【正文】 系。 ” 第十七條： “ 勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者在用人單位安排下繼續(xù)提供勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同期滿之日起 一個(gè)月內(nèi) 與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同；超過一年與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的， 視為與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同 。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，用人單位不得替勞動(dòng)者保管。 超過 1個(gè)月不足一年的，按照第 82條第 1款之規(guī)定，向勞動(dòng)者支付 2倍的工資。 一 個(gè) 月 一 年 3/17/2023 案例 2：不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) 案情簡介： 2023年 8月，某高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生李某應(yīng)聘到某 IT制造業(yè)外企工作。 2023年 8月底，該家外企人事主管張經(jīng)理找到李某，希望與其簽訂書面勞動(dòng)合同。張經(jīng)理年前剛剛受過勞動(dòng)合同法培訓(xùn)，了解到企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月起就要為員工支付雙倍工資。 簡析： 沒有書面勞動(dòng)合同并不意味著勞動(dòng)關(guān)系無法證明，沒有書面勞動(dòng)合同同樣可以形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者只要憑工資單等相關(guān)證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位 書面通知 后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 書面通知 勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系， 無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。 3/17/2023 案例 3：沒有法定必備條款是否意味著勞動(dòng)合同無效 案情簡介： 2023年 4月，某科技公司設(shè)立研發(fā)部，招聘了一名研發(fā)部經(jīng)理。人事經(jīng)理在代表公司與該研發(fā)部經(jīng)理訂立勞動(dòng)合同時(shí)，并沒有特別約定薪資一項(xiàng)，只是口頭上說明根據(jù)工作績效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期 3年的勞動(dòng)合同。 6個(gè)月后，公司對(duì)該研發(fā)部經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，意欲解除勞動(dòng)合同，在征求研發(fā)部經(jīng)理本人意見時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理表示不愿意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，希望繼續(xù)工作直至勞動(dòng)合同期限屆滿。沒有法定條款的勞動(dòng)合同無效，所以雙方存在的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 簡析： 缺少必備條款的勞動(dòng)合同是否就無效呢？ 法律沒有明確規(guī)定缺乏必備條款就是無效合同， 所以公司人事經(jīng)理的主張是沒有法律依據(jù)的。 至于薪資事項(xiàng)約定不明的處理，通常是按照 雙方再行協(xié)商 的辦法處理； 若協(xié)商不成，適用集體合同 規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的， 實(shí)行同工同酬。至于人事經(jīng)理說雙方形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種說法是沒有法律依據(jù)的。 ” —— 解除勞動(dòng)關(guān)系證明 如實(shí)填寫員工入職登記表 入職登記表包括以下內(nèi)容：姓名、身份證號(hào)碼、現(xiàn)住址、學(xué)歷狀況、身本健康狀況、有無重大疾病、是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、本人已知悉單位規(guī)章制度，愿意接受單位的規(guī)章制度的管理等。 03 企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題 招錄時(shí)不得扣證件或要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，不得收取勞動(dòng)者財(cái)物。 關(guān)于試用期問題： 《 勞動(dòng)合同法 》 第十九條： “ 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。 ” 03 企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題 依法為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn) 《 社會(huì)保險(xiǎn)法 》 第五十八條： “ 用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起 三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社保保險(xiǎn)登記。 ” 第八十六條： “ 用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社保機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。2023年 4月 12日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定合同期限為 5年，其中試用期 6個(gè)月，勞動(dòng)合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對(duì)該崗位的工作要求沒有做具體描述。 2023年 6月 1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同決定，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動(dòng)合同。 簡析： 本案例中，公司在試用期解除勞動(dòng)合同必須要證明員工不符合錄用條件，而李某入職時(shí)并未向其明示錄用條件，從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，因此公司不能依此來解除勞動(dòng)合同。小張是一名大專畢業(yè)生，他經(jīng)過專業(yè)軟件培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過筆試和面試，小張順利通過公司的考核。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。公司為了留住小張，決定為其申報(bào)職稱，但在申報(bào)職稱的過程中，有關(guān)機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)公司提供的小張的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，并將相關(guān)手續(xù)退回。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)而言，主要是指用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；對(duì)于企業(yè)的知情權(quán)而言，主要是指企業(yè)有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接有關(guān)的基本情況。 如果應(yīng)聘者提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實(shí)意思而招用其入職，此種勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無效。其勞動(dòng)合同約定，呂某每天的工作時(shí)間是 3小時(shí)，公司按每小時(shí) 9元的標(biāo)準(zhǔn)向呂某支付工資，該工資中包含了呂某的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。一個(gè)月后的一天，呂某在工作中發(fā)生工傷事故，造成右臂多處骨折，并失去部分功能。但因公司和呂某本人均未參加社會(huì)保險(xiǎn)，所以呂某的工傷得不到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供的工傷待遇。呂某自己向公司提出享受工傷待遇的要求被拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司給予其醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷，工傷津貼和一次性傷殘補(bǔ)助金等相關(guān)的工傷待遇。 由此可見，企業(yè)在向非全日制員工支付的工資中，沒有包括工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 本案例中的企業(yè)違反了上述規(guī)定，未給呂某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，致使呂某的工傷得不到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)給予的工傷待遇。 04 勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假 關(guān)于工作時(shí)間： 《 勞動(dòng)法 》 第三十六條： “ 國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。 ” 關(guān)于帶薪年休假： 《 職工帶薪年休假條例 》 第三條： “ 職工累計(jì)工作已滿 1年不滿 10年的，年休假 5天；已滿 10年不滿 20年的，年休假 10天；已滿 20年的，年休假 15天。 ” 第四條： “ 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì) 20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿 1年不滿 10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿 10年不滿 20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 4個(gè)月以上的。對(duì)職工