 析 / 討 論 / 決 定 處 理 方 法 ?部 門 經(jīng) 理 發(fā) 言 介 紹 員 工 / 干 部 情 況 ?會 議 討 論 對 排 名 最 低 員工 處 理 決 定 后 續(xù) ?人 事 部 、 總 經(jīng) 理 室 審 批 ?部 門 或 人 事 部 執(zhí) 行 處 理 ?部 門 或 人 事 部 對 執(zhí) 行 情 況 跟 蹤 并 分 析 時 間 會 議 前 二 周 會 議 前 一 周 會 議 中 會 議 中 會 議 后 會 議 后 會 議 后 舉 例 說 明 由 於 淘 汰 對 員 工 的 影 響 甚 大 ， 人 事 部 與 各 部 門 經(jīng) 理 不 但 應(yīng) 於 會 前 詳 細(xì) 搜 集 員 工 的 各 方 面 資 料 ， 更 要 在 會 議 中 妥 善 討 論 、 決 定 ， 并 於 會 后 謹(jǐn) 慎 處 理 。 3 — 22 shu 總 數(shù) 控 制 及 分 析 方 法 ?首先由部門經(jīng)理將最低 5%員工歸入 9種不同類型之一 ?如減去最右上角方格中的員工后，需作個案分析的員工比例少于 3% ( B類 =10%)，用投票方式從減去的人中挑選與 3%目標(biāo)相差的人數(shù)，強迫作淘汰個案分析 ?最后由每位部門經(jīng)理詳細(xì)討論每位員工 /干部的工作績效，能力 /潛力以及工作態(tài)度 /道德品德，決定最后處理方法 （人力資源招聘） 需討論 工 作 績 效 合 格 不合格 不 合 格 需 討 論 合 格 能 力 / 潛 力 或 技 能 ( 專 業(yè) 人 才 ) 需 個 案 分 析 分 析 應(yīng) 有 系 統(tǒng) 性 ， 同 時 嚴(yán) 格 控 制 淘 汰 比 例 3 — 23 shu 觀 察 期 后 重 新 考 核 處 理 方 法 ?原 因 不 明 ,工 作 表 現(xiàn) 也 不 太 差 ?過 去 對 平 安 作 過 較 大 貢 獻 者 ?表 現(xiàn) 不 佳 主 要 原 因 是 因 為 能 力 /技 能 不 適 應(yīng) 現(xiàn) 在 工 作 ?工 作 努 力 ， 但 能 力 /技 能 已 無