【正文】 Copyright by 202307 仍需進(jìn)一步深化改革、加強(qiáng) 管理 取得了較好的成效 ?對(duì)短期利益的過于關(guān)注可能導(dǎo)致員工忽視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 ?薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制還需完善 ?管理層、各部門的權(quán)責(zé)分工體系還沒有明確、管理關(guān)系沒有完全理順 ?激發(fā)了員工的積極性 ?降低了成本 ?穩(wěn)定了技術(shù)骨干 ?公司收入增加 改革的背景 ?沒有成本概念 ?激勵(lì)機(jī)制缺乏，員工沒有積極工作的動(dòng)力 ?面臨優(yōu)秀員工大量流失的現(xiàn)實(shí)威脅 2023年 9月“劃小經(jīng)營(yíng)核算單位”的改革激發(fā)了青年員工的積極性，是一個(gè)進(jìn)步，但也存在著需要完善之處，需要進(jìn)一步深化改革、加強(qiáng)管理，以塑造公司整體品牌、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 13 Copyright by 202307 167。法人治理結(jié)構(gòu)，便是這些機(jī)構(gòu) 之間形成相互制衡的權(quán)責(zé)利關(guān)系的制度化表現(xiàn)。 ?目前狀況： ?對(duì)經(jīng)營(yíng)層授權(quán)不明確 ?對(duì)經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)約束機(jī)制不健全 ?董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)層定位不清晰 ?董事需要掌握經(jīng)理層的信息，以保護(hù)所有者的利益 ?由于需要監(jiān)督而產(chǎn)生代理成本； ?由于代理成本的有限性，便會(huì)存在道德風(fēng)險(xiǎn) 信息不對(duì)稱 題 險(xiǎn) 代理問題 道德風(fēng)險(xiǎn) 16 Copyright by 202307 監(jiān)督控制可通過四種方式來實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)控制 公司下達(dá)一系列指標(biāo)作為各部門的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn) 制定信息交流制度，保證公司及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地掌握各部門的經(jīng)營(yíng)信息 信息控制 對(duì)各部門關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行控制 控制體系 人員控制 權(quán)限控制 17 Copyright by 202307 同時(shí)還必須設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制 ? 根據(jù)年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果決定經(jīng)理層的物質(zhì)及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ? 設(shè)計(jì)并實(shí)施對(duì)經(jīng)理層有重大影響并可行的激勵(lì)體制 確定績(jī)效考核指標(biāo) 建立與業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)體制 考核績(jī)效的完成情況 根據(jù)考評(píng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲 ? 經(jīng)營(yíng)層定期向董事會(huì)匯報(bào)實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成狀況 ? 制定提高和改善業(yè)績(jī)的方案 ? 設(shè)計(jì)主要考核指標(biāo) ? 決定主要考核指標(biāo)的權(quán)重 ? 評(píng)議和修正關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并量化目標(biāo) ? 商議及簽定合同 18 Copyright by 202307 167。如果公司層面的控制和管理沒有及時(shí)跟上，將導(dǎo)致公司計(jì)劃的整體性變?nèi)? 21 Copyright by 202307 技術(shù)室沒有發(fā)揮應(yīng)有的職能 院總工及各專業(yè)總工作用沒有充分發(fā)揮 ? 技術(shù)室從職能設(shè)定、人手等各個(gè)方面都有不足，沒有成為“發(fā)動(dòng)機(jī)”的作用，目前只有機(jī)房和圖書資料兩塊工作得到具體的落實(shí) ? 質(zhì)量管理沒有落實(shí)到日常工作中， ISO9001質(zhì)量保證體系沒有落實(shí) ? 質(zhì)量工作人手不夠，力不從心 ? 各總工賦于的職責(zé)不清晰 ? 待遇低，沒有工作的積極性 ? 都各忙于所在部門和個(gè)人的產(chǎn)值，對(duì)于全院層面的技術(shù)質(zhì)量把關(guān)、人才培養(yǎng)投入關(guān)注不夠 其二，技術(shù)質(zhì)量管理的關(guān)鍵職能沒有得到充分的發(fā)揮，不利于公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高 22 Copyright by 202307 直線職權(quán) 職能職權(quán) 參謀職權(quán) 職權(quán)配置的四個(gè)基本原則 統(tǒng)一指揮 責(zé)權(quán)一致 參謀機(jī)構(gòu)發(fā)揮作用 職權(quán)有三類 指揮的集中統(tǒng)一是社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，如果多頭領(lǐng)導(dǎo)，多頭指揮，下級(jí)將無所適從，管理混亂是不可避免的，重點(diǎn)是對(duì)參謀職權(quán)與職能職權(quán)的設(shè)計(jì) 保證各級(jí)部門及其主管人員的職責(zé)和權(quán)力相對(duì)應(yīng)，需要解決好：決策權(quán)、指揮權(quán)與用人權(quán)相統(tǒng)一；正確處理直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)的配置 實(shí)行強(qiáng)制參謀制度，保證參謀機(jī)構(gòu)有職有權(quán)；授予參謀機(jī)構(gòu)和人員超級(jí)報(bào)告權(quán) 對(duì)職權(quán)作出明確規(guī)定 如果不明確規(guī)定，部門間的摩擦、推諉，以及為此而頻繁開會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)等工作會(huì)很多。導(dǎo)讀 ? 組織診斷分析 ? 背景分析 ? 法人治理結(jié)構(gòu)診斷 ? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)診斷 ? 人力資源職能診斷 ? 組織設(shè)計(jì) ? 組織設(shè)計(jì)的基本原則 ? 北大縱橫建議方案 ? 職能部門組織結(jié)構(gòu) ? 建筑一所建議組織結(jié)構(gòu) ? 主要管理流程 ? 人力資源管理流程 ? 行政管理流程 ? 財(cái)務(wù)管理流程 27 Copyright by 202307 公司現(xiàn)狀 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 配置和使用 人力資源部門現(xiàn)在所作的主要工作 ?人事檔案管理 ?社保 ?工資管理 工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源管理基本功能模塊 工作分析 考核與薪酬 沒有系統(tǒng)開展 考核、培訓(xùn)與員工發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔、薪酬工作處于經(jīng)驗(yàn)管理階段 基礎(chǔ)功能 職 能 層 功 能 人事政策與法規(guī) 勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)文化 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn) 略 層 功 能 目前公司的人力資源管理只從事一些簡(jiǎn)單的社保、工資管理工作，績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、員工發(fā)展等管理職能基本沒有發(fā)揮 28 Copyright by 202307 人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用 知識(shí)管理 企業(yè)的顧問 HRM： 卓越績(jī)效中心 HRM： 事務(wù)處理 中心 HRM： 公司業(yè)務(wù)伙伴 事務(wù)處理 檔案管理 工資管理 離退 /社保 招聘與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 總體報(bào)酬規(guī)劃 績(jī)效評(píng)價(jià)方案 職業(yè)生涯管理 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 招聘與解聘 培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯管理 配置與使用 考核 與薪酬 企業(yè)文化 人事管理 檔案管理 事務(wù)處理 勞動(dòng)合同管理 工資計(jì)算和發(fā)放 現(xiàn)狀： 灰色字體 代表職能缺失或不完善 本公司所處位置 因此，本公司的人力資源管理尚處于事務(wù)處理階段 29 Copyright by 202307 工作分析 員工培訓(xùn)要求 員工薪酬確定 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 招聘選拔決策 崗位說明書 工作規(guī)范 ?無法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大 ?因人設(shè)崗，不是因崗選人 ?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從 ?無法明確員工的考核指標(biāo) ?不能對(duì)員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢 ?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 缺 失 影 響 工作分析是獲得有關(guān)工作信息的過程，它主要研究并決定一項(xiàng)工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個(gè)細(xì)節(jié)，分析并明確工作對(duì)任職者的要求。 問題： 獎(jiǎng)金沒有建立在對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)的客觀考評(píng)的基礎(chǔ)上； 獎(jiǎng)金基數(shù)的確定缺少科學(xué)根據(jù)； 獎(jiǎng)金系數(shù)的確定缺少薪酬原理的支持。 我公司員工的薪酬主要是固定薪酬 +獎(jiǎng)金。 ? 考核獲得“優(yōu)秀”的員工發(fā)給幾百元獎(jiǎng)勵(lì)，與其薪酬不發(fā)生任何關(guān)系； ? 周期過長(zhǎng)，一年考核一次； ? 評(píng)優(yōu)的過程主要是上級(jí)來決定； ? 考核程序多為走過場(chǎng)、形式主義。 另外，目前我公司缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考核體系，存在“干好干壞差不多”的心理 35 Copyright by 202307 167。導(dǎo)讀 ? 組織診斷分析 ? 背景分析 ? 法人治理結(jié)構(gòu)診斷 ? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)診斷 ? 人力資源職能診斷 ? 組織設(shè)計(jì) ? 組織設(shè)計(jì)的基本原則 ? 北大縱橫建議方案 ? 職能部門組織結(jié)構(gòu) ? 建筑一所建議組織結(jié)構(gòu) ? 主要管理流程 ? 人力資源管理流程 ? 行政管理流程 ? 財(cái)務(wù)管理流程 42 Copyright by 202307 建議組織結(jié)構(gòu) 董事會(huì) 總經(jīng)理 副總 (總建 ) 副總 (業(yè)務(wù) ) 總經(jīng)理助理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 薪酬與考核委員會(huì) 股東會(huì) 監(jiān)事會(huì) 總工程師 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部 技術(shù)部 財(cái)務(wù)部 其他各所 高級(jí)所務(wù)秘書 綜合管理部 副總 (綜合 ) 方案審定委員會(huì) 技術(shù)委員會(huì) 所務(wù)管理委員會(huì) 建筑一所建議組織結(jié)構(gòu) 方案的指 導(dǎo)和審定 技術(shù)指導(dǎo) 重大技術(shù) 問題決策 規(guī)范制定 提供培訓(xùn) 財(cái)務(wù)管理 和監(jiān)督 人事管理、 后勤服務(wù) 保障等 項(xiàng)目管理 與控制、 信息管理 技術(shù)管理 質(zhì)量控制 組織培訓(xùn) 43 Copyright by 202307 建議崗位設(shè)置 總經(jīng)理 副總 (總建 ) 副總 (業(yè)務(wù) ) 總經(jīng)理助理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 總工程師 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部 技術(shù)部 財(cái)務(wù)部 其他各所 綜合管理部 副總 (綜合 ) 方案審定委員會(huì) 由總建筑師、副 總建筑師、顧問 總建筑師和其他 方案設(shè)計(jì)骨干人 員構(gòu)成。 所務(wù)管理委員會(huì) 建筑一所 高 級(jí) 所 務(wù) 秘 書 主 任 設(shè) 計(jì) 師 普 通 設(shè) 計(jì) 師 會(huì) 計(jì) 出 納 圖 書 資 料 管 理 質(zhì) 量 管 理 技 術(shù) 管 理 主 任 造 價(jià) 工 程 師 業(yè) 務(wù) 主 管 市 場(chǎng) 主 管 造 價(jià) 工 程 師 人 力 資 源 主 管 人 力 資 源 助 理 行 政 后 勤 主 管 行 政 助 理 后 勤 助 理 司 機(jī) 44 Copyright by 202307 167。 薪酬計(jì)劃方案主要包括但不限于：績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等 。 負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督 董事會(huì)授權(quán)的其他事宣 。 薪酬與考核委員會(huì)由三至七名成員組成，董事占多數(shù)。 薪酬與考核委員會(huì)設(shè)主任委員 (召集人 )一名，建議由董事長(zhǎng)、董事會(huì)推薦擔(dān)任。期間如有委員不再擔(dān)任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由委員會(huì)根據(jù)上述規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。 薪酬與考核委員會(huì) :是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，負(fù)責(zé)制定公司董事及高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)，會(huì)議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議必要時(shí)可以邀請(qǐng)公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員列席會(huì)議； 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議討論有關(guān)委員會(huì)成員的議題時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)回避。 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式報(bào)公司董事會(huì)。 薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)的工作小組負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會(huì)決策的前期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料： (一 ) 提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況： (二 ) 公司高級(jí)管理人員分管工怍范圍及主要職責(zé)情況 (三 ) 提供董事及高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考評(píng)體系中涉及指標(biāo)的完成情況。 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員考評(píng)程序： (一 ) 公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)。 薪酬與考核委員會(huì)的決策程序和議事規(guī)則 48 Copyright by 202307 總經(jīng)理崗位職責(zé)： 總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略 組織實(shí)施年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算， 執(zhí)行董事會(huì)的決議，完成董事會(huì)下達(dá)的 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)； 領(lǐng)導(dǎo)公司各部門建立健全良好的溝通渠道：包括外部與董事會(huì)、客戶、房地產(chǎn)商、上級(jí)主管部門、金融機(jī)構(gòu)、新聞媒體等的聯(lián)系；公司公共形象的塑造；公司內(nèi)部良好的交流溝通機(jī)制的建立； 負(fù)責(zé)公司的資本運(yùn)作； 負(fù)責(zé)建設(shè)高效的組織團(tuán)隊(duì)和工作關(guān)系：向董事會(huì)提出優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整措施，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施；組織對(duì)公司管理、業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)；主持推動(dòng)公司規(guī)章制度的建立和完善； 負(fù)責(zé)主持公司日