【正文】 要求額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張不予支持。 第 10頁 主要內(nèi)容 ?一、 《 勞動合同法 》 對用人單位的深度影響 ?二、 《 勞動合同法 》 對用人單位規(guī)章制度的影響 ?三、什么是規(guī)章制度 ?四、規(guī)章制度的功能 ?五、規(guī)章制度的分類 ?六、規(guī)章制度、勞動合同、集體合同的區(qū)別 ?七、用人單位制定規(guī)章制度的風(fēng)險及防范 第 11頁 一、 《 勞動合同法 》 對用人單位的深度影響 與用人單位用工管理的轉(zhuǎn)型 ?（一）用工成本提高，改變用人單位利潤的路徑依賴 ?（二）用工風(fēng)險增加，引導(dǎo)用人單位調(diào)整用工方式，倡導(dǎo)社會分工 ?（三）用工規(guī)制嚴(yán)格，督促用人單位管理轉(zhuǎn)型 第 12頁 二、 《 勞動合同法 》 對用人單位規(guī)章制度的影響 （一）為規(guī)章制度制定提供了依據(jù) 《 勞動合同法 》 第 4條第 1款規(guī)定， 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度 ，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。同時，這一規(guī)定也為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。法律最后的用詞是“平等協(xié)商確定”，從這一規(guī)定可以看出， 用人單位在制定規(guī)章制度時已不再是自己能夠單方面決定的了，需要與工會或職工代表平等協(xié)商確定 ，即規(guī)章制度制定由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會或職工代表的“共決權(quán)”。 第 15頁 ? 《 勞動合同法 》 第 40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： ? (一 ) 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ? (二 ) 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ? ……。 《 勞動合同法 》 第 4條第 4款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。 《 勞動合同法 》 第 74條規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門 依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查： (一 ) 用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； ……。 (四 ) 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； ……。 《 勞動合同法 》 第 80條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第 21頁 21 表現(xiàn)形式 員工手冊、就業(yè)規(guī)則、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、規(guī)程、流程、決定、通知等。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該 《 員工手冊 》 明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假 1天以內(nèi)的，由部門主管審批；一次性請假 3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請假 5天以內(nèi)的，由部門部總審批；一次性請假 7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；一次性請假 8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；否則，視為曠工”。 第 24頁 ? 勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位 《 員工手冊 》 規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。勞動爭議仲裁委員會據(jù)此支持了單位的主張。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金 10萬元。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的 《 員工手冊 》 ，該 《 員工手冊 》 中的獎懲制度里面明確規(guī)定了“破壞生產(chǎn)設(shè)備”屬于違紀(jì)行為，而且也同時明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。 第 26頁 （二）不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為用人單位在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵 第 27頁 ? 案例：小劉 2023年 7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的 《 員工手冊 》 規(guī)定：員工實(shí)行每周六天工作制，工作時間為上午 8： 30—12： 00，下午 13： 00—17： 30。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。 第 28頁 （三）在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù) 第 29頁 五、規(guī)章制度的分類 ?規(guī)章制度涉及面很廣，包括勞動合同管理制度、崗位職責(zé)、績效考核制度、薪酬制度、考勤制度、獎勵與懲罰制度及勞動規(guī)章的制定與頒布制度等方面。 2 制定勞動定員定額規(guī)則應(yīng)注意的事項(xiàng)： （ 1）確定定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合本企業(yè) 現(xiàn)有的 生產(chǎn)技術(shù)組織條件或勞動合同規(guī)定 可以提供的 條件 （ 2）定額應(yīng)以法定工作時間為限 （ 3）制定、修訂程序合法 第 37頁 （四） 勞動崗位規(guī)范 1 是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)，對上崗工人提出客觀要求的綜合規(guī)定 2 是企業(yè)安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度。 第 39頁 （六） 其他制度 1 工資制度 2 福利制度 3 考核制度 4 獎懲制度 5 培訓(xùn)制度 第 40頁 六、規(guī)章制度、勞動合同、集體合同的區(qū)別 ? 規(guī)章制度、勞動合同、集體合同，都是確立勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)、規(guī)范勞動行為的準(zhǔn)則、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要制度，并成為用人單位調(diào)整勞動關(guān)系的三大支柱。但是，三者的區(qū)別也是明顯的，具體區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 第 41頁 ? 參與主體和制定要求不同 根據(jù) 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，規(guī)章制度制定也是勞資雙方共同決定的事項(xiàng)，需要經(jīng)過民主程序，最后通過平等協(xié)商程序確定。 第 42頁 ? 內(nèi)容指向不同 規(guī)章制度、勞動合同、集體合同都會涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假等內(nèi)容。勞動合同中的內(nèi)容是用人單位與單個勞動者約定的事項(xiàng)。就同一問題而言，集體合同與規(guī)章制度的側(cè)重點(diǎn)是不同的。勞動合同、集體合同作為雙方的協(xié)議，主要靠協(xié)議的約束力來確保落實(shí)。集體合同的效力范圍一般也是適用整個用人單位，針對特定群體的集體合同僅適用特定的群體，如企業(yè)內(nèi)部的女員工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同僅適用企業(yè)內(nèi)部的女員工。 第 45頁 ?效力等級不同 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） 》 第 16條給出了明確的答案，即：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致， 勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進(jìn)行業(yè)績考評，并根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎。新制度規(guī)定，從 2023年 1月 1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時間滿 12個月，且至當(dāng)年 12月 31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。2023年 11月 28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將于 12月 28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動合同。 第 47頁 ? 王小姐認(rèn)為，雖然新的規(guī)章制度實(shí)行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后，單位仍應(yīng)該按照雙方勞動合同的約定履行義務(wù)。公司方認(rèn)為，雖然公司和王小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，并將新制度納入了規(guī)章制度中，公司還公示了《 關(guān)于實(shí)行新的年終獎制度的通知 》 。而根據(jù)新的規(guī)定，只有當(dāng)年工作時間滿 12個月，并且至當(dāng)年 12月 31日仍在職的員工，才可以獲得年底雙薪作為獎勵。雙方爭議不下，王小姐將公司告到勞動爭議仲裁委員會。法院審理后認(rèn)為，雖然單位以規(guī)章制度的方式對年終獎勵制度進(jìn)行了變更，并且程序合法有效；但由于年終考評獎勵制度屬于雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂的勞動合同條款，而規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但屬于用人單位單方制訂的。支持了王小姐的訴訟請求。 最高人民法院 《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。 第 50頁 （二）用人單位可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任。 （三）用人單位可能承擔(dān)行政責(zé)任。 第 51頁 （四）勞動者可以隨時解除勞動合同。 （五）用人單位失去了抵御勞動爭議風(fēng)險強(qiáng)有力的手段。 協(xié)商程序 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公司為嚴(yán)肅紀(jì)律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為不分情節(jié)輕重，一律解除勞動關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動合同。勞動爭議仲裁委員會審理查明該公司制定的廠規(guī)，僅是公司幾位領(lǐng)導(dǎo)私下擬定后公布實(shí)施的，并沒有經(jīng)過職工代表大會或者工會審議通過，于是勞動爭議仲裁委員會裁決：公司作出的解除勞動合同的行為無效。 《 勞動合同法 》 第 4條第 4款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。 第 57頁 問題討論： 用人單位把規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上是否可視為已經(jīng)公示和告知？ 把 《 員工手冊 》 作為勞動合同附件是否合適？ 員工手冊的公示有哪些方法？ 第 58頁 ? 案例一：聞先生于 2023年 8月被招聘至某制衣有限公司從事設(shè)計工作，雙方簽訂了一年的勞動合同。 2023年 3月 20日，該制衣有限公司突然通知聞先生與其解除勞動合同，原因是他在工作期間上網(wǎng)聊天（公司監(jiān)控記錄了所有員工聊天記錄），違反了公司的規(guī)定。勞動爭議仲裁委員會裁決公司的該項(xiàng)規(guī)章制度未向勞動者公示，不具有法律效力，公司依此與聞先生解除勞動合同的行為無效。隨后不久，公司依據(jù) 《 員工獎懲制度 》 對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了解除勞動合同處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。 第 60頁 企業(yè)規(guī)章制度如何規(guī)避公示風(fēng)險 ? [案例 ] 小魏是個快言快語的姑娘。但是她快言快語的性格也使同事與她的關(guān)系有些微妙 ,結(jié)果到了年底 ,公司根據(jù)同事的評價減發(fā)了小魏的部分業(yè)績獎金。在仲裁委員會的主持調(diào)解下 ,考慮到公司的獎金分配辦法中沒有涉及同事評價的因素 ,公司還是按照當(dāng)初的約定補(bǔ)發(fā)了小魏的業(yè)績獎金。首先 ,公司將業(yè)績獎金的分配辦法進(jìn)行了調(diào)整 ,把同事對員工的評價作為一個需要參考的因素寫進(jìn)了分配辦法 ,并且在公司總經(jīng)理辦公會上討論通過了這個修訂辦法。公司沒有想到 ,小魏在公告期間一直在外面出差 ,等她回到公司時 ,公告欄上已經(jīng)更換了新的通知。不料 ,小魏以修訂辦法和原辦法不一樣 ,她不承認(rèn)為由 ,拒絕簽收。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。 錄用時要求員工提供擔(dān)保或扣押證件。 提前通知即可解除勞動合同條款。 自定退休年齡條款。 第 70頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 F 商業(yè)秘密保護(hù)制度 競業(yè)限制無補(bǔ)償條款。 競業(yè)限制期限超過條款。 第 71頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 G 培訓(xùn)制度 出資培訓(xùn)概念的濫用 勞動合同法第 22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。 第 72頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 H 違約金制度 濫設(shè)違約金 勞動合同法 第 25條規(guī)定：除勞動者違反服務(wù)期約定或競業(yè)限制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 第 73頁 常見違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 ?I 工資規(guī)定 ?無底薪 ?試用期離職無工資 ?工資發(fā)放 ?工資扣減 ?年終獎 ?加班費(fèi) ? （ 1）加班工資的計算比例不