【正文】 靈活性低 粘液質(zhì) ? 強(qiáng)度底（強(qiáng)型） 抑郁質(zhì) ? ? 4 氣質(zhì)管理 ? 合理地選擇工作與職業(yè)（重視職業(yè)和氣質(zhì)的區(qū)）。 ? 氣質(zhì)多樣性和群體結(jié)構(gòu)的合理性。 ? 能力的形成 ? 天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。 ? 學(xué)習(xí)（后天因素） ? 培訓(xùn)： 各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。 能力的特點 大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。 以管理人員為主，如圖所示： 技術(shù)能力 人際關(guān)系能力 管理能力 上 中 下 其比例如下： ? （ 2）能力與培訓(xùn) 培訓(xùn)作為后天因素和非智力 ? 因素， 在開發(fā)人的能力過程中，有著不可忽 能力層次技術(shù)能力 人際能力 管理能力上層管理者 1 8 % 35 % 4 7 %中層管理者 27 % 42 % 31%下層管理者 4 7 % 35 % 1 8 %? 視的重要作用 。 第二節(jié) 知覺與管理 ? 一、 關(guān)于知覺的概念： ? 知覺是心理學(xué)研究的重要問題，是個體心理學(xué)過程的一個重要階段。 ? 2 知覺 是人腦對客觀事物整體的反映?？傊?，感覺是知覺的基礎(chǔ)，是專一器官分析的結(jié)果。 ? 3 知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎(chǔ)。 ? 二、知覺的特點： ? 1 知覺的選擇性： ? 即當(dāng)人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。 ? 對象與背景的差別： 二者反差越大，愈容易被識別。例如： ?（二）影響知覺選擇性的主觀因素 ? （ 1）興趣 ? 人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。 ? （ 3）個性特征 ? 人們的個性、氣質(zhì)、性格特征都會對知覺產(chǎn)生 ? 影響，例如 多血質(zhì) 的人群對事物感知速度快，而 抑郁質(zhì) 的人群則對事物感知細(xì)致入微。 ? （ 5）環(huán)境與文化 ? 不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價 。 ? 知覺的理解性 是指當(dāng)人們知覺某一對象時，可以根據(jù)自己的經(jīng)驗去加深理解，并做出解釋。 ? 知覺的恒常性 是指當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)，發(fā)生某些變化時，而知覺的映象仍然保持不變。 ? 三、 知覺錯覺： ? 人們知覺并不一定都是完全正確的。其原因是： ? 人們知覺器官認(rèn)識事物上的局限性。如圖： ? 上述兩條等長線段，經(jīng)過加工，可以產(chǎn)生認(rèn)知錯覺。 ? 由于感知器官不適應(yīng)外部條件的變化，反映遲鈍和 ? 固守經(jīng)驗也能導(dǎo)致錯覺。 ? 四、社會知覺與歸因： ? 社會知覺的含義 ? ? 指人對社會對象（包括個體、社會群體乃至大型社會組織）的知覺。 ? 社會知覺與知覺的關(guān)系 ? 知覺是社會知覺的基礎(chǔ)，社會知覺是知覺的一部分。 ? 社會知覺中的歸因問題 ? 歸因的概念： 指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測 ? 人的內(nèi)在動機(jī)，意圖和屬性。 ? 凱利（ Kelly)的歸因理論： ? 心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。 ?韋納（ Weiner)關(guān)于成功和失敗的歸因 ? 韋納認(rèn)為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即 ?能力 努力 （可控因素） ? 任務(wù)難度 機(jī)遇 （不可控因素） ? 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應(yīng)當(dāng) ? 在可控因素上多下工夫，而管理者則應(yīng)在不可控因素 ? 上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機(jī)會與外 ? 部環(huán)境，并客觀評價其成果。 ? 暈輪效應(yīng)（以點蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì) ? 和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價， ? 產(chǎn)生偏見性。 ? 則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化。 ? 定型作用（社會刻板印象）和投射作用 ? 即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評估他人，對人群進(jìn)行分類，形成固定形象。 ? 對比效應(yīng) ? 人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。被知覺者應(yīng)當(dāng)學(xué)會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于 管理者 的 知覺和 期望值 。包括 ? 判斷、評價和行為傾向。 ? 二、 態(tài)度的構(gòu)成 ? 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即 ： ? 認(rèn)知成分 指對態(tài)度對象的認(rèn)識和理解。 ? 情感成分 指對態(tài)度對象的情感體驗。 ? 意向成分 指對態(tài)度對象的反映傾向。 ? 三、 態(tài)度的功能 ? 態(tài)度與社會判斷 ? 態(tài)度注入了人們強(qiáng)烈的感情因素，從而形成一種參 ? 照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準(zhǔn)確性。 態(tài)度 態(tài)度與學(xué)習(xí) ? 態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學(xué)習(xí)效果。 ? 態(tài)度與忍耐力 ? 人的忍耐力的大小取決于多種條件。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。但是態(tài) ? 度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。 ? 態(tài)度與價值觀 ? （ 1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成 ? 的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。 ? （ 2）價值觀強(qiáng)烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解 ? 職工態(tài)度與動機(jī)的基礎(chǔ)。 ? 態(tài)度與職工的滿意度 ? 大量調(diào)查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強(qiáng)烈 ? 的正相關(guān)關(guān)系。特別是中等強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性工作，對人最 ※ 有利。不 ※ 僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 ※ 融洽的同事關(guān)系 包括上下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)， ※ 特別是友好與善解人意的主管。 ? 四、 態(tài)度改變與宣傳 ? 態(tài)度改變的意義： ? 個體態(tài)度的形成是后天因素。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強(qiáng)化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗? ? 消極的態(tài)度。 ? B. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性 ? 心理學(xué)家費斯廷格認(rèn)為，人們總是尋求認(rèn)知和感 ? 情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。 ? C. 態(tài)度形成中感情因素及其極端程度 ? （ 2）個體的心理因素 ? 如智力因素、氣質(zhì)因素、年齡與性別特點、自我防范 ? 心理的強(qiáng)弱等。 ? （ 4）切身利益的影響 ? 物質(zhì)和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度 ? 的改變。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進(jìn)人與 ? 人之間感情交流。 ? （ 3）運用群體的規(guī)范 ? 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度 ? 改變的有效方法。 ? 宣傳手段的正確運用 ? 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們 ? 態(tài)度改變過程中起著重要作用。 ? （ 1） 宣傳者（信息傳遞者） ? 個性特征（品格、能力、儀表、風(fēng)度、形象等） ? 權(quán)威作用（是否是專家或名人） ? 組織與表達(dá)能力 ? 與被宣傳者之間的關(guān)系（心理距離大?。? ? （ 2）宣傳過程 ? A. 宣傳方式 ? 有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳； ? 單面與雙面、正面與反面的宣傳； ? 交替運用宣傳中情緒與理智因素 ? 宣傳的真實感和恐懼感 ? B. 運用“自己人”和名片效應(yīng) ? （ 3）接收者（被宣傳者） ? 利益的相關(guān)性 ? 人格特征和心理因素 ? 所在群體所持的態(tài)度與強(qiáng)烈程度 第四節(jié) 激勵與激勵理論 一、 激勵的概念及其意義 1 什么是激勵 組織行為學(xué)認(rèn)為，極力是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、 導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。 2 激勵對管理工作的意義 ? 有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心 的現(xiàn)代管理思想。 P（工作績效） =f（ M x Ab） M 激勵水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素） 二、 需要、動機(jī)與行為 1 需要的概念與作用 組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為動力的源泉，人沒 有需要，就沒有動力。 ? 周期性 可以重復(fù)發(fā)生，但是一成不變的簡單重復(fù)。 2 動機(jī) 動機(jī)是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人 的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。動機(jī) 是驅(qū)動人的行動的直接動力。 3 行為 人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動。 目標(biāo)導(dǎo)向行為 為實現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過 程中所采取的行為。 4 需要的分類 ? 按需要的對象分： 物質(zhì)需要 對物質(zhì)產(chǎn)品（包括生活用品與社會文化 產(chǎn)品）的需要 精神需要 對知識、道德、人際關(guān)系、榮譽等精神 領(lǐng)域的需要與追求。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習(xí)得， 如成長、友誼和成就的需要等。 ? 按需要滿足的來源分： 外在性需要 需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所 支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。 內(nèi)在性需要 激勵的源泉不是來自外部，而是來自人 們工作本身的體驗，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。 激勵并不在于成果本身。 滿足需要 緊張消除 、動機(jī)、行為三者關(guān)系 三者之間可以用以下模型來表述： 需要 心理 緊張 動機(jī) 行為 新的需要 第五節(jié) 激勵理論 ? 一、內(nèi)容型激勵理論 ? 該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事 ? 自己的工作。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全 ? 社交需要 —— 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感 ? 尊重需要 —— 包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認(rèn)可） 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 ? 自我實現(xiàn)的需要 —— 指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負(fù)的需要 ? （ 2）關(guān)于需要層次理論的幾點說明 ? A 五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程 ? B 人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性 ? C 多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況