安徽大學(xué)薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策-在線瀏覽
2025-03-28 10:23本頁面
【正文】 了員工收入的穩(wěn)定程度。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際 經(jīng)營 結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。C:薪酬戰(zhàn)略n 薪酬戰(zhàn)略問題n 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略n 現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略C:薪酬戰(zhàn)略問題n 企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問題？著眼內(nèi)部公平忽視市場競爭埋頭瑣細(xì)事務(wù)缺乏整體思考注重眼前利益缺乏前瞻視野n 薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)考慮的問題 ——人們的工資是身份工資而非職位工資。人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。能力導(dǎo)向是中國企業(yè)面臨的突出問題。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。當(dāng)前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題n —— 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。在國有企業(yè) ,低級職位是領(lǐng)先型 ,如有個公司的司機(jī)年薪竟然有10萬元。而中高級職位是落后型?！?幾乎沒有工資制度。差距只在單位與單位之間 ,行業(yè)與行業(yè)之間。沒有正常的升級和降級 ,工資調(diào)整隨意性很大。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué) ,沒有科學(xué)的市場薪酬。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌 ,如有的企業(yè)財務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬美元。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬 ：實行多級窄幅式的職位等級薪酬，職位晉升成為員工關(guān)注的主要目標(biāo)，而對技能提升不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能?？勺冃匠?：與績效關(guān)系不明確，成為相對剛性的浮動工資。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標(biāo)界定在 “吸引、激勵和保留 ”員工方面，注重市場化薪酬工資的競爭性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營效益是否能夠支撐高價競爭，實現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊合作的組織不適應(yīng)。4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績效。n 可變薪酬 ，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤分享計劃、集體與個人績效的捆綁式獎酬，突出績效管理的作用。泛薪酬概念n 自助餐式的 “ 泛薪酬 ” 菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點是：多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。 50~60年代 70~80年代 90年代 ~現(xiàn)在經(jīng) 形 評 工 +目 標(biāo) 以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 以市場價值為基礎(chǔ)的對外競爭性以個人成就為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性 市場價值酬 定 則按職位決定報酬按職位決定報酬 按個人表現(xiàn)決定其他薪酬按個人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬外部公平性（市場公平和競爭性薪酬分析）橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）n 崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績效、工齡）n 有效性 ：薪酬管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)？有效控制薪酬成本？實現(xiàn)投入產(chǎn)出比最佳化？n 合法性 ：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資規(guī)定、傷殘醫(yī)療待遇、法定保險費率D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點n 物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合n 內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合n 保健因素和激勵因素的結(jié)合n 短期激勵與長期激勵的結(jié)合n 團(tuán)隊激勵與個人激勵的結(jié)合n 結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合D:薪酬三大核心決策問題薪酬體系 ：是以職位為中心和基礎(chǔ)，還是以人為中心和基礎(chǔ)，還是以績效為中心和基礎(chǔ)？薪酬水平 ：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競爭能力，達(dá)到吸引外來人才、穩(wěn)定骨干隊伍、保持高績效的目的。D:薪酬三大支持決策問題薪酬形式 ：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直接薪酬還是間接薪酬？短期薪酬還是長期薪酬？剛性薪酬還是彈性薪酬？即時支付還是預(yù)先支付和遲延給付？特殊群體薪酬 ：員工群體的劃分可以按職系、職等做交叉分類，特殊群體應(yīng)從工作性質(zhì)和人員特征等角度進(jìn)行分析，如：經(jīng)營者、銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員、實行目標(biāo)管理（項目制）人員、非全日制員工、試用期員工、潛能素質(zhì)含量高但尚無業(yè)績成就的人員薪酬薪酬管理政策 ：薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、績效考核、薪酬給付、薪酬調(diào)整、薪酬保密等一系列薪酬管理方面的策略和方法。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價值觀，確定人力資源戰(zhàn)略n 進(jìn)行組織設(shè)計和職位分析、職位評價n 確定薪酬戰(zhàn)略，組織薪酬調(diào)查n 確定績效管理戰(zhàn)略和績效管理模式n 進(jìn)行薪酬決策要考慮內(nèi)部一致性和外部競爭力。n 考慮外部競爭力的流程為 :選擇標(biāo)桿職位 →搜集、分析信息 → 市場薪酬線 → 調(diào)整 → 企業(yè)薪酬政策線 → 薪距中點。好 差 不明確發(fā) 展 戰(zhàn)略企 業(yè)發(fā)展 階 段薪酬策略薪酬水平 薪酬 結(jié) 構(gòu) 類 型性 質(zhì)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1